本文關(guān)鍵詞：模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

人力資源評(píng)價(jià)理論研究綜述
1前言
 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理工作呢？其中很重要的一環(huán)是人力資源管理績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。人力資源評(píng)價(jià)就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評(píng)估，是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，它可以為獎(jiǎng)懲、晉升、選拔等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據(jù)，因此其導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、監(jiān)督作用、鑒定作用的意義十分明顯。基于人力資源評(píng)價(jià)在現(xiàn)代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學(xué)者探討的熱點(diǎn)之一，并且已經(jīng)有了一定的發(fā)展，而其中的研究焦點(diǎn)則是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立和評(píng)價(jià)方法的選擇。
2 人力資源評(píng)價(jià)研究進(jìn)展情況
2.1 人力資源初始評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
 人力資源評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面就是根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系選擇的合理性與科學(xué)性直接決定了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性與可行性。
 韓柏棠，王瑩通過(guò)對(duì)科技人力資源狀況描述的系統(tǒng)分析，構(gòu)建了中國(guó)科技人力資源初始評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用偏相關(guān)系數(shù)法和變異系數(shù)法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了篩選，并用篩選前后的指標(biāo)按四個(gè)方面對(duì)31個(gè)地區(qū)進(jìn)行樣本聚類分析比較，說(shuō)明所篩選確定的15項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選結(jié)果可靠，最終形成一套符合我國(guó)國(guó)情、科學(xué)合理的中國(guó)科技人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[1]。劉群慧則從結(jié)構(gòu)與定員、企業(yè)績(jī)效與企業(yè)能力3個(gè)層面構(gòu)建了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[2]。鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明通過(guò)綜合分析企業(yè)對(duì)人力資源的需求，構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)[3]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[4]。
2.2 基于模糊理論的人力資源評(píng)價(jià)體系或評(píng)價(jià)模型
 如何選擇合適的評(píng)價(jià)方法，根據(jù)合理的指標(biāo)系統(tǒng)以及收集的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，則直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性和可靠性。在這一方面，不同的學(xué)者有不同的選擇，大致可以歸為一下幾類。
 (1) 基于模糊數(shù)學(xué)理論的研究
 劉希宋，張德明探討了模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，構(gòu)建人力資源管理模糊綜合評(píng)價(jià)模型，為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)[5]。張?zhí)m霞和金環(huán)在構(gòu)建人力資源管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)和模糊數(shù)學(xué)的相關(guān)理論建立了企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并運(yùn)用該模型對(duì)某企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并提出了若干建議[6]。張亞莉，楊乃定在分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，借鑒模糊數(shù)學(xué)理論，提出了一種主觀判斷與定量分析相結(jié)合的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)方法，并通過(guò)具體案例予以說(shuō)明[7]。
 (2) 基于模糊判斷理論的研究
 鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明在建立了評(píng)價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊判斷法對(duì)人力資源進(jìn)行綜合模擬評(píng)價(jià)，得到了綜合評(píng)價(jià)結(jié)論[3]。
 (3) 基于模糊邏輯理論的研究
 李敏鑒于旅游業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)具有不確定性、復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立了評(píng)價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣，然后根據(jù)最大隸屬度的原則得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)論，并通過(guò)具體實(shí)例驗(yàn)證[8]。這是一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，必然會(huì)給旅游業(yè)帶來(lái)極大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
 (4) 運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法的研究
