【摘要】： 高校內(nèi)部薪酬分配,一方面是對(duì)教師工作投入的回報(bào)和認(rèn)可,另一方面就是要對(duì)教師的工作起到激勵(lì)效果。因此,高校內(nèi)部薪酬分配制度的激勵(lì)有效性問(wèn)題是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。然而,由于種種原因,我國(guó)高校的薪酬分配制度和體系存在著激勵(lì)低效、激勵(lì)無(wú)效現(xiàn)象,通過(guò)改革薪酬分配制度并進(jìn)行相應(yīng)的體系建設(shè),來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)教師更為有效的激勵(lì),從而謀取一定資源條件下最優(yōu)激勵(lì)效果是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。對(duì)這一問(wèn)題的研究,不僅是進(jìn)一步深化改革和完善高校內(nèi)部分配機(jī)制的需要,同時(shí)也是教育管理理論與實(shí)踐發(fā)展的需要。本文綜合運(yùn)用委托代理理論、激勵(lì)過(guò)程理論、現(xiàn)代薪酬理論等理論與方法,較為系統(tǒng)地研究了高校內(nèi)部薪酬制度的激勵(lì)有效性問(wèn)題。 本文首先回顧了我國(guó)高校內(nèi)部薪酬分配制度的歷史沿革,并對(duì)現(xiàn)階段高校內(nèi)部薪酬分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納和梳理的基礎(chǔ)上,分析了當(dāng)前高校內(nèi)部薪酬分配制度改革的必要性以及可能性。本文試從過(guò)程激勵(lì)理論的角度,探討和界定高校激勵(lì)有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并利用委托代理理論、信息不對(duì)稱理論以及博弈論等分析薪酬激勵(lì)的作用機(jī)理,從而得出激勵(lì)性薪酬的要求。本文認(rèn)為,薪酬等級(jí)寬帶化,薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化,薪酬管理多元化,評(píng)估、激勵(lì)與報(bào)酬相對(duì)應(yīng)是高校激勵(lì)性薪酬分配制度的基本要求。在此基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)寬帶薪酬及其適應(yīng)性的分析,引入寬帶薪酬分配模式構(gòu)建有效激勵(lì)性的薪酬體系。
【圖文】：

系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。4、評(píng)估、激勵(lì)與報(bào)酬相對(duì)應(yīng)人力資源管理的激勵(lì)理論表明，建立科學(xué)合理的報(bào)酬系統(tǒng)，是進(jìn)行有效激勵(lì)礎(chǔ)。而以績(jī)效評(píng)估得到的信息為依據(jù)，按照貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的原則，能對(duì)員工有效激勵(lì)和確定合理的報(bào)酬水平。恰當(dāng)?shù)募?lì)和報(bào)酬有利于激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，，以此建立有效的激勵(lì)和報(bào)酬系統(tǒng)；反之，將引起人們行為與目標(biāo)的背離，弱化報(bào)酬系統(tǒng)的激勵(lì)作用。因此，高校人事分配制度改革應(yīng)在完善評(píng)激勵(lì)與報(bào)酬機(jī)制的基礎(chǔ)上，一方面重視激勵(lì)作用與績(jī)效、報(bào)酬的關(guān)系，另一方面尊重人的需要，避免采用單一強(qiáng)調(diào)外在報(bào)酬而忽視內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)機(jī)制。不僅要發(fā)揮薪酬對(duì)滿足人的生理、安全等低層次需要，還要在思想政治工作和精神鼓勵(lì)足社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，并創(chuàng)造出能滿足人們更高需要的運(yùn)行機(jī)社會(huì)環(huán)境。在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取能和業(yè)績(jī)?yōu)橹�，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引高校教工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助高校提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組圍，培養(yǎng)教師的核心專長(zhǎng)和技能。
【學(xué)位授予單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號(hào)】：G647

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本文編號(hào)：2642036