發(fā)布時間：2016-12-05 11:15

  本文關鍵詞：勝任力能決定個人績效嗎?——以人力資源專業(yè)人員為例的實證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

《首都經濟貿易大學》 2015年

基于勝任力模型的企業(yè)內訓師隊伍構建

梁瀟  

【摘要】：隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續(xù)發(fā)展,我國越來越多的企業(yè)開始認識到人力資源開發(fā)在現代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法。在不斷摸索和實踐的過程中,越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)要想培養(yǎng)出自己需要的合適人才,必須要擁有自己的學習組織,于是誕生了“企業(yè)大學”,而企業(yè)大學中很重要的一環(huán)就是內訓師隊伍的建立于培養(yǎng),一支成熟有效的內部培訓師隊伍是搭建企業(yè)大學強有力的必要基礎。如今,國際知名公司大都擁有了自己的內訓師隊伍,在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度,甚至建立了與之相配套的企業(yè)學院。據報道,寶潔公司90%以上的培訓都是通過內訓師來完成。相對來說,國內企業(yè)的內訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。本文正是基于這樣的現實背景,去探討適合我國企業(yè)內訓師的勝任力模型。本研究以北京市某大型互聯網公司為例,主要運用勝任力模型構建常用的關鍵行為事件法,同時結合文獻分析法、專家訪談法以及問卷分析等相關方法,初步探索出我國企業(yè)內訓師的勝任力模型。然后在通過問卷評價,借助SPSS統(tǒng)計分析軟件以及AMOS結構方程驗證檢驗本研究所初步構建的勝任力模型,最終經過驗證修改,構建出具有效度和信度的企業(yè)內訓師勝任力模型。此模型包含26項勝任力特征,8個結構維度。最終筆者將此模型應用到內訓師的選拔、培養(yǎng)、激勵、考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃當中,從而改善目前企業(yè)內訓師管理制度缺失,缺少依據和標準的混亂狀況。

【關鍵詞】：
【學位授予單位】：首都經濟貿易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

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本文編號：205146