 趙雪萍在研究中認(rèn)為高等學(xué)校人力資源管理是一個(gè)受多種因素影響的整體，根據(jù)高等學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)和要求，選取影響學(xué)校人力資源管理的主要因素作為高等學(xué)校人力資源管理模糊綜合評(píng)價(jià)因素集，并根據(jù)人力資源管理的基本要求建立模糊綜合評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用該模型對(duì)高校人力資源管理狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出評(píng)價(jià)等級(jí)，為高校人力資源管理提供可量化并帶有預(yù)測(cè)性的科學(xué)評(píng)價(jià)方法[9]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)我國(guó)10個(gè)典型的國(guó)家級(jí)高新區(qū)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了評(píng)價(jià)[4]。韓忠春分析了人力資源價(jià)值貨幣計(jì)量方法的缺點(diǎn)，將模糊評(píng)價(jià)引入到人力資源價(jià)值的計(jì)量領(lǐng)域,結(jié)合組織層級(jí)管理理論和發(fā)展中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，探討了人力資源非貨幣計(jì)量方法--模糊計(jì)量方法[10]，為人力資源的考核提供了依據(jù)。章清波用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，再根據(jù)現(xiàn)在組織對(duì)知識(shí)型人力資源的要求從每個(gè)一級(jí)指標(biāo)細(xì)分出若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)來(lái)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效給予評(píng)估[11]。
3. 研究展望及結(jié)語(yǔ)
 可見，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇除了要滿足一些特定的規(guī)則外，很重要的一點(diǎn)是不同的評(píng)價(jià)對(duì)象由于自身的特點(diǎn)必然對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，另外，隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)的信息化程度不斷提高，在這種環(huán)境下，對(duì)企業(yè)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇自然與以往不同，而這個(gè)問(wèn)題還有待于研究。
 另一方面，從上述文獻(xiàn)的研究可以看出，由于人力資源評(píng)價(jià)問(wèn)題自身受多方面的因素影響，同時(shí)還會(huì)受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響，很多學(xué)者選擇了模糊綜合評(píng)價(jià)方法(Fuzzy Comprehensive Evaluation，F(xiàn)CE)，但是該方法的難點(diǎn)之一在于如何科學(xué)、客觀地將一個(gè)多指標(biāo)問(wèn)題綜合成一個(gè)單指標(biāo)的形式，以便在一維空間中實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)就是如何合理地確定這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。在近年來(lái)提出的確定權(quán)重的主要方法中，等權(quán)重法在各方案的綜合評(píng)價(jià)值相差不大時(shí)常常給決策帶來(lái)困難；統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)法、專家評(píng)分法和極值的不同取值狀態(tài)而變化的變權(quán)重法，是將權(quán)重作為各評(píng)價(jià)指標(biāo)值的函數(shù)，而構(gòu)造該函數(shù)的形式需根據(jù)對(duì)研究問(wèn)題具體情況的深刻理解和豐富的應(yīng)用數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，有時(shí)需要通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)來(lái)描繪“權(quán)重矢量場(chǎng)”，進(jìn)而得出近似公式，因此變權(quán)重法在實(shí)際應(yīng)用時(shí)很困難；層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)，是從定性分析到定量分析綜合集成的一種典型的系統(tǒng)工程方法，它將人們對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，將人的主觀判斷為主的定性分析進(jìn)行定量化，將各種判斷要素之間的差異數(shù)值化，幫助人們保持思維過(guò)程的一致性，適用于復(fù)雜的模糊綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是目前一種被廣泛應(yīng)用的確定權(quán)重的方法。因此，考慮將層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用來(lái)對(duì)信息化環(huán)境下的企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)很好的選擇。
參考文獻(xiàn)
[1] 韓柏棠, 王瑩. 中國(guó)科技人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建方法研究[J]. 北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2006, 8(6): 31-35
[2] 劉群慧. 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的模糊綜合評(píng)定[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)(學(xué)術(shù)版), 2004, 23(8): 56-58
[3] 鞏艷芬, 孫曉春, 張博, 李春明. 人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與模糊判斷[J]. 大慶石油學(xué)院學(xué)報(bào), 2003, 27(4): 96-98
 [4] 張霞，王林雪. 高新區(qū)人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及模糊綜合評(píng)價(jià)[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2006, 27(3): 123-127, 132
[5] 劉希宋, 張德明. 模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J]. 商業(yè)研究, 2003, (5): 1-5
[6] 張?zhí)m霞, 金環(huán). 企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評(píng)價(jià)[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策, 2005, 22(12): 148-150
[7] 張亞莉, 楊乃定. 企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)模糊綜合評(píng)價(jià)方法研究[J]. 管理工程學(xué)部, 2002, 16(1): 18-20
[8] 李敏. 基于模糊邏輯的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在旅游管理中的應(yīng)用研究[J]. 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版), 2006, 20(2): 143-146
[9] 趙雪萍. 高等學(xué)校人力資源管理的模糊綜合評(píng)判[J]. 西安科技大學(xué)學(xué)報(bào), 2005, 25(2): 245-248
[10] 韓忠春. 人力資源價(jià)值的計(jì)量方法的分析與計(jì)算[J]. 科技管理, 2004, 6(3): 148-150
[11] 章清波. 基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的知識(shí)型人力資源績(jī)效評(píng)估[J]. 科技與管理, 2006, 8(6): 116-119
上一篇：招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與防范措施 下一篇：沒(méi)有了

  本文關(guān)鍵詞：模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。