【摘要】： 經(jīng)濟全球化和社會的迅速發(fā)展給我國高等教育帶來了新的機遇。目前，我國高等教育總規(guī)模已經(jīng)超過2300萬人，高等教育毛入學(xué)率達到21％，我國已由“精英高等教育”階段步入“大眾高等教育”階段。以教育的大眾化為先導(dǎo)，以“科技興國”戰(zhàn)略實施為標志，中國的高等教育正從社會邊緣走入社會中心。作為知識社會的中心與策源地，在改革求發(fā)展、管理出效益的基本思路下，我國高校普遍開展了新一輪校內(nèi)管理體制改革，規(guī)范內(nèi)部管理，強化崗位意識，提高了辦學(xué)質(zhì)量與效益。同時，采取多種激勵方式特別是通過實施校內(nèi)崗位津貼制度，教職工待遇普遍提高。應(yīng)該承認，這些人事分配制度改革措施的實施取得了一定的成效，觸動了傳統(tǒng)的管理模式、思路乃至體制，初步調(diào)動了教師積極性，穩(wěn)定了隊伍，避免了人才流失。但也不可否認，由于激勵、激勵機制的缺陷，現(xiàn)行激勵手段的效用正在下降，或不能持續(xù)有效地發(fā)揮激勵作用，高校管理面臨危機。 本文選擇全國部分高校教師為研究對象，探討高校教師激勵問題，對開發(fā)教師潛能，激發(fā)教師創(chuàng)造性，構(gòu)建持續(xù)調(diào)動教師積極性的人力資源管理模式具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。在激勵理論綜述及國內(nèi)外高校教師激勵研究現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，通過對樣本高校在職教師需要的調(diào)查，對調(diào)進、調(diào)出教師流動狀況及其原因分析，全面了解高校教師需求現(xiàn)狀；通過描述性統(tǒng)計分析，歸納當前教師的需求層次以及主導(dǎo)需求特征；通過高�，F(xiàn)行激勵性措施的激勵有效性與運行狀況分析，探討滿足教師需求的作用機理，并對影響教師需求的主要因素進行詳細分析研究；借助實證分析結(jié)果，揭示教師激勵的一般規(guī)律，探索教師激勵與教師流動、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)在聯(lián)系；構(gòu)建高校教師激勵模型，確立激勵目標與激勵因素之間的數(shù)量變化關(guān)系，通過實例分析，驗證模型與研究結(jié)果的一致性；在此基礎(chǔ)上，探尋有效、持續(xù)激勵高校教師的具體方式，提出中國高校教師激勵的整合路徑。 本研究從分析高校教師的需要入手，將“需要”作為研究中透視現(xiàn)代激勵理論的窗口、分析問題的鑰匙；以實證為依據(jù)，以教師流動為切入點，從教師流動中考察教師擇業(yè)行為與職業(yè)激勵現(xiàn)狀。將教師職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟因素、環(huán)境因素三個研究變量整合應(yīng)用于教師激勵研究，全面揭示教師激勵的實質(zhì)。研究表明，在教師激勵研究三變量中，教師職業(yè)發(fā)展及其隱含著的成就動機在教師自勵過程中發(fā)揮著主導(dǎo)作用；經(jīng)濟因素是重要的激勵力量，經(jīng)濟因素的改善會帶來更大的激勵效應(yīng)；環(huán)境因素是誘因，職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟因素的激勵效用可因環(huán)境氛圍和組織管理體制的優(yōu)劣而得到極大的發(fā)揮或被泯滅。研究發(fā)現(xiàn)，中國高校教師積極性依次來自于職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟因素與環(huán)境因素的激勵力量；教師自評工作積極性發(fā)揮程度介于一般與較好之間；教師流失率普遍較低，教師隊伍進入穩(wěn)定或超穩(wěn)定狀態(tài)。研究還表明滿足教師需要，改善影響激勵效用的因素的制約，有助于高校教師的持續(xù)激勵、長期激勵。 本研究素材取自全國40所高校，實證研究，量化分析，獲得了與已有研究有所區(qū)別的結(jié)論，能提供給管理者較好的決策參考。 本文由八章構(gòu)成，其中： 第一章：緒論。提出本文所要研究的問題；闡述高校教師激勵研究的目的與意義；明確本文研究的內(nèi)容、方法，展示本文思路。 第二章：文獻回顧與研究現(xiàn)狀分析。對已有的激勵理論進行回顧，對國內(nèi)外教師激勵及其研究情況進行歸納。通過文獻回顧與教師激勵研究現(xiàn)狀分析，討論已有的研究帶給本研究命題的啟示。 第三章：研究設(shè)計。