發(fā)布時(shí)間：2020-11-09 03:51

　　 現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中極為重要的組成部分。規(guī)劃合理、科學(xué)、適合并可持續(xù)改進(jìn)的全面薪酬構(gòu)成要素,將薪酬效能體現(xiàn)充分化、最大化,為企業(yè)降低人才流失率提供有效的條件和保障,是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有效的管理手段和模式。本文以全面薪酬理論為指導(dǎo),以薪酬研究領(lǐng)域最權(quán)威的組織——美國(guó)全面薪酬學(xué)會(huì)提出的全面薪酬五大不同的要素為基礎(chǔ),采用問(wèn)卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法,調(diào)查了26家房地產(chǎn)企業(yè)的200名員工(其中有效樣本152份),實(shí)證分析了房地產(chǎn)企業(yè)薪酬構(gòu)成要素與人才流失的關(guān)系以及不同個(gè)性特征的員工在薪酬構(gòu)成要素與人才流失關(guān)系方面的差異。本文研究得出的結(jié)論:在房地產(chǎn)企業(yè)中,人才流失與薪酬、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)這兩個(gè)薪酬構(gòu)成要素顯著正相關(guān);人才流失與福利、績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可這兩個(gè)薪酬構(gòu)成要素正相關(guān);人才流失與工作與生活的平衡負(fù)相關(guān);不同個(gè)性特征員工在人才流失與薪酬構(gòu)成要素上存在差異。此外,本研究還結(jié)合實(shí)證分析結(jié)果,從減少因薪酬問(wèn)題引起的人才流失、企業(yè)文化留人等角度提出了適合于房地產(chǎn)企業(yè)降低人才流失率的方法和建議,有助于房地產(chǎn)企業(yè)提高員工工作滿意度,降低人才流失率。
【學(xué)位單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F293.33
【部分圖文】：

圖 1.1 企業(yè)離職率對(duì)比分析表（數(shù)據(jù)來(lái)源于太和顧問(wèn)）體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)的重大人事變動(dòng)也是頻繁得令人眼花繚亂，從金地北京人陳長(zhǎng)春離別金地、萬(wàn)科集團(tuán)工程總監(jiān)吳有富離開萬(wàn)科加盟沿海綠色集團(tuán)高級(jí)副總裁周良君離開萬(wàn)達(dá)集團(tuán)，到北京順馳三駕馬車之一的楊慶允神秘這樣的“人事異動(dòng)事件”還可以列出長(zhǎng)長(zhǎng)的一串，每一次重大的人事變動(dòng)都些房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)家人一陣酸疼。這些更被人們關(guān)注的是集體離職事件。2006 年新年伊始，偉業(yè)房產(chǎn)商業(yè)顧監(jiān)趙久陽(yáng)率部十多人集體離職而去，集體跳槽十多人的隊(duì)伍中，包括三個(gè)部及一些業(yè)務(wù)骨干；2011 年初，萬(wàn)科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職，了萬(wàn)科內(nèi)部至少 8%的離職率。就在半年后的 6 月 7 日，萬(wàn)科集團(tuán)執(zhí)行副總也提出離職。這些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都不啻于是一次重大的人事地震。一系列令人震驚的離職事件讓人不得不引起重視，同時(shí)也令人深省，房地產(chǎn)

收入達(dá)到 55-70 萬(wàn)元；高級(jí)工程師年平均收入 22-30 萬(wàn)元。然大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)在給員工發(fā)薪水時(shí)出手都很大方，在碰到企業(yè)真正更是不惜重金。但是，令這些企業(yè)困惑的是，這些員工面對(duì)高薪似乎并感恩之心，更沒(méi)有大部分企業(yè)所期盼的長(zhǎng)期忠誠(chéng)于企業(yè)的歸屬感。實(shí)際不穩(wěn)定的根源除了企業(yè)在客觀上確實(shí)存在薪酬分配不合理、薪酬水平低還存在其他方面的因素。2010 年上半年太和顧問(wèn)公司的調(diào)查顯示（圖
【參考文獻(xiàn)】

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1 吳綺薇;;房地產(chǎn)企業(yè)留住及培養(yǎng)人才之我見[J];法制與社會(huì);2010年17期

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本文編號(hào)：2875840