本文關(guān)鍵詞：NN機場員工晉升激勵存在問題及對策研究

  更多相關(guān)文章： 員工 晉升激勵 問題 對策

【摘要】：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素之一。人力資源的核心是激勵,而晉升是重要的激勵手段之一,近年來國外關(guān)于晉升激勵的理論研究及實踐較為成熟,不僅構(gòu)建了較為完整的晉升激勵理論,而且在歐美發(fā)達國家的大型企業(yè)中,員工的職務晉升、非職務晉升已經(jīng)較好的和員工貢獻、待遇、職權(quán)掛鉤,形成了比較科學的晉升激勵。國內(nèi)的相關(guān)研究工作雖然取得了一定的成績,但由于我國的國情和傳統(tǒng)文化的影響,國內(nèi)企業(yè)、特別是國有企業(yè)中“官本位”思想較為嚴重,任人唯親、論資排輩等現(xiàn)象長期存在,企業(yè)組織架構(gòu)不合理、員工職業(yè)發(fā)展通道不明確等問題在企業(yè)中也不同程度的存在,這些因素導致晉升激勵在國內(nèi)企業(yè)的實踐較為困難。 NN機場是我國重要的省會機場,在NN機場建設過程中,人的因素一直是制約機場發(fā)展的關(guān)鍵問題,NN機場近年來存在人才流失率較高,中高端專業(yè)技術(shù)人才流失較為嚴重,新航站區(qū)的即將啟用不僅對人才招聘提出了需求,也對如何“留住人、用好人”提出了更高的要求。通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn),NN機場雖然在制度層面對晉升激勵進行了規(guī)定和要求,但存在晉升激勵制度不健全、執(zhí)行不力、效果不明顯等問題,現(xiàn)有的組織架構(gòu)和績效考核體系和晉升激勵配合也不夠緊密,這是NN機場在人力資源體系建設中存在的短板。能否利用晉升激勵相關(guān)理論,幫助NN機場人提高人員的穩(wěn)定性和工作的積極性,是一個非常有價值的研究課題。 本文以NN機場員工晉升激勵為研究對象,以對NN機場晉升激勵現(xiàn)狀進行調(diào)查研究、分析評估為基礎,通過對存在問題的深入研究,結(jié)合員工對晉升激勵的需求效用分析,提出NN機場晉升激勵的完善對策,并給出切實可行的改進建議,不僅具有一定的現(xiàn)實意義,研究也具有一定的理論價值。
【關(guān)鍵詞】：員工 晉升激勵 問題 對策
【學位授予單位】：廣西大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F562.6;F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 第一章 緒論9-18
• 1.1 選題背景9-10
• 1.2 研究意義10-11
• 1.3 研究方法11
• 1.4 晉升激勵相關(guān)理論11-14
• 1.4.1 晉升激勵的內(nèi)涵11-12
• 1.4.2 晉升激勵的特點12-13
• 1.4.3 晉升激勵的相關(guān)理論13-14
• 1.5 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀14-18
• 1.5.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀14-15
• 1.5.2 國外研究現(xiàn)狀15-18
• 第二章 NN機場員工晉升激勵現(xiàn)狀18-22
• 2.1 NN機場概況18
• 2.2 NN機場員工晉升激勵的途徑和類型18-19
• 2.2.1 行政職位晉升18-19
• 2.2.2 專業(yè)技術(shù)晉升19
• 2.3 NN機場員工晉升現(xiàn)狀19-22
• 2.3.1 晉升的對象19
• 2.3.2 晉升的條件19-20
• 2.3.3 晉升的程序20-21
• 2.3.4 晉升執(zhí)行效果21-22
• 第三章 NN機場員工晉升激勵現(xiàn)存問題22-28
• 3.1 晉升激勵制度不夠健全22-25
• 3.1.1 晉升激勵程序規(guī)定不夠明確22-24
• 3.1.2 晉升激勵依據(jù)不夠明確24
• 3.1.3 晉升激勵執(zhí)行力度不足24-25
• 3.2 組織架構(gòu)和晉升激勵不完全匹配25-26
• 3.2.1 NN機場組織架構(gòu)簡況25
• 3.2.2 扁平化組織架構(gòu)制約行政職位晉升25-26
• 3.2.3 扁平化組織架構(gòu)割裂專業(yè)技術(shù)序列26
• 3.3 績效考核對晉升激勵作用微弱26
• 3.4 存在“彼得原理”現(xiàn)象26-28
• 第四章 NN機場員工晉升激勵存在問題的原因分析28-35
• 4.1 機場管理層對晉升激勵認識不足28-29
• 4.1.1 管理層對人力資源管理不夠重視28
• 4.1.2 管理層對晉升激勵了解不夠深入28
• 4.1.3 對管理層的考核缺少晉升激勵相關(guān)內(nèi)容28-29
• 4.2 人力資源部對晉升激勵的執(zhí)行力不足29-30
• 4.2.1 對晉升激勵的落實缺乏計劃29-30
• 4.2.2 對晉升激勵的執(zhí)行缺乏監(jiān)督30
• 4.3 晉升激勵示范效果不明顯30-33
• 4.3.1 正確的晉升理念宣傳較少30-31
• 4.3.2 晉升激勵沒有形成良性循環(huán)31-33
• 4.4 專業(yè)技術(shù)晉升通道建設有待完善33
• 4.4.1 存在論資排輩現(xiàn)象33
• 4.4.2 部分專業(yè)技術(shù)晉升通道設置不科學33
• 4.5 績效考核和晉升激勵結(jié)合不密切33-35
• 4.5.1 績效考核和晉升激勵的制度缺乏銜接33-34
• 4.5.2 績效考核結(jié)果對員工晉升作用不大34-35
• 第五章 改善NN機場員工晉升激勵的對策建議35-42
• 5.1 晉升激勵目標和原則35-36
• 5.1.1 晉升激勵的目標35
• 5.1.2 晉升激勵的原則35-36
• 5.2 NN機場員工晉升激勵改善建議36-39
• 5.2.1 提高管理層對晉升激勵的認識36-37
• 5.2.2 完善現(xiàn)有晉升激勵制度并加大執(zhí)行力度37-38
• 5.2.3 加強對晉升激勵的宣傳38
• 5.2.4 加強職業(yè)通道規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)序列建設38-39
• 5.2.5 適度調(diào)整組織結(jié)構(gòu)39
• 5.2.6 促進績效考核和晉升激勵制度的互相結(jié)合39
• 5.3 保障措施39-42
• 5.3.1 制度保障39-40
• 5.3.2 文化保障40
• 5.3.3 監(jiān)督保障40-42
• 結(jié)語42-44
• 參考文獻44-47
• 致謝47-48
• 附錄：調(diào)查問卷48-50

