本文選題：教育培訓 + 人才流失�。� 參考：《東華大學》2017年碩士論文

【摘要】：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,社會對人才知識和技能的要求越來越高。競爭的壓力使得家長們也越來越重視孩子的教育,繼而帶動了課外輔導機構的飛速增長。各種教育機構如雨后春筍般涌現(xiàn)在全國各地,如:眾所周知的學而思奧數(shù)培訓英孚外教英語培訓昂立中小學一對一輔導新王牌小班化教學等。這些比比皆是的教育機構,它們的競爭力又是什么呢?毋庸置疑教學質(zhì)量是競爭力的核心,擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍是培訓機構賴以生存的之本。但是,各種形式的非學歷培訓機構性質(zhì)不同于學校,而其中任職的“老師”也是由此誕生的一種新型職業(yè)。他們被稱為“老師”,卻不同于傳統(tǒng)意義上的教師。他們的工作內(nèi)容工作環(huán)境職業(yè)發(fā)展及工作評估都不同于真正意義上的教師;除了提高自己的教學水平外,還要做好家長回訪工作推銷自己處理投訴等,這些因素都會對教師提出更高要求—要求教師更加獨立。此外,大多的機構缺乏完善的教師管理機制。所以,對于機構來說,頻繁的教師離職是一個非常棘手的問題。這里的教師離職類似于人才流失,所謂人才流失通常是指對單位經(jīng)營發(fā)展具有重要作用的人才在非單位意愿的情況下的離職,或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分,前者是指企業(yè)人才因某種原因離開該單位另謀他就,給該單位的人力資源管理造成困難,從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失是指單位內(nèi)的人才因激勵因素不夠或其他原因而失去工作積極性,致使員工才能沒有充分地發(fā)揮出來,從而不利于單位的經(jīng)營發(fā)展。本文主要討論的是顯性人才流失。把人才流失概念應用到W教育機構教師離職問題上,具體指的是在機構內(nèi),對其經(jīng)營和發(fā)展有重要作用的教師在非機構意愿下出現(xiàn)的辭職跳槽現(xiàn)象。優(yōu)秀教師的流失首先會對機構造成多方面的損失,會導致機構運營成本增加造成其他教師思想波動或者是消極暗示,其次,挫傷機構的活力與凝聚力。再次,經(jīng)常換老師會招致家長不滿對機構的不信任孩子不適應退費,甚至是老師帶走生源。而對于課外輔導機構來說,生源是機構的“衣食父母”。學生和教師的流失對機構造成不可估量的損失,甚至威脅著機構的生存。所以如何降低教師的離職率是個迫在眉睫的要解決的問題。本文以W課外輔導機構為研究對象,在借鑒了國內(nèi)外對員工離職問題理論研究基礎上,結(jié)合了本機構的實際情況,從教育機構歷史到發(fā)展現(xiàn)狀、教師構成及教師流失的現(xiàn)狀特征、影響及原因進行剖析,再結(jié)合調(diào)查問卷,進而對教師離職傾向因素作深一步分析。從機構內(nèi)部因素,員工自身原因及外界社會原因三個方面入手,為下文提出有效的對策提供依據(jù)并奠定基礎。本文認為,員工離職管理是人力資源管理最后一個環(huán)節(jié),也是最棘手的,必須要防范于未然。把教師管理工作滲入到管理的每個環(huán)節(jié),穩(wěn)定優(yōu)化W機構的教師隊伍。第一,從機構文化和管理入手。首先,提高教師地位,完善教師管理機制。把尊重教師落到實處,盡可能讓機構教師和學校教師一樣受到尊重。其次,給教師提供廣闊的晉升空間,使教師的個人價值得以充分體現(xiàn)。再次,建立靈活的作息時間,降低教師集中的上課時間和高強度的工作負荷量。第二,提供有競爭力的教師的薪酬福利待遇(包括績效考核,薪酬福利,獎金及人文關懷等方面)來吸引和留住優(yōu)秀教師,此外,提高外界環(huán)境對機構教師的認可度、尊重和理解。第三,教師自身要積極排解職業(yè)倦怠感,提高工作幸福指數(shù)。最后一個環(huán)節(jié):做好教師離職的后續(xù)工作。當教師離職已經(jīng)成為定局,做好相關的補救措施減少損失,最關鍵是要引導學生對輔導機構的信任與依賴,穩(wěn)住生源。
[Abstract]:With the rapid development of economy , society demands more and more people ' s knowledge and skills . The pressure of competition makes parents pay more and more attention to children ' s education , and then drives the rapid growth of extra - curricular activities . This paper mainly discusses how to reduce teacher ' s turnover rate is a very difficult problem . In addition , it is a very difficult problem for teachers to quit their job or to lose their active role . Second , to provide competitive teachers ' pay benefits ( including performance assessment , compensation benefit , bonus and humanistic care ) to attract and retain excellent teachers . In addition , teachers themselves should actively rehearse job burnout and improve job happiness index . Thirdly , teachers themselves should actively rehearse job burnout and improve work happiness index .
【學位授予單位】：東華大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：G522.72

【參考文獻】

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本文編號：1934629