【摘要】：經(jīng)過近40年的發(fā)展,我國民辦高等教育的教學(xué)質(zhì)量、師資水平、管理水平、績效考核體系都得到了很大的提升。2016年3月21日,中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》,習(xí)總書記就貫徹落實中央意見也作出重要批示。為貫徹落實習(xí)總書記的重要講話與中央文件精神,同時也為了順應(yīng)安徽省經(jīng)濟社會的未來發(fā)展戰(zhàn)略需要,X職業(yè)學(xué)院根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo),每年從教師的教學(xué)、科研、工作表現(xiàn)等方面進行績效考核,績效考核結(jié)果直接影響教師的晉升和工資水平,但該績效考核體系仍存在一些問題。近年來民辦高校逐漸向應(yīng)用型院校轉(zhuǎn)型,X職業(yè)學(xué)院也將創(chuàng)建應(yīng)用型高職院校作為自身的戰(zhàn)略目標(biāo),教師隊伍的建設(shè)和績效考核也成為改革的重點,在向應(yīng)用型院校轉(zhuǎn)型的這個過程中,教師的素質(zhì)和能力受到綜合的挑戰(zhàn)。因此,績效考核體系也需要隨之進行優(yōu)化。本文是以X職業(yè)學(xué)院專任老師的績效考核為研究對象的,績效考核的研究符合當(dāng)前的社會需要,同時也是社會實踐提出的新挑戰(zhàn)。所以,本文以X職業(yè)學(xué)院為例子,來研究應(yīng)用型民辦高校專任教師的績效考核情況。本文首先闡述了 X職業(yè)學(xué)院專任教師績效考核的研究背景,研究目的與意義,國內(nèi)外關(guān)于高校教師績效考核的研究現(xiàn)狀,闡述了研究內(nèi)容及研究方法(文獻分析法、案例分析法、實地調(diào)查法等),以及本文可能涉及到的與前人不一樣的地方點和存在的不足。然后梳理了教師績效考核與績效管理的不同,以及績效考核的相關(guān)理論和方法,重新定義了績效考核的概念,明確了績效考核的意義,比如從平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理等理論來探究其教師績效考核體系的理論依據(jù),從360度績效考核法來研究專任教師績效考核。然后介紹了 X職業(yè)學(xué)院專任教師師資隊伍的特點,例如教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理、流動性較大、心態(tài)消極、缺乏穩(wěn)定的心態(tài)和歸屬感,然后簡單介紹了X職業(yè)學(xué)院,介紹了學(xué)院設(shè)置的專業(yè),學(xué)院的部門結(jié)構(gòu),分析研究了學(xué)院專任教師績效考核體系的現(xiàn)狀和問題,并分析了績效考核產(chǎn)生問題的根本原因。明確了 X職業(yè)學(xué)院教師績效考核存在的突出問題,從績效考核目的和導(dǎo)向不明確、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核主體存在主觀性、考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位這幾個方面的問題進行分析。據(jù)此分析了制約教師績效提升的因素,并進行相應(yīng)的原因分析,歸結(jié)為學(xué)校管理人員重視程度不夠,民辦高校自身管理體制,民辦高校缺乏有效的激勵機制這幾個點上。之后又分析了 X職業(yè)學(xué)院專任教師績效考核體系實施的保障措施�；诳冃c績效考核的相關(guān)理論,嘗試從建立績效考核機制,加強監(jiān)督力度,建立績效評估目標(biāo)和基本原則,績效溝通機制,建立績效評估和激勵機制,提高績效評估結(jié)果反饋執(zhí)行方面,從而設(shè)計符合X職業(yè)學(xué)院需求的專任教師績效體系優(yōu)化方案。最后進行總結(jié)與未來展望。X職業(yè)學(xué)院要想做好專任教師績效考核工作不僅需要發(fā)現(xiàn)考核體系本身的問題,還需要結(jié)合前人研究出來的相關(guān)理論,進行教師績效考核體系的優(yōu)化,以及為了較好的實施績效考核體系的相關(guān)保障措施。未來的研究可以從以下幾個方面進行:首先,對績效考核體系,我們需要靠實踐來進行檢驗。其次,未來會更加注重以人為本,站在人性化角度去研究專任教師績效考核體系。再者,未來會從更大的角度去研究績效考核。
【學(xué)位授予單位】：安徽大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：G717

【參考文獻】

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本文編號：2620380