介紹本文調(diào)查問卷的設(shè)計、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收情況，呈述問卷信度與效度檢驗結(jié)果；根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計分析數(shù)值，對當前高校教師需求層次及主導(dǎo)需要特征進行歸納；選擇本文研究變量，并結(jié)合本文研究目的進行回歸分析，確定因變量與自變量之間的依存關(guān)系及其密切程度。 第四章：職業(yè)激勵實證研究。本章從分析高校教師的職業(yè)特點入手，通過在職教師意愿流動和離職教師真實流動原因調(diào)查，證明教師職業(yè)發(fā)展是教師最重要價值取向。通過對教師職業(yè)滿意度現(xiàn)狀分析，得到了高校教師職業(yè)滿意認知水平普遍較高的研究結(jié)論，揭示了職業(yè)本身內(nèi)在效用與教師激勵的緊密關(guān)系。研究表明，任務(wù)壓力感、競爭壓力感、職業(yè)危機感都是教師職業(yè)發(fā)展的影響因素；其中競爭壓力對教師職業(yè)發(fā)展有著顯著的影響；由教師職務(wù)晉升、自我實現(xiàn)、績效考核所致的職業(yè)競爭，能形成教師職業(yè)發(fā)展的動力，競爭壓力及教師感知的工作挑戰(zhàn)性有助于教師職業(yè)發(fā)展。 第五章：經(jīng)濟激勵實證研究。本章從樣本高校教師收入水平調(diào)查開始，調(diào)查表明，不同地區(qū)高校教師收入水平之間存在差異，這種差異主要是由于地區(qū)性經(jīng)濟即高校地方性津補貼差異造成的。研究表明，教師收入水平與教師的期望之間存在較大的差距；教師薪酬外部競爭性較差，與當?shù)仄渌袠I(yè)同類型人員收入相比處于較低的水平；與校內(nèi)不同職務(wù)人員比，收入分配比較平均，未合理拉開收入分配差距，內(nèi)部分配不公平；與個人的勞動貢獻比，教師投入與收益之間關(guān)聯(lián)程度弱，勞動回報的效價水平低，個人感知不公平。實證得出高校教師對薪酬滿意的認知程度普遍偏低的結(jié)論，即教師收入水平影響教師收入滿意度，而薪酬的外部公平認知則對教師收入滿意產(chǎn)生更為重要的影響；影響工作積極性和制約薪酬激勵效果的不僅僅是絕對報酬，還有相對報酬。 第六章：環(huán)境激勵實證研究。本章首先簡要分析高校外部環(huán)境對教師激勵的影響。國家層面的政策導(dǎo)向、市場導(dǎo)向，決定著高等教育的興衰和高校教師的社會地位；區(qū)域因素導(dǎo)致教師向優(yōu)勢地區(qū)流動，形成由西向東，由非省會城市向省會城市流動的趨勢，揭示出教師為滿足需要由意愿流動達成真實流動是理性選擇的結(jié)果。高校內(nèi)部環(huán)境對教師的激勵最直接和最有力。研究表明高校教師對學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的整體評價介于一般與較好之間，接近一般；實證研究發(fā)現(xiàn)高校組織制度中的核心要件專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位績效考核，教師對其激勵效用的認知狀況持一般偏上的態(tài)度；而反映組織文化內(nèi)涵的一定層面上的教師競爭公平程度，教師對其持一般偏下的認知水平。研究還揭示出組織制度本身與教師感知的競爭公平對教師積極性形成影響，影響教師為職業(yè)發(fā)展所做的努力程度。 第七章：激勵模型構(gòu)建與實例驗證。通過建立激勵模型，確立激勵目標與激勵因素之間的數(shù)量變化關(guān)系，并以南京某高校教師價值報酬系統(tǒng)為實例，驗證本文實證研究結(jié)果與理論模型的一致性。 第八章：研究結(jié)論與政策建議。在前文研究的基礎(chǔ)上，本章總結(jié)得出三個研究結(jié)論：教師需求具有多樣性、傾向性，教師精神方面的需要占有主導(dǎo)的地位，物質(zhì)需要仍是高校教師的主要需要；需求滿足是激勵的關(guān)鍵，教師積極性依次來自于職業(yè)發(fā)展、薪酬因素與環(huán)境因素的激勵力量，教師流失率較低，隊伍趨于穩(wěn)定；改善制約因素的約束，滿足教師合理需要，是教師持續(xù)激勵的保障。依據(jù)該研究結(jié)論，本文提出了教師持續(xù)激勵的有關(guān)政策建議：教師職業(yè)發(fā)展的制度創(chuàng)新；教師職業(yè)發(fā)展的自我定位；高校教師激勵性薪酬設(shè)計。
【學(xué)位授予單位】：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號】：G645.1
【圖文】：

以東部地區(qū)高校、中部地區(qū)高校、西部地區(qū)高校的分類形式展開，且假設(shè)樣本高校能代表不同地區(qū)高校的性狀。本研究調(diào)查取樣選擇樣本高校40所，分布情況見圖3一1，樣本高�；厩闆r見表3一l。圖3一】樣本高校地區(qū)分布情況

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本文編號：2778894