高職院校是我國職業(yè)教育的重要組成部分,擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線需要的高技能、應(yīng)用型專門人才的使命。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展,在高職院校當(dāng)中,行政人員的重要性也越來越得到突顯。就目前的現(xiàn)狀來看,科學(xué)而又合理的行政人員績效考核辦法在我國高職院校中還存在不完善的地方,使得績效考核的內(nèi)容單一且過于形式化。行政人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度,要對高職院校行政人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)和提高,就必須要有一套科學(xué)的行之有效的績效考核辦法,因此,將行政人員績效考核辦法進(jìn)行改進(jìn)和完善,這是當(dāng)前各高職院校都必須要重視的工作,也在一定程度上對于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用。本文主要研究重慶市高職院校行政人員的績效考核問題。通過對比國內(nèi)外高職院校對行政人員績效考核的相關(guān)研究,運(yùn)用實(shí)證研究方法深入分析重慶市高職院校行政人員績效考核當(dāng)前的現(xiàn)狀、問題以及問題的成因,最后結(jié)合相關(guān)理論提出對策建議。本文采用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合的方法,完成了以下主要研究內(nèi)容。第一,高職院校行政人員績效考核的理論分析。通過運(yùn)用文獻(xiàn)分析,綜合采用360度績效考核理論、關(guān)鍵... 

【文章來源】：長春工業(yè)大學(xué)吉林省

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

思路框架圖

360度績效考核法又稱全視角考評法或多源績效考核法,是指考核者從與被考核者存在工作關(guān)系的各方主體那里獲取其工作績效評價(jià)信息,并以此評價(jià)信息對被考核者進(jìn)行多維度、全方位的績效評估的考核方法。360度績效考核法的優(yōu)點(diǎn)是通過各方主體對被考核者的客觀評價(jià),增強(qiáng)了考核的公正性,促進(jìn)了員工的自我發(fā)展意識,達(dá)到了提升員工能力素質(zhì)的效果。360度績效考核法的缺點(diǎn)是考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、各方主體反饋意見易沖突和考核容易流于形式而不注重內(nèi)涵。其中被考核者的主體包括:上級、下屬、同事等,如圖2-1所示。在360度績效考核中,首先在績效考核評價(jià)主體的選擇上顯得尤為重要。高職院校行政人員的因崗位不同、工作職責(zé)差異,在選擇行政人員的評價(jià)主體時(shí)要做到客觀與準(zhǔn)確。其次是被考核者評價(jià)主體的評價(jià)權(quán)重的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)要做到科學(xué)公正。高職院校行政人員的評價(jià)主體通常是其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事以及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)組成,這三類考核主體的權(quán)重分配為:部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占比50%、部門同事評價(jià)占比20%、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占比30%(不同的院校占比有所差異)。通過以上考核主體多維度、全方位的評價(jià),使得被考核者能從多方面了解自身的優(yōu)缺點(diǎn),總結(jié)和梳理工作上的不足之處以及執(zhí)行落實(shí)下一步的整改措施。360度績效考核的主要流程包括五個(gè)方面:一是制定績效計(jì)劃。其中包括確認(rèn)考核對象、確定考核內(nèi)容和設(shè)計(jì)相關(guān)考核表單。二是績效實(shí)施�？冃Э己嗽诳己嗣總�(gè)考核周期內(nèi)實(shí)施。三是績效考核。在績效考核中確定考核人員及考核權(quán)重。四是績效反饋與溝通�？己瞬块T針對員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋與溝通,并提出整改建議。五是考核結(jié)果的應(yīng)用。對于高職院校的行政人員,考核結(jié)果將與員工的福利待遇、職位晉升、職稱評定、學(xué)習(xí)培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[3]大專院校行政管理人員績效考核體系研究[D]. 滕曉朦.河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 2016
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本文編號：2926118