本文關鍵詞：哈爾濱鐵路局職工心理測評信息系統(tǒng)

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【摘要】：哈爾濱鐵路局現有職工近二十萬人，龐大的職工群體及復雜的組織結構，造就了哈局復雜的人事現狀，在歷次的招聘當中，很多用人單位發(fā)現通過原有的招聘方式招上來的人，到了崗位之后無法適應新工作，這成了人事部門的一大難題，而如今的哈局仍在探索一條如何在招聘中，將適合的職工安置在適合的崗位上的捷徑。 在企業(yè)人力資源管理當中，如何能讓職工找到適合的崗位是重要的一環(huán)。本文研究的是職工與工作崗位的完美契合狀態(tài)——人職匹配。怎樣達到這一完美的契合狀態(tài)，這需要我們利用掌握的技術和工具，最大限度的發(fā)揮心理測評這一工具，研發(fā)出一套面向哈爾濱鐵路局職工的心理測評信息系統(tǒng)。使每一個人都能在適合的崗位上，也使每一個崗位都有合適的人。 如何能達到人職匹配？這需要深入的研究這個崗位的特性和需要什么樣的人，同時也要研究現有的職工具有那些特點，應該從事何種崗位。哈局原有的招聘方式只考察應試者的學歷、年齡、政治面貌、工作經驗等基本信息和公文寫作這種稍顯“古老”的技能，而本文中的哈爾濱鐵路局職工心理測評信息系統(tǒng)通過對各個崗位的優(yōu)秀從業(yè)者進行測評信息采集，對比研究分析，得出崗位參數模型，形成整套的崗位參數模型數據庫。在招聘、選拔、晉升等環(huán)節(jié)當中，對應試者的測評信息進行采集，與數據庫中相應崗位的參數進行比對，得出應試者是否適合此崗位的結論。改善了舊有人事體制當中僅僅注重職工的“后天優(yōu)勢”學歷、年齡、性別、從業(yè)時間的考評方式，而更多的考量職工的“先天優(yōu)勢”情商、逆商、性格特點等因素，，大大降低了招聘上來的人不符合此崗位而需要重新招聘的成本和風險。 現代鐵路內部組織分工詳細，生產的各環(huán)節(jié)、管理的各崗位分工明確、緊密聯系，對人才的心理狀態(tài)要求各具不同。對職工進行心理測評可以使人才得到合理配置，進行能力與崗位的匹配。一方面，對各崗位進行分析，使職工的心理狀態(tài)和能力要與其所在崗位擔承負的職責相匹配。明確勝任此崗位工作所必須具備的知識技能和心理狀態(tài)，以此為條件衡量應試者是否符合條件。另一方面通過心理測評評價結果來了解每個人的特點，將人才放在適合他的崗位上，使每個人既能勝任現有職位工作，又能充分發(fā)揮其內在的潛力，避免出現人才能力不足無法勝任崗位，還要勉強留在這里使得人壓力很大，工作也完成不好；或者能力過剩不愿留在此崗位，合適他們的崗位又有其他人，而造成人才浪費現象。 近些年來，心理學得到了長足的發(fā)展。而這套系統(tǒng)的設計正是在鐵路變革的時期，鐵路的用人問題亟待解決，如何能使人職匹配變得更簡便、更適合，這套系統(tǒng)無疑是一種大膽的嘗試，這種創(chuàng)新的思維帶給鐵路的不僅僅是人力資源管理的便捷，更是理念更新發(fā)展的契機。
【關鍵詞】：心理測評 人職匹配 鐵路局
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F532.6
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-8
• 目錄8-9
• 第1章 緒論9-14
• 1.1 選題背景及意義9-10
• 1.2 研究的目的和意義10-12
• 1.3 研究思路與結構安排12-14
• 第2章 哈鐵職工心理測評信息系統(tǒng)成因分析及系統(tǒng)架構14-23
• 2.1 系統(tǒng)的建立及問題分析14-19
• 2.2 系統(tǒng)建設的可行性分析19-21
• 2.3 系統(tǒng)軟件結構21-23
• 第3章 哈鐵職工心理測評信息系統(tǒng)的量表與模塊設計23-33
• 3.1 職工心理測評的基本理論23-28
• 3.2 心理測評在國內外的發(fā)展現狀28-30
• 3.3 心理測評量表與模塊設計30-33
• 第4章 哈鐵職工心理測評信息系統(tǒng)建設33-44
• 4.1 哈鐵職工心理測評信息系統(tǒng)設計33-35
• 4.2 哈鐵職工心理測評體系的構建流程及方法35-38
• 4.3 哈鐵各職類人員崗位參數模型分析38-40
• 4.4 哈鐵各職類人員的測評方法設計40-42
• 4.5 哈鐵職工心理測評信息系統(tǒng)實施保障42-44
• 結論44-46
• 參考文獻46-48
• 致謝48

【參考文獻】

中國期刊全文數據庫 前5條

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4 王雁飛;企業(yè)人才測評問題思考[J];人才開發(fā);2004年09期

5 溫少華;建立基于勝任力的人力資源管理[J];人口與經濟;2004年S1期

本文編號：934203