干晨靜     浙江大學管理學院

摘要：文章以委托代理、管理層權力等傳統(tǒng)理論為理論基礎，綜合國內外現有研究分析和假設模型，推理分析CEO任期與其私有收益的關系；并以CEO任期為切入點，提出采用適當的合同任期作為控制CEO私有收益的對策。

關鍵詞：CEO任期；私有收益；尋租行為；合同任期；對策

引言

近年來，隨著中國社會經濟不斷發(fā)展，職業(yè)經理人漸漸出現在許多不同性質的企業(yè)中。CEO對企業(yè)績效、發(fā)展和股東利益等有著重大影響；因而，如何提高CEO績效、抑制CEO尋租行為、降低CEO私有收益，逐漸成為中國社會各界最為關心的話題。事實上，自美國學者Berle A. & Means G.在1932年提出著名的“所有權與控制權分離”這一命題，所有權與控制權的分離已成為現代企業(yè)的一個重要的制度特征。兩權分離引起的委托代理問題成為現代公司治理的主要研究內容之一�，F代公司剩余控制權和剩余索取權的分離以及信息的不對稱，導致委托代理問題的產生(Berle &Means，1932；Fama &Jensen；1983)：作為代理人的CEO，一方面擁有比股東更多的有關經營活動的信息，另一方面他們與股東的目標并不完全一致，因此CEO可能利用自己的信息和控制權優(yōu)勢，通過損害股東的利益來滿足自己的效用，即追求私有收益；在經濟學中，將該行為稱為尋租行為。

CEO尋租行為在我國各類企業(yè)中包括國有企業(yè)、私營企業(yè)等等都廣泛存在， CEO的私有收益不但會對企業(yè)績效、股東利益產生重大影響，而且會導致社會經濟資源被大量無效配置；不僅造成社會財富分配不均，還使國民福利產生凈損失。然而，目前國內還沒有提出有效抑制CEO尋租行為的方法；同時，關于CEO任期與私有收益關系的研究也較少。事實上，CEO任期對其私有收益有重大影響，CEO薪酬的合理設計可以最大程度的降低代理問題的嚴重性，同薪酬相比，CEO勞動合同的延續(xù)與否則是CEO是否受到董事會監(jiān)督的有效顯示機制（Fizel et al., 1990）。此外，通過CEO任期為切入點，從具體變量入手，能更為有效控制CEO私有收益。

CEO的私有收益主要包括貨幣性私有收益和非貨幣性私有收益兩類。貨幣性私有收益用未預期的CEO薪酬來衡量，采用CEO實際薪酬與由經濟因素決定預期CEO正常薪酬之間的差額表示(Firth,2006;Core等,2008)；非貨幣性私有收益用未預期的CEO在職消費來衡量，采用CEO在職消費與由經濟因素決定的CEO預期正常的在職消費之間的差額表示(Luo等,2009)。

為了避免委托代理可能帶來的CEO決策偏離股東價值最大化目標，最優(yōu)契約理論認為，可以通過有效的契約安排將管理者薪酬與股東財富緊密聯系起來，以激勵管理者基于股東利益最大化而行事(Jensen & Meckling，1976)。該理論成立的假設前提是董事會的有效談判、市場有效約束和股東可以行使權力。

管理層權力理論認為代表股東利益的董事會與股東之間本身也存在代理問題，即存在“監(jiān)督監(jiān)督者”的問題，，董事會不能完全控制管理層薪酬契約的設計，管理層有能力影響自己的薪酬并運用權力尋租，權力越大，其操縱自身薪酬的能力越強(Bebchuk 和Fried,2002,2004)。CEO薪酬契約也許并不能解決代理問題，因為其本身就是代理問題的另一種表現形式。薪酬契約的不完全性決定了CEO在職消費具有不確定性。因此，CEO有可能利用這種不完全性實施機會主義行為，過度使用在職消費。一般來說，管理層權力越大，受到監(jiān)督越弱，就越可能享受更多在職消費。CEO利用其職位權力有動機也有能力追求私有收益，這種收益既包括貨幣薪酬，也包括非貨幣性薪酬。因此，CEO權力越大，其尋租行為越明顯。同時，CEO任期與CEO權力總體呈正相關(Grinstei和Hribar,2004;Albuquerque和Miao,2007; Fan等,2009;盧銳等,2008)。因此，可以推斷出CEO任期與其私有收益總體呈正相關，與企業(yè)經理尋租行為任職期界模型（王昌林等）中CEO任期與尋租行為總體呈正相關趨勢相符合。

Morck et al.(1998)在關于董事股權和企業(yè)市場價值（托賓Q值）的研究發(fā)現二者是非線性關系，0%到5%董事股權的上升過程對應著不斷升高的Q值，董事因為較低的股權比例無法對公司實施加強有力的影響，不能得到比較多的公司私利，只好把自己的管理注意力放在促進企業(yè)的市場價值上；5%到25%上升過程則對應著下降的Q值，因為較高的股權給予董事在企業(yè)中的更強權力，借此實現自己私利的可能性不斷上升，也就不必關注企業(yè)整體利益了；25%以上的董事股權則是升高的Q值，因為此時已經無法進一步地鞏固自己的權力地位，企業(yè)的權力利益已經遠遠大于權力地位鞏固可能實現的私立了，迫使董事更為關注企業(yè)經濟管理。

