隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,以知識(shí)和腦力勞動(dòng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流。在這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景之下,企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上體現(xiàn)的是對(duì)人才的爭(zhēng)奪。因此,對(duì)于諸多企業(yè)來說,如何吸引人才、留住人才,有效地激勵(lì)人才是不可回避且亟需解決的問題。薪酬作為員工與企業(yè)之間的重要紐帶和橋梁,是員工價(jià)值的核心表現(xiàn)形式之一,組織發(fā)放的薪酬是否與員工的預(yù)期相匹配,影響著員工的職位、績效與職業(yè)發(fā)展定位,對(duì)人才的成長和流動(dòng)也有著較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。因此,在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,如何設(shè)計(jì)一套具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬方案,已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重大課題。本文主要以德威集團(tuán)公司當(dāng)前的薪酬方案實(shí)施情況為研究對(duì)象,在經(jīng)過對(duì)該企業(yè)現(xiàn)行薪酬方案中存在的問題進(jìn)行歸納、總結(jié)及數(shù)據(jù)分析研究之后,綜合運(yùn)用人力資源管理、薪酬管理、組織行為學(xué)等相關(guān)理論和工具,根據(jù)薪酬方案設(shè)計(jì)的一般流程,對(duì)現(xiàn)行的薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并對(duì)優(yōu)化后的薪酬方案在后續(xù)實(shí)際執(zhí)行過程可能出現(xiàn)的問題給出解決思路和方法。本文不僅對(duì)解決德威集團(tuán)公司所面臨的薪酬管理問題具有真正的現(xiàn)實(shí)意義,而且對(duì)于其他公司在薪酬方案設(shè)計(jì)或薪酬方案優(yōu)化時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒也具有重大意義... 

【文章來源】：蘭州大學(xué)甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：70 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

3.1.1 公司概況德威集團(tuán)公司成立于 1956 年，公司是國有大型企業(yè)，是國家重點(diǎn)扶持的企業(yè)之一，注冊(cè)資本為人民幣 11 億元。截止 2015 年底，公司整體營業(yè)收入 32 億元，同比增長 23%；利潤總額達(dá)到 2.6 億元，同比增長 32%；總資產(chǎn) 106 億元。2018 年集團(tuán)公司總體營業(yè)收入達(dá)到 100 億元，實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，開創(chuàng)了集團(tuán)化發(fā)展的新篇章。德威集團(tuán)公司通過緊緊圍繞“全價(jià)值鏈增值的精益管理化”這條主線，持續(xù)開展攻堅(jiān)市場(chǎng)、質(zhì)量、成本、服務(wù)、品牌的五大戰(zhàn)役。同時(shí)，積極主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，重點(diǎn)發(fā)展發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)鏈和節(jié)能新材料產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品主要涉及動(dòng)力總成、節(jié)能環(huán)保材料、新能源汽車、農(nóng)業(yè)機(jī)械等。力爭(zhēng)到 2020年將德威集團(tuán)公司建造成為智能制造及產(chǎn)融一體化的國際化公司。3.1.2 德威集團(tuán)公司的組織架構(gòu)和人力資源概況（1）公司組織架構(gòu)，見圖 3-1。

15期待出不同意見和建議時(shí)，公司的態(tài)度如何29 12 49 5 5 3.55滿意度調(diào)查均值與滿意程度對(duì)應(yīng)關(guān)系為：均值在 4.6-5 分之間為“非常滿意”，均值在 4-4.5 分之間為“滿意”，均值在 3-3.9 分之間為“一般”，均值在 2-2.9 分之間為“不滿意”，均值在 2 分以下為“非常不滿意”。綜合上表 3-10 可知，員工除了對(duì)薪酬支付時(shí)間和準(zhǔn)確性的滿意度達(dá)到 4.95之外，對(duì)于其他問卷維度的滿意度均在 4 分以下，其中對(duì)于薪酬水平、薪酬的激勵(lì)性、公正性等維度上的滿意度均值都在 3 分以下，員工對(duì)薪酬的整體滿意度計(jì)算公式為:∑（各問題滿意度）÷15=3.19，整體滿意度一般。未婚未育的員工薪酬滿意度為 3.28，高于整體滿意度，已婚育員工的薪酬滿意度為 3.15，低于整體滿意度。3.4.2 主要問卷內(nèi)容調(diào)查分析（1）薪酬內(nèi)部公平性滿意度調(diào)查，見圖 3-2：

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思考[J]. 趙軍.  東方企業(yè)文化. 2015(10)
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碩士論文
[1]員工薪酬滿意度、成就動(dòng)機(jī)與工作績效研究[D]. 吳明.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2017
[2]不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬粘性的影響[D]. 王楚珺.沈陽航空航天大學(xué) 2017
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本文編號(hào)：3534446