本文從知識經(jīng)濟的客觀規(guī)律、中國教育與人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀以及中國高校奔世界一流大學(xué)的目標(biāo)入手，分析了師資在建設(shè)一流大學(xué)目標(biāo)中的重要作用和意義，同時分析了我國在師資建設(shè)上與世界一流大學(xué)的差距以及造成差距的主要原因，并在此基礎(chǔ)上提出了高校建設(shè)一流師資隊伍的突破口是引入先進(jìn)的人力資源管理理念和體系來改造我國高校傳統(tǒng)的人事管理體制。 本文認(rèn)為高校人力資源管理制度的形成是一個漸進(jìn)的演進(jìn)博弈過程，為了建立一種能使學(xué)校、學(xué)科和教師之間形成互動的、有利于均衡達(dá)成的體制，本文設(shè)想提出兩種互動機制：基于目標(biāo)管理的全員參與崗位設(shè)置機制和基于崗位設(shè)置參與過程的職業(yè)生涯設(shè)計機制。同時提出崗位聘任制實施過程中的三種互動模式：采取有效目標(biāo)管理機制、科學(xué)互動設(shè)崗、實施動態(tài)職業(yè)生涯設(shè)計。 本文引入博弈論的思想和模型，初步分析了高校人力資源配置過程的若干方面問題，建立了高校人力資源配置過程中的幾個博弈模型：高校人力資源管理制度變遷的演進(jìn)博弈模型、高校人才招聘策略的博弈模型、高校師資勞動力產(chǎn)權(quán)化過程的演進(jìn)博弈模型、高校教師個體利益和組織利益博弈模型、高校引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才投資效益的博弈模型。 本文以浙江大學(xué)... 

【文章頁數(shù)】：116 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
1 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 21世紀(jì)知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位
        1.1.2 我國正從人口大國邁向人力資源強國
        1.1.3 中國高校奔世界一流的目標(biāo)
    1.2 問題的提出
        1.2.1 師資在建設(shè)世界一流大學(xué)中的作用和地位
        1.2.2 中國高校離世界一流大學(xué)的目標(biāo)還有多遠(yuǎn)
        1.2.3 中國高校如何在教師資源上取得突破
        1.2.4 我國高校教師資源管理存在的主要問題
2 人力資源與博弈理論的文獻(xiàn)綜述
    2.1 人力資源管理綜述
        2.1.1 人力資源管理概念
        2.1.2 現(xiàn)代人力資源管理基本原理
        2.1.3 21世紀(jì)人力資源管理的新特點
    2.2 博弈論概述
        2.2.1 博弈和博弈論概念
        2.2.2 非合作博弈的經(jīng)典理論
        2.2.3 博弈論的新發(fā)展:演進(jìn)博弈與制度均衡
3 高校人力資源配置過程的博弈分析
    3.1 人力資源管理理論在高校的發(fā)展和應(yīng)用
        3.1.1 高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變
        3.1.2 高校人力資本產(chǎn)權(quán)從模糊轉(zhuǎn)向清晰
        3.1.3 高校戰(zhàn)略性人力資源管理配置研究
    3.2 高校人力資源配置過程中的博弈模型
        3.2.1 高校人力資源管理變革--一種制度變遷的演進(jìn)博弈
        3.2.2 高校師資勞動力產(chǎn)權(quán)化過程的演進(jìn)博弈
        3.2.3 高校教師個體利益最大化和組織利益最大化之間的矛盾
        3.2.4 引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才投資效益的博弈分析
        3.2.5 高校人才招聘過程中學(xué)校的博弈策略
4 高校人力資源管理博弈的實證分析
    4.1 浙江大學(xué)以崗位聘任制為核心的人事制度的改革和發(fā)展
        4.1.1 浙江大學(xué)人事管理制度概況
        4.1.2 浙江大學(xué)崗位聘任制的具體實施
        4.1.3 浙江大學(xué)人事制度改革的其他措施
        4.1.4 浙江大學(xué)以崗位聘任為核心的人力資源管理的博弈論依據(jù)
        4.1.5 從博弈論視角分析浙江大學(xué)人力資源管理存在的問題
        4.1.6 高校以崗位聘任為核心的人力資源管理的改進(jìn)措施
    4.2 對高校以崗位聘任制為核心的人力資源管理的再設(shè)計
        4.2.1 以崗位聘任制為核心的人力資源管理的總體思路
        4.2.2 有利于學(xué)科可持續(xù)發(fā)展的崗位聘任長效機制的建立
        4.2.3 基于職業(yè)導(dǎo)航功能的崗位聘任互動機制的建立
5 結(jié)論與展望
    5.1 本文主要結(jié)論
    5.2 未來的展望
參考文獻(xiàn)


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]論高校學(xué)科隊伍建設(shè)管理運行機制的創(chuàng)新和完善[J]. 邢以群,楊潮,劉紅,楊文海.  中國高教研究. 2002(10)
[2]崗位聘任制中的行為短期化及其防范[J]. 池臨封,劉繼榮.  高等工程教育研究. 2002(05)
[3]基于心理契約的留任員工思路[J]. 劉幫成.  中國人才. 2002(09)
[4]高校人事管理應(yīng)轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理新階段[J]. 汪平,彭省臨.  現(xiàn)代大學(xué)教育. 2002(04)
[5]試論高校人才引進(jìn)中的矛盾與對策[J]. 唐忠陽.  現(xiàn)代大學(xué)教育. 2002(04)
[6]世界一流大學(xué)的學(xué)術(shù)機構(gòu)設(shè)置簡析[J]. 胡衛(wèi)慶,孔寒冰,王沛民.  高等教育研究學(xué)報. 2002(03)
[7]直接聘任制:高校教師職稱制度改革的方向[J]. 劉紅,劉繼榮.  高等農(nóng)業(yè)教育. 2002(05)
[8]2002中國大學(xué)評價[J]. 武書連,呂嘉,郭石林.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2002(05)
[9]世界一流大學(xué)狀況[J].   世界教育信息. 2002(05)
[10]綜合性、研究型、開放式:創(chuàng)建世界一流大學(xué)的現(xiàn)實道路[J]. 江崇廓,葉賦桂.  清華大學(xué)教育研究. 2002(02)



本文編號：3651878