發(fā)布時間：2020-05-25 07:28

【摘要】： 對高校而言，教師是其核心人力資本。同其他組織一樣，薪酬以其獨特的激勵和價值導向功能如影隨形地影響著高校人力資本的競爭力水平，乃至科教興國歷史使命的實現(xiàn)。本文運用人力資本理論、委托——代理理論、按勞分配工資理論等，從高校教師的勞動特點入手，對基于學歷、職務和資歷的我國傳統(tǒng)高校教師薪酬模式和國外高校多元結構的教師薪酬模式進行了總結和借鑒，并著重分析了現(xiàn)行高校教師薪酬模式與高校可持續(xù)發(fā)展之間的矛盾。我國歷史上和現(xiàn)行的薪酬模式的主要缺陷表現(xiàn)為平均主義和效率至上兩種極端，在激勵教師和促進學校長遠發(fā)展的作用方面與其應然功能還存在著偏差。在此基礎上，，本文提出了基于能力和績效的高校教師二維薪酬模式的建構�；谀芰涂冃У亩S薪酬模式是一種激勵型組合薪酬模式，是對我國及國外高校薪酬模式的繼承和發(fā)展，由基本薪酬、績效薪酬和機動津貼(contingency pay)構成。在該模式中，機動津貼的角色就如同一條“能力”和“績效”兩個軸輪之間的紐帶，將基本薪酬和績效薪酬有機的連接起來，使基于能力和績效的二維薪酬模式形成一個統(tǒng)一的整體，旨在促進高校與教師的和諧發(fā)展。
【學位授予單位】：華南師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：G647.2

【引證文獻】

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1 袁本芳;高等學�？冃ЧべY戰(zhàn)略及實施策略研究[D];華中師范大學;2011年

本文編號：2679796