面試由于它的靈活性和有效性常被運(yùn)用在高校輔導(dǎo)員招聘中。許多學(xué)校招聘輔導(dǎo)員都是預(yù)先看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,然后再通過(guò)面對(duì)面的面試評(píng)估應(yīng)聘者。鑒于此,學(xué)生們總是在應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的包裝和設(shè)計(jì)上花很多功夫。在這種形式下,有個(gè)問(wèn)題就凸現(xiàn)出來(lái)了,簡(jiǎn)歷是否會(huì)真的影響面試評(píng)估?如果這種影響確實(shí)存在,簡(jiǎn)歷又是如何影響面試評(píng)估的呢?但遺憾的是,已有的研究中很少有關(guān)于基于簡(jiǎn)歷的面試前評(píng)估與面試后評(píng)估關(guān)系的研究。當(dāng)前的面試研究主要集中在面試中,招聘者應(yīng)該如何進(jìn)行面試、如何評(píng)估應(yīng)聘者,或者是關(guān)于應(yīng)聘者在面試中應(yīng)該如何表現(xiàn)。因此,本研究關(guān)注基于簡(jiǎn)歷的面試前評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)校招聘者的招聘和面試評(píng)估的影響。研究分為三個(gè)階段。階段一:編制應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,讓招聘者在面試前評(píng)閱簡(jiǎn)歷并據(jù)此評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)工作崗位的適合程度,得出面試前評(píng)價(jià)。之后,讓招聘者寫(xiě)出如果進(jìn)行面試,他們想在面試中提問(wèn)每位應(yīng)聘者的問(wèn)題。階段二:讓被試隨機(jī)分到積極和消極的面試前評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)下,并讓他們?cè)诳赐闐VD面試錄像后,獨(dú)立對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)和應(yīng)聘者對(duì)于工作崗位的合適程度進(jìn)行評(píng)估。階段三:請(qǐng)招聘者把面試評(píng)估問(wèn)卷郵寄給研究者。研究者對(duì)收到的問(wèn)卷進(jìn)行整理,并把得到的104條面試提問(wèn)請(qǐng)... 

【文章來(lái)源】：廣西師范大學(xué)廣西壯族自治區(qū)

