人本管理思想興起于20世紀(jì)60年代,它的出現(xiàn)引發(fā)了管理學(xué)界對(duì)它所產(chǎn)生的組織管理效益的熱論,同時(shí)也被廣泛的應(yīng)用于管理實(shí)踐中。在當(dāng)代,以人為本的管理思想受到了前所未有的重視,人們普遍認(rèn)識(shí)到,管理的關(guān)鍵在人,在于如何調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮人的最大潛能,對(duì)于知識(shí)型員工尤其如此。近年來,人本管理思想開始滲透到教育領(lǐng)域,越來越多的教育管理者開始對(duì)其進(jìn)行研究并試圖將成果應(yīng)用于教育管理之中。高等學(xué)校作為知識(shí)型組織,其教師人力資源的特征更適宜于人本化的管理。而現(xiàn)階段我國高校人力資源管理中又存在著許多問題,影響了教師的發(fā)展和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此,在高校教師管理中貫徹人本管理思想,切實(shí)構(gòu)建關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人和發(fā)展人的高校教師人力資源管理體系,成為實(shí)現(xiàn)當(dāng)代和諧化高校管理運(yùn)行機(jī)制的首要前提。 文章從分析人本管理思想產(chǎn)生的背景及理論基礎(chǔ)入手,在對(duì)人本管理思想的內(nèi)涵和特征分析的基礎(chǔ)上,分析了高校教師人力資源的特征及管理現(xiàn)狀,從而闡述了人本管理思想在高校教師管理中應(yīng)用的必要性和可行性。高校教師人力資源作為知識(shí)型員工,具有素質(zhì)層次高、主觀能動(dòng)性強(qiáng);自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈;勞動(dòng)過程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以測量;終身學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈等特征,因此從根本上決定了對(duì)高校教師這類知識(shí)型員工的管理決不能是制度化、壓迫式的管理方式,而更應(yīng)以尊重為出發(fā)點(diǎn),實(shí)現(xiàn)人性化的管理�，F(xiàn)階段高校教師人力資源管理中存在的問題,如傳統(tǒng)的人事管理理念和模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位;學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力尚未得到均衡發(fā)展;缺乏對(duì)教師自身發(fā)展的重視;績效考評(píng)體系不完善;激勵(lì)機(jī)制不健全,教師的非物質(zhì)需求得不到滿足等現(xiàn)狀又表明了貫徹人本管理思想的迫切性所在。文章的第四部分對(duì)美國高校教師人本化管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了研究和借鑒。最后構(gòu)建了基于人本管理的高校教師人力資源管理體系:管理理念上,樹立“以人為本”的高校教師管理理念;治理結(jié)構(gòu)上,構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu);培訓(xùn)制度上,建立注重教師發(fā)展需求的高校教師培訓(xùn)制度;考評(píng)體系上,完善高校教師考評(píng)體系,提升考評(píng)的人性化和公正度;激勵(lì)機(jī)制上,注重教師心理契約管理和非物質(zhì)激勵(lì)的作用;管理目標(biāo)上:實(shí)現(xiàn)高校和教師自身的共贏發(fā)展。
【學(xué)位單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2008
【中圖分類】：G647.2
【部分圖文】：

美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:知識(shí)型人才最注重的四個(gè)需求要素依次是“個(gè)體成長”(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“業(yè)務(wù)成就”(25.690，0)，“金錢財(cái)富”(7.070，0)120](參見圖3.1)。建立基于這種需求特征的教師激勵(lì)模式，管理者應(yīng)該更為重視對(duì)教師的成長激勵(lì)及工作激勵(lì)。另外，據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，滿意度會(huì)隨員工個(gè)人特征的不同而變化，這些特征包括年齡、性別、種族、工作經(jīng)歷的長短、技術(shù)熟練程度、智力及組織層次等等12’l。因此需要根據(jù)不同教師的特征建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。然而現(xiàn)實(shí)的情況是，管理者往往較為重視對(duì)教師的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了成長、環(huán)境方面的激勵(lì)作用，缺乏多樣化的激勵(lì)機(jī)制。在制定吸引和激勵(lì)人才措施時(shí)往往注重表面化的東西，如待遇、福利、住房等問題，而缺乏營造鼓勵(lì)人才發(fā)展、幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的人文環(huán)境方面的思考和創(chuàng)新。在成長激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建上，由于高校教師的工作相比具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，高校管理者往往據(jù)此忽視對(duì)教師進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

由于受到種種誘因和倦怠情緒的影響，高校教師對(duì)組織的期望往往呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的發(fā)展趨勢，很多教師開始時(shí)對(duì)工作充滿激情，但當(dāng)發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)的差距后，心理上的失衡和低落的情緒就會(huì)導(dǎo)致其工作滿意度的下降(見圖5.4)，從而影響工作的質(zhì)量。要想改變這種局面，高等院校管理者必須密切關(guān)注教師的心理變化，了解教師的新需求，觀察其是否存在不滿情緒，原因何在，以便適時(shí)調(diào)整激勵(lì)方式，與教師建立新的心理契約，減少不必要的人才損失。
【引證文獻(xiàn)】

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1 何小姬;;基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系的構(gòu)建[J];法制與社會(huì);2009年18期

2 張秦;;基于新公共服務(wù)理論視角看高校人本管理[J];淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版);2012年08期

3 怡煒;;高校教師人文素質(zhì)與科學(xué)素質(zhì)提升的有效機(jī)制與途徑[J];佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào);2012年01期

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2 王永萍;大學(xué)專業(yè)課教師績效管理研究[D];遼寧工程技術(shù)大學(xué);2009年

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4 楊榮麗;我國大學(xué)教師學(xué)術(shù)休假制度研究[D];中南民族大學(xué);2010年

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7 王蕊;基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的黑龍江高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D];哈爾濱工程大學(xué);2009年

8 趙紅巖;基于學(xué)習(xí)型組織理論的高校教師培訓(xùn)模式研究[D];燕山大學(xué);2010年

本文編號(hào)：2859204