發(fā)布時(shí)間：2018-01-29 21:17

  本文關(guān)鍵詞： 員工離職 培訓(xùn)體制 員工核心能力　出處：《廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：自從1978年改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)商業(yè)市場(chǎng)迅速蓬勃發(fā)展。特別是近二十年受到國(guó)際化趨勢(shì)的影響,商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)要想生存,不能夠僅僅關(guān)注產(chǎn)品環(huán)節(jié),更重要的是意識(shí)到人才的重要性。員工不僅僅是生產(chǎn)者,被管理者。更是企業(yè)最重要的資源。對(duì)資源的投入,培養(yǎng),管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一項(xiàng)重要組成部分。只有認(rèn)識(shí)到以人為本的戰(zhàn)略意義,才能將單純的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì),誘導(dǎo),培養(yǎng)。從而激發(fā)出人的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。本文著眼于一家本土新興航空公司,透過(guò)基層管理人員離職率高這一表象,挖掘該公司在人力管理上的漏洞。依據(jù)激勵(lì)因素的維度自行編制出問(wèn)卷調(diào)查表;面向所有在職人員以及部分離職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。之后通過(guò)信度效度檢驗(yàn)以及方差分析得出離職的真正原因。結(jié)果顯示,員工對(duì)于培訓(xùn)制度,特別是其中關(guān)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的滿意度最低。其次,對(duì)于薪酬制度,晉升空間,績(jī)效考核和決策權(quán)的滿意度較低。再此基礎(chǔ)上,結(jié)合文獻(xiàn)綜述法,對(duì)G公司的培訓(xùn)制度進(jìn)行分析,包括培訓(xùn)體制建立的目標(biāo),原則,培訓(xùn)的具體內(nèi)容形式以及培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)估四大板塊。最終發(fā)現(xiàn)G公司缺乏完善的具有針對(duì)性的基層管理者培訓(xùn)制度,這導(dǎo)致基層管理者職業(yè)規(guī)劃不清,職業(yè)發(fā)展受阻,最終導(dǎo)致人員流失。接下來(lái),本文提出引入員工核心能力的理論來(lái)優(yōu)化指導(dǎo)培訓(xùn)體制的建立。通過(guò)分析員工核心能力與個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系,提出建立G公司基層管理人員核心能力詞典和模型,以此來(lái)完善,指導(dǎo),優(yōu)化培訓(xùn)體制,使得培訓(xùn)效果事半功倍。此外,本文依次對(duì)薪酬制度,晉升空間,績(jī)效考核以及決策權(quán)這四個(gè)次要原因進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn)G公司存在薪酬制度不合理,晉升空間狹窄,缺乏有效的績(jī)效考核以及決策權(quán)等問(wèn)題。并逐一提出了改善措施。結(jié)合培訓(xùn)改善措施,最終為G公司提出了一套完善,全面的改善方案,以此提高員工滿意度,提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文在前人研究的基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)員工核心能力與個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系的分析,得出員工核心能力與離職率的關(guān)系,進(jìn)而分析解決企業(yè)存在的人才培養(yǎng)發(fā)展問(wèn)題。不但豐富了組織激勵(lì)方面的理論研究,也為企業(yè)提出一套從根源解決問(wèn)題的方案。這是本文最顯著的理論與實(shí)踐意義所在。
[Abstract]:Since the reform and opening up in 1978, the Chinese commercial market has developed rapidly and vigorously. Especially in the past two decades, the business competition has become more and more fierce. Enterprises want to survive. We can not only focus on the product link, but also realize the importance of talent. Employees are not only producers, managers, but also the most important resources of the enterprise. Management is an important part of the strategic development of enterprises. Only when we realize the strategic significance of people-oriented, can we turn pure management into encouragement, induction, cultivation, and thus stimulate the potential of human beings. To create value for enterprises. This paper focuses on a local new airline, through the appearance of high turnover rate of grass-roots managers. Excavate the loophole in the manpower management of the company and compile the questionnaire according to the dimension of the incentive factor; Questionnaire survey was conducted for all serving staff and some of the former employees. After that, the real reasons for the departure were obtained through reliability and validity test and variance analysis. The results showed that the employees were concerned about the training system. In particular, the satisfaction of personal career development is the lowest. Secondly, for the compensation system, promotion space, performance appraisal and decision-making power satisfaction is low. On this basis, combined with literature review method. Analyze the training system of company G, including the objectives and principles of the establishment of the training system. The specific content of the training form and training effect tracking and evaluation of the four major sections. Finally found that G company lack of targeted grass-roots managers training system, which led to the grass-roots managers career planning is unclear. Career development is blocked and eventually leads to a loss of staff. This paper puts forward the theory of introducing the core competence of employees to optimize the establishment of guidance training system. Through the analysis of the relationship between core competence and personal career development as well as career planning. In order to perfect, guide and optimize the training system, the training effect can be doubled with half the effort. In addition, this paper puts forward the salary system and promotion space in turn. Performance appraisal and decision-making power of the four secondary reasons are analyzed. It is found that G company has unreasonable salary system and narrow promotion space. Lack of effective performance appraisal and decision-making power and other issues. And proposed one by one improvement measures. Combined with training improvement measures, finally for G company a set of perfect, comprehensive improvement plan to improve employee satisfaction. On the basis of previous studies, this paper analyzes the relationship between employees' core competence and personal career development and career planning. The relationship between employee core competence and turnover rate, and then analyze and solve the problem of talent training and development, not only enrich the theoretical research on organizational motivation. It is the most significant theoretical and practical significance of this paper.
【學(xué)位授予單位】：廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F562.6

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本文編號(hào)：1474380