【摘要】：隨著我國金融體制改革不斷深化,中西部最大的城市商業(yè)銀行成都銀行于2009年邁開了跨區(qū)域步伐在廣安設立了首家異地分行,并用兩年時間取得了人均創(chuàng)利50萬元的佳績。不久其他中小商業(yè)銀行也邁開了跨區(qū)域發(fā)展的步伐,紛紛在經(jīng)濟活躍且同業(yè)競爭不大的地區(qū)設立異地分行。近年來,隨著重慶銀行、成都農(nóng)商銀行、恒豐村鎮(zhèn)銀行等銀行陸續(xù)在廣安設立分行,成都銀行廣安分行遭遇了嚴重的人才流失,正常經(jīng)營受到較大影響。因此如何防范人才流失,確保穩(wěn)健經(jīng)營成了該行亟待解決的問題。同時,隨著中小商業(yè)銀行異地分行的“遍地開花”,人才流失也成為了中小商業(yè)銀行異地分行共同面臨的問題。本文以成都銀行廣安分行為研究對象,以文獻研究法、問卷調(diào)查法和員工訪談法為研究方法,以赫茨伯格的雙因素理論為研究基礎對該行人才流失問題進行分析研究。首先通過離職員工問卷調(diào)查表發(fā)現(xiàn)導致該行人才流失的主要原因在于薪酬福利、教育培訓等企業(yè)內(nèi)部激勵因素存在不足。其次通過員工滿意度問卷調(diào)查表進行分析發(fā)現(xiàn)讓員工滿意度較低的激勵機制主要存在于保健因素方面(薪酬福利、企業(yè)文化、員工培訓)和激勵因素方面(績效考核、職業(yè)發(fā)展)。根據(jù)建立的雙因素激勵機制-人才流失模型,員工滿意度較低會產(chǎn)生離職意愿,進而產(chǎn)生離職動機,最終表現(xiàn)為離職行為。所以在第五章提出了激勵機制優(yōu)化對策,以達到提升員工滿意度,防范人才流失的目的。通過本文的研究發(fā)現(xiàn)該行要想達到防范人才流失的目的,需要結(jié)合激勵機制現(xiàn)狀針對員工滿意度較低的激勵機制從保健因素和激勵因素兩個方面進行優(yōu)化,在雙因素激勵機制的共同作用下,提升員工滿意度,激發(fā)員工積極性和工作主動性,打消員工離職意愿,使其產(chǎn)生繼續(xù)保留在企業(yè)的行為動機。
【圖文】：

圖 1.1 研究技術路線圖1.5 可能存在的創(chuàng)新與不足1.5.1 可能存在的創(chuàng)新一是目前理論界對于企業(yè)人才流失的研究較為廣泛，研究成果較為豐碩，但從激勵機制的視角對人才流失的研究文獻卻略顯單薄，僅有很少的著作和論文對人才流失和激勵機制的關系展開研究，更是缺乏對中小商業(yè)銀行異地分行這一具有鮮明特色的主體進行人才流失和激勵機制的系統(tǒng)研究。因此，本文在綜合借鑒以往研究人才流失的理論和方法上創(chuàng)新性地以成都銀行廣安分行為例，從激勵的視角對人才流失進行系統(tǒng)研究，，這是對企業(yè)人才流失相關研究的進一步補充。二是以赫茨伯格的雙因素理論為基礎，建立了雙因素激勵機制-人才流失模

圖 2.1 雙因素激勵機制-人才流失模型2.2.2 人才流失對企業(yè)的影響一是影響企業(yè)人才重置成本。人才流失必然會造成某些崗位空缺。企業(yè)為確保正常運營，必須補充替代者，無形之中就大大增加了招募成本、安置成本、培訓成本，以及新人熟悉環(huán)境所產(chǎn)生的相關費用。同時在企業(yè)花費大量的成本培養(yǎng)或者尋找接替者的時候，其耗費的時間成本被了競爭對手有利的追趕機會。美國《財富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：當企業(yè)失去一名員工，從招募新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的 1.5倍。二是導致核心客戶的流失。成都銀行廣安分行在 2013 年-2015 年人才流向主要是新成立的重慶銀行廣安分行、成都農(nóng)商銀行廣安分行和思源農(nóng)商銀行。根據(jù)銀行業(yè)流行的 20/80 規(guī)則，銀行 80%的贏利來自于 20%的客戶貢獻。這些
【學位授予單位】：新疆大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F832.33

【參考文獻】

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本文編號：2672789