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 孟令國;;職位晉升的隱性激勵效應[J];廣東社會科學;2008年01期

2 陳福娣;;內(nèi)容型激勵理論及其對企業(yè)管理的啟示[J];改革與戰(zhàn)略;2008年07期

3 段潤來;;晉升激勵、制度創(chuàng)新與中國經(jīng)濟增長[J];河南大學學報(社會科學版);2008年06期

4 李華,李傳昭;扁平化組織結(jié)構(gòu)下的員工晉升路徑問題探討[J];經(jīng)濟師;2004年02期

5 張永軍;梁東黎;;晉升激勵、官員注意力配置與公共品供給[J];理論導刊;2010年12期

6 楊俊卿,于麗賢;赫茲伯格雙因素激勵理論與企業(yè)管理[J];遼寧師范大學學報(自然科學版);2004年03期

7 劉瑞明;;晉升激勵、產(chǎn)業(yè)同構(gòu)與地方保護:一個基于政治控制權(quán)收益的解釋[J];南方經(jīng)濟;2007年06期

8 張偉力;;彼得原理及其應用[J];企業(yè)改革與管理;2008年06期

9 姜樹林,顏燕,阮楊;資源配置與激勵:關(guān)于晉升的文獻綜述[J];世界經(jīng)濟文匯;2002年05期

10 尤吳晶;劉喜梅;王良;;知識型員工晉升與培訓的博弈分析[J];西安電子科技大學學報(社會科學版);2011年01期

，

本文編號：653434