航空公司飛行員作為專業(yè)技術(shù)人員,具有專業(yè)性強(qiáng)、培養(yǎng)周期長等特點(diǎn),但飛行員個(gè)人薪酬卻面臨著來自航空公司運(yùn)行體制和企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制等各方面問題的影響,使得飛行員積極性不能得到充分有效的發(fā)揮。由于飛行行業(yè)特點(diǎn)和公司原因?qū)娇展撅w行員薪酬制度的影響,使得飛行員薪酬制度有別于一般工種,具有非常明顯的行業(yè)特點(diǎn),例如：小時(shí)費(fèi)占收入比重大、不同航空公司飛行員小時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)存在差異。 伴隨著近年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,飛行員薪酬制度也發(fā)生著顯著變化。特別是近幾年,地方、民營航空公司猶如雨后春筍般不斷涌現(xiàn),成熟飛行員培養(yǎng)周期長的特點(diǎn)直接導(dǎo)致了巨大的人員需求缺口,也造就了國有、地方和民營航空公司之間的飛行員薪酬制度的巨大差別。即使同屬國有航空公司,由于體制、歷史遺留等諸多原因,飛行員薪酬制度也存在差異。 毋庸置疑,飛行安全一直是航空公司耐以生存的命脈。但國有航空公司飛行員薪酬制度與現(xiàn)實(shí)狀況的失調(diào),產(chǎn)生了一系列的社會(huì)事件：早年國航總部B767機(jī)隊(duì)的集體病假無法參加飛行,造成國航B767機(jī)隊(duì)大部分運(yùn)力癱瘓,公司經(jīng)濟(jì)損失巨大；2007年底南航北方公司的五名飛行員到南航總部辦公樓絕食靜坐,要求提高待遇；2008年3月31日東航云南分公司14個(gè)航班在飛到目的地上空后又全部飛回昆明并導(dǎo)致后續(xù)更多航班延誤,造成巨大經(jīng)濟(jì)損失,東航聲譽(yù)受到極大影響。這些事件的發(fā)生,對(duì)飛行安全構(gòu)成直接威脅,使飛行員自身和旅客的安全余度降低；同時(shí)造成了航空公司的經(jīng)濟(jì)損失、形象聲譽(yù)受損,最終導(dǎo)致“雙輸”的結(jié)局。航空公司事后的懲罰性措施更是起到了“不疏反堵”的消極影響,激化矛盾。 歸根結(jié)底,完善飛行員人力資源管理方案,改進(jìn)飛行員薪酬制度,發(fā)揮更好的激勵(lì)效果,才是解決航空公司和飛行員雙方矛盾保證飛行安全的合理措施。 本文主要研究基地相同、規(guī)模相近的兩家航空公司內(nèi)部存在的飛行隊(duì)伍人力資源管理問題,重點(diǎn)是分析研究飛行員薪酬激勵(lì)制度方面的差別和問題,得出現(xiàn)階段符合兩家國有航空公司實(shí)際的、合理的、更具有激勵(lì)性的飛行員薪酬制度,并對(duì)未來飛行員培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制變革后的飛行員薪酬制度和人力資源管理方案做出展望。 本文共分為六章。第一章提出現(xiàn)實(shí)問題,說明選題目的,確定研究方向。第二章以薪酬理論為基礎(chǔ),結(jié)合飛行員薪酬制度實(shí)際,闡明飛行員薪酬構(gòu)成；同時(shí)運(yùn)用工作負(fù)荷原理,闡述飛行員的工作負(fù)荷與飛行任務(wù)量(飛行小時(shí)數(shù))密切相關(guān)；并用激勵(lì)理論說明飛行員薪酬激勵(lì)制度的積極意義。第三章闡述影響航空公司飛行員薪酬構(gòu)成的因素；并列舉材料,對(duì)比特定兩家航空公司飛行員薪酬構(gòu)成的差異。第四章詳細(xì)比較分析特定兩家航空公司飛行員薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)劣。第五章結(jié)合現(xiàn)有航空公司飛行員薪酬制度的占優(yōu)方案并加以改進(jìn)創(chuàng)新,得出符合現(xiàn)階段航空公司實(shí)際的飛行員薪酬制度；并針對(duì)飛行員流動(dòng)制度的改變,提出航空公司飛行員薪酬制度和人力資源管理方案。第六章對(duì)所得出的航空公司飛行員薪酬制度的應(yīng)用做出展望。 通過對(duì)飛行員薪酬制度設(shè)計(jì)和激勵(lì)效應(yīng)的比較,本文發(fā)現(xiàn)航空公司在特定時(shí)期需要飛行員(特別是具有特定技術(shù)等級(jí)的飛行員)飛滿中國民航法規(guī)規(guī)定的月飛行小時(shí)上限—100小時(shí),而此時(shí)現(xiàn)有的飛行員薪酬制度缺乏針對(duì)性,無法幫助公司盡快擺脫困境。借此進(jìn)一步提出了飛行員薪酬構(gòu)成模型以及“80小時(shí)以上的小時(shí)費(fèi)翻3倍”激勵(lì)措施,希望為實(shí)踐中的各個(gè)航空公司飛行員薪酬設(shè)計(jì)提供理論基礎(chǔ)。本文認(rèn)為飛行員薪酬構(gòu)成應(yīng)包括間接薪酬和直接薪酬,其中間接薪酬由福利保障、帶薪休假和服務(wù)與津貼構(gòu)成,而直接薪酬由基本薪酬、績效薪酬和激勵(lì)薪酬構(gòu)成。這是一個(gè)被航空公司普遍認(rèn)同的具有激勵(lì)性的合理化模型,不僅在實(shí)踐中得到了部分航空公司的嘗試,從理論上也得到了合理化推演。
【學(xué)位單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類】：F562.6
【部分圖文】：

4.2.2飛行部門績效存在差異A、B航空公司在基地所占市場份額如圖4一1所示:口口A公司 25%%%圈圈B公司 37%%%口口UE航空公司 5%%%目目其他航空公司 33%%%圖4一IA、B航空公司在基地所占市場份額A航空公司現(xiàn)有飛機(jī)總數(shù)51架，其中有45架A320、1架A330、5架 EU145。 2010年7月，A公司將引進(jìn)5架A320、1架A330;2011年還將增加11架飛機(jī)。機(jī)隊(duì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，飛行員任務(wù)量也持續(xù)在高位。A公司的機(jī)長現(xiàn)人均月飛行小時(shí)約為82小時(shí)，基本已達(dá)上限。A公司飛行部2009年總飛行小時(shí)達(dá) 164000小時(shí)，2010年預(yù)計(jì)為186000小時(shí)，占基地成都市場份額的25%，如果加上與自己代碼共享的 UE航空公司

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前1條

1 羅曉利;1990～2003年中國民航152起小于間隔飛行事件的分類統(tǒng)計(jì)研究[J];中國安全科學(xué)學(xué)報(bào);2004年12期

本文編號(hào)：2830821