人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的因素，是企業(yè)重要的核心資源。人力資源的開發(fā)和管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于重要、核心的地位，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo)就必須把人力資源的開發(fā)和管理放在首要位置。 隨著我國加入WTO及港口體制、產(chǎn)權(quán)制度的改革，我國港口企業(yè)外部環(huán)境和經(jīng)營機制發(fā)生轉(zhuǎn)變。國有港口企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和管理體系處于變革和調(diào)整之中，這種變革和調(diào)整又使得人力資源問題日益突出，人崗不匹配的情況較為普遍。 人崗匹配要求把個人特征和崗位特征有機地結(jié)合起來，把合適的人放在合適的崗位上，相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人，以取得理想的人力資源管理效果。人崗匹配貫穿著人力資源管理的全過程，人力資源管理的各個領(lǐng)域都與人崗匹配有著直接或間接的關(guān)系。我國港口企業(yè)進(jìn)行人崗匹配，有助于解決我國港口企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題，提升我國港口企業(yè)的競爭力。 現(xiàn)階段，我國港口企業(yè)人崗不匹配的主要原因是因為缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段。針對這一問題，本文在進(jìn)行人崗匹配的研究時，重點在于：研究科學(xué)、高效的工作分析流程和方法，同時分析優(yōu)秀的人才測評方法——勝任力模型在我國港口企業(yè)的建立和運用。通過科學(xué)的工作分析和適用的勝任力模型這兩者的有機結(jié)合來解決我國港口企業(yè)人崗不匹配的問題，實現(xiàn)動態(tài)的人崗匹配。 基于我國港口企業(yè)人崗匹配研究的重點，本文對我國港口企業(yè)工作分析的流程進(jìn)行了改進(jìn)，選擇適用的工作分析方法，以提高工作分析的效率，取得較好的效果。在勝任力模型的建立和運用中，本文分析了勝任力模型在我國港口企業(yè)的可行性，提出了模型構(gòu)建的相關(guān)建議，運用模糊綜合評價法來評價員工的勝任力。通過工作分析掌握了崗位的要求，通過勝任力模型評價出了員工的勝任力，當(dāng)員工的勝任力達(dá)到崗位的要求，即員工勝任力不小于崗位要求時，我國港口企業(yè)人崗匹配就能得以實現(xiàn)的。 最后，我國港口企業(yè)還應(yīng)將人崗匹配看作動態(tài)的管理過程，實施人崗動態(tài)匹配步驟。人崗匹配要最終指導(dǎo)和服務(wù)于人力資源一系列管理實踐活動，為人力資源各種機制的建立和實施提供依據(jù)。
【學(xué)位單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2006
【中圖分類】：F552.6
【文章目錄】：
中文摘要
Abstract
第1章 導(dǎo)論
    1.1 選題的背景和目的
    1.2 論文研究的意義
    1.3 國內(nèi)外研究狀況
        1.3.1 國外研究狀況
        1.3.2 國內(nèi)研究狀況
    1.4 論文的研究內(nèi)容和技術(shù)路線
第2章 我國港口企業(yè)人力資源狀況系統(tǒng)分析
    2.1 我國港口企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素分析
        2.1.1 我國港口企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響因素
        2.1.2 我國港口企業(yè)SWOT分析
    2.2 我國港口企業(yè)人力資源狀況分析
        2.2.1 我國港口企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
        2.2.2 我國港口企業(yè)人力資源管理存在的問題
第3章 我國港口企業(yè)人崗匹配的理論分析
    3.1 人崗匹配的相關(guān)理論
        3.1.1 人崗匹配的概念
        3.1.2 人崗匹配在人力資源開發(fā)和管理中的核心地位
        3.1.3 人崗匹配的原則
    3.2 人崗匹配針對解決我國港口企業(yè)人力資源問題
    3.3 我國港口企業(yè)人崗匹配的內(nèi)涵
        3.3.1 人崗匹配的兩條思路——崗位和勝任力
        3.3.2 工作分析和勝任力模型簡介
        3.3.3 我國港口企業(yè)人崗匹配的內(nèi)涵分析
    3.4 我國港口企業(yè)人崗匹配的博弈分析
        3.4.1 博弈論概述
        3.4.2 我國港口企業(yè)人崗匹配的博弈論分析
    3.5 我國港口企業(yè)人崗匹配對績效的驅(qū)動
第4章 我國港口企業(yè)人崗匹配的工作分析
    4.1 工作分析的相關(guān)理論
        4.1.1 工作分析的概念及內(nèi)容
        4.1.2 工作分析的成果
    4.2 我國港口企業(yè)工作分析的流程改進(jìn)
        4.2.1 企業(yè)現(xiàn)行工作分析的流程及存在的問題
        4.2.2 我國港口企業(yè)工作分析的戰(zhàn)略導(dǎo)向性流程改進(jìn)
    4.3 我國港口企業(yè)工作分析的方法選擇
        4.3.1 傳統(tǒng)的工作分析方法介紹
        4.3.2 國外常用的工作分析方法
        4.3.3 工作分析方法的選擇策略
        4.3.4 適用于我國港口企業(yè)的工作分析方法
第5章 我國港口企業(yè)人崗匹配的勝任力模型
    5.1 勝任力模型的相關(guān)理論
        5.1.1 勝任力研究溯源及定義
        5.1.2 勝任力的六大層面分析
        5.1.3 勝任力模型
    5.2 我國港口企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建
        5.2.1 我國港口企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的可行性和必要條件
        5.2.2 我國港口企業(yè)構(gòu)建勝任力模型分析的對象
        5.2.3 我國港口企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的步驟
        5.2.4 我國港口企業(yè)構(gòu)建勝任力模型適宜采用的方法
    5.3 員工勝任力評價
        5.3.1 模糊綜合評價方法介紹
        5.3.2 模糊綜合評價法評價員工勝任力的步驟
第6章 我國港口企業(yè)人崗匹配的運用
    6.1 我國港口企業(yè)人崗動態(tài)匹配的步驟
    6.2 我國港口企業(yè)人崗匹配對人力資源管理實踐的指導(dǎo)
    6.3 我國港口企業(yè)人崗匹配的案例
第7章 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前2條

1 史東風(fēng);;基于勝任力的人崗匹配研究綜述[J];社科縱橫(新理論版);2011年01期

2 王貴斌;;國際港口環(huán)境變化下的高職院校港口專業(yè)課程體系構(gòu)建[J];青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報;2012年04期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前1條

1 史東風(fēng);基于崗位勝任力的石油企業(yè)中層管理者人崗匹配模型研究[D];西南石油大學(xué);2011年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前4條

1 許明輝;人崗匹配理論及其在征兵工作中的應(yīng)用[D];國防科學(xué)技術(shù)大學(xué);2010年

2 李潔萍;國有投資公司管理中的人崗匹配研究[D];北京郵電大學(xué);2012年

3 肖楠;青島啤酒營銷崗位人崗匹配問題研究[D];西華大學(xué);2010年

4 徐榮榮;亞細(xì)亞陶瓷企業(yè)人崗匹配優(yōu)化研究[D];西南交通大學(xué);2012年

本文編號：2830576