高的董事股權比例對應高的董事會參與度，會提高對CEO管理行為的監(jiān)督力度，在對待CEO薪酬水平等決策上就會比較嚴格，如：外部董事股權比例越高，CEO的薪酬水平就會呈現較低趨勢（Mangel & Singh，1993）。所以，董事股權比例與CEO尋租行為存在反向關系。

綜合以上分析，CEO任期初始時，在公司權力較低，無法對公司實施加強有力的影響，不能得到比較多的公司私利；隨著任期增加，CEO權力地位得到鞏固和增強，借此實現自己私利的可能性不斷升高，私有收益不斷增加；隨著任期繼續(xù)增加，CEO開始關注企業(yè)整體利益，私有收益得到減少；隨著任期的進一步增加，CEO任職期界不斷變短，且漸漸不再適應企業(yè)發(fā)展需要的任職軌跡（Hambrick et al. 1991），CEO機會主義傾向不斷增加，私有收益大大增加；在CEO期限將滿時，CEO尋租行為尤為明顯，體現在國有企業(yè)中的就是人們通常所說的“59歲現象”（如圖1所示）。

二、  采用適當的合同任期

目前關于控制CEO私有收益的研究與對策主要為：通過績效考評，將CEO薪酬與企業(yè)總體績效相掛鉤，拓寬CEO激勵渠道等。從CEO任期與其私有收益關系分析角度出發(fā)，采用適當的合同任期能有效控制CEO的私有收益。

在我國的許多企業(yè)中，對于CEO任期沒有明確的合同界定，在人們的傳統(tǒng)觀念中，更傾向于認可“終身制”的CEO。事實上，CEO任職的長短，對于CEO個人和所在的企業(yè)，都有著重要的理論和實踐價值。CEO任期的長與短，到底孰是孰非，各執(zhí)一端，眾說紛紜。但就近十幾年來的CEO更替和任期的變化來看，更替的速率在提高，CEO任期有縮短趨勢（Nadler，2007）。Conyon甚至在1994年就主張把CEO的合同任期規(guī)定為一年，任何超過1年的合同任期，公司獨立的薪酬委員會必須給出詳實理由加以說明。

同時，許多關于CEO任期與企業(yè)績效研究和實證分析均表明，CEO任期與企業(yè)績效成倒U型關系（Hambrick et al.,1991），即當CEO任期過長時，CEO常常堅持采用過時的管理模式，依賴狹窄且過濾作用很大的信息渠道，同時對職務興趣也早已開始降溫；結果企業(yè)績效也隨著CEO任期的持續(xù)而下降。

CEO私有收益難以完全避免，對于企業(yè)而言，使CEO為企業(yè)帶來利潤與CEO私有收益之差最大化是公司治理的主要目標。結合CEO任期與其私有收益、企業(yè)績效的關系，CEO任期應該控制在合理的范圍內，而不應該采用過長的、甚至是“終身制”的CEO任期。

以適當的合同任期控制CEO私有收益，主要可以通過以下兩種方式實現：

（一）將CEO合同任期規(guī)定為1年，采用每年續(xù)簽的方式

優(yōu)點：1、可以有效激勵CEO將企業(yè)整體利益、績效作為奮斗目標；

2、能使企業(yè)掌握更大的主動權，CEO也無法準確估計其任期，有效避免

了CEO任期結束前，顯著提高的尋租行為，降低CEO私有收益；

3、企業(yè)能根據CEO前一年的業(yè)績情況決定是否續(xù)簽，合理確定CEO“最

佳任期”。

缺點：1、合同規(guī)定任期為1年，無法有效制止CEO跳槽行為；

2、續(xù)簽時，企業(yè)可能面臨更大的CEO加薪壓力。

（二）根據行業(yè)平均情況或過往經驗在合同中規(guī)定CEO的明確任期

優(yōu)點：1、采用法律手段，能有效制止CEO跳槽行為；

2、在合同中采用明確規(guī)定，使企業(yè)面臨較小的加薪壓力；

3、明確CEO任期，防止任期過長導致私有收益增加和企業(yè)利益的損失。

缺點：1、難以有效制止CEO任期結束前，顯著提高的尋租行為和私有收益；

      2、難以根據CEO過往業(yè)績有效調整CEO任期、薪酬考核指標等。

    在實際操作中，可以采用以上兩種方案的折中方法，比如先將CEO合同任期規(guī)定為3年，再結合CEO業(yè)績、在職消費、薪酬等指標，決定是否續(xù)簽。

三、  研究總結

本文假設分析了CEO與其私有收益的關系，但有待于通過數據進一步實證檢驗與研究分析。總體而言，CEO任期與私有收益存在非線性的正向關系，通過合同控制CEO的合理任期，能有效控制CEO私有收益，使企業(yè)利益實現最大化。當然，CEO私有收益不僅對企業(yè)、股東利益有重要影響，它和社會整體利益、資源分配同樣密切相關，需要深入思考與研究。

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