【文章頁(yè)數(shù)】：64 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
英文摘要
一、前言
    （一） 問(wèn)題的提出
    （二） 文獻(xiàn)綜述
    （三） 研究目的與意義
    （四） 研究假設(shè)
二、研究方法與過(guò)程
    1、研究對(duì)象
    2、研究思路
    3、研究程序
    4、研究工具
    5、統(tǒng)計(jì)方法
三、結(jié)果與討論
    （一） 面試前評(píng)價(jià)與面試評(píng)估的關(guān)系分析
        1、面試前評(píng)價(jià)與面試評(píng)分的相關(guān)分析
        2、面試前評(píng)價(jià)與面試后評(píng)價(jià)的相關(guān)分析
        3、面試前評(píng)價(jià)和面試后決定的相關(guān)分析
        4、招聘經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試前評(píng)價(jià)與面試后評(píng)估關(guān)系的影響
        5、性別對(duì)面試前評(píng)價(jià)與面試后評(píng)估關(guān)系的影響
        6、不同面試前評(píng)價(jià)在面試后改變幾率的分析
        7、面試前評(píng)價(jià)對(duì)面試評(píng)估的影響不總是負(fù)面的
    （二） 面試前評(píng)價(jià)對(duì)面試提問(wèn)策略的影響分析
        1、對(duì)不同面試前評(píng)價(jià)的應(yīng)聘者有不同的提問(wèn)策略
        2、對(duì)面試前評(píng)價(jià)低的應(yīng)聘者，也提問(wèn)正面問(wèn)題
        3、性別對(duì)提問(wèn)策略的影響
        4、招聘者提問(wèn)正面問(wèn)題多于負(fù)面問(wèn)題
        5、研究設(shè)計(jì)的改進(jìn)
    （三） 面試前評(píng)價(jià)與面試時(shí)間的關(guān)系分析
    （四） 評(píng)分一致性分析
        1、招聘者對(duì)七個(gè)維度的評(píng)分一致性分析
        2、招聘者在單個(gè)維度上的評(píng)分一致性分析
        3、不同經(jīng)驗(yàn)招聘者的評(píng)分一致性分析
        4、應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)對(duì)招聘者的評(píng)分一致性的影響
四、結(jié)論
五、建議
    （一） 改進(jìn)面試的建議
        1、加強(qiáng)面試前準(zhǔn)備工作
        2、優(yōu)化面試考官
        3、規(guī)范面試實(shí)施過(guò)程
        4、控制面試中的各要素以提高面試評(píng)分一致性
    （二） 給應(yīng)聘者的建議
        1、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容比形式更重要
        2、畢業(yè)學(xué)校不再是決定因素，個(gè)人經(jīng)歷才最重要
        3、面試前熟悉自己的簡(jiǎn)歷內(nèi)容
        4、面試時(shí)要有積極的心理暗示
注釋部分
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士期間發(fā)表的論文
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]應(yīng)聘者印象管理研究述評(píng)[J]. 王沛,馮麗娟.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2006(05)
[2]高校政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究[J]. 楊曉丹.  大學(xué)時(shí)代. 2006(09)
[3]基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試初探[J]. 賈緒計(jì),余嘉元.  社會(huì)心理科學(xué). 2006(04)
[4]優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試[J]. 宋長(zhǎng)秀,陳洪震,趙進(jìn)華.  職業(yè). 2006(08)
[5]關(guān)于做好高職院校輔導(dǎo)員工作的探索與實(shí)踐[J]. 李峻.  中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育. 2006(24)
[6]什么樣的面試才有效?[J]. 謝安.  人才資源開(kāi)發(fā). 2006(07)
[7]對(duì)《行為面試和情景面試的實(shí)證比較》一文的商榷[J]. 王雪,王國(guó)強(qiáng),凌文輇.  人類(lèi)工效學(xué). 2006(02)
[8]教師印象管理:內(nèi)涵與應(yīng)用[J]. 金一波,王大偉,胡叢莉.  當(dāng)代教育科學(xué). 2006(09)
[9]論新時(shí)期高職院校政治輔導(dǎo)員的素質(zhì)建設(shè)與存在的問(wèn)題的思考[J]. 徐立兵.  湖南省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào). 2006(02)
[10]如何識(shí)破“印象管理”[J]. 趙赟.  人力資源. 2006(07)

博士論文
[1]知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理方法研究[D]. 沈偉.天津大學(xué) 2004

碩士論文
[1]高等教育大眾化背景下高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)[D]. 張雪霞.河南大學(xué) 2006
[2]海關(guān)公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素模型研究[D]. 李大海.大連理工大學(xué) 2006
[3]用面子和禮貌理論分析求職面試過(guò)程中中美面試官的面試風(fēng)格[D]. 楊志琴.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2006
[4]招聘面試中印象管理的實(shí)證研究[D]. 葉嬋.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 2006
[5]大學(xué)畢業(yè)生求職面試印象管理策略研究[D]. 羅芳.江西師范大學(xué) 2006
[6]大學(xué)輔導(dǎo)員道德規(guī)范與勝任力關(guān)系的研究[D]. 靳江波.山西大學(xué) 2005
[7]構(gòu)建有效的員工招聘體系研究[D]. 張錚.武漢大學(xué) 2005
[8]高校學(xué)生輔導(dǎo)員的品德結(jié)構(gòu)研究[D]. 李紅革.華中師范大學(xué) 2004
[9]新時(shí)期高校政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及其對(duì)策思考[D]. 李正軍.華中師范大學(xué) 2004
[10]論高校學(xué)生輔導(dǎo)員思想政治工作能力的構(gòu)建[D]. 毛力元.華中師范大學(xué) 2004



本文編號(hào)：3320101