【摘要】： 醫(yī)學(xué)院校的教師是一種重要的人力資源,是醫(yī)學(xué)教育發(fā)展和成功的關(guān)鍵要素。組織承諾是連接組織成員與所在組織之間的紐帶,因此,研究醫(yī)學(xué)院校教師的組織承諾,對(duì)提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度和發(fā)揮工作的積極性,具有重要意義。 論文通過(guò)文獻(xiàn)分析、結(jié)構(gòu)化訪談和問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)醫(yī)學(xué)院校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索性研究和驗(yàn)證性研究,進(jìn)而對(duì)醫(yī)學(xué)院校教師的組織承諾與組織支持感、組織公平感、工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。所得研究結(jié)果舉其要有五: 第一,醫(yī)學(xué)院校教師的組織承諾結(jié)構(gòu)由感情承諾、理想承諾、關(guān)系承諾、條件承諾、持續(xù)承諾和責(zé)任承諾六因子組成。分析表明模型為最理想的模型。 第二,性別與學(xué)歷因素在組織承諾的各個(gè)因子上沒(méi)有顯著差異;婚姻狀況影響醫(yī)學(xué)院校教師的感情承諾;職稱影響醫(yī)學(xué)院校教師的理想承諾;年齡影響醫(yī)學(xué)院校教師的感情承諾;教齡影響醫(yī)學(xué)院校教師的關(guān)系承諾、持續(xù)承諾和理想承諾。 第三,組織支持感與感情承諾、條件承諾、關(guān)系承諾、持續(xù)承諾及理想承諾和整體組織承諾之間有顯著的線性關(guān)系,但與責(zé)任承諾之間沒(méi)有線性關(guān)系。組織支持感可以預(yù)測(cè)組織承諾的57.2%的變異量(校正R=0.572)。 第四,組織公平各因子與感情承諾、條件承諾、關(guān)系承諾和理想承諾四因子間線性相關(guān)非常顯著,并對(duì)以上各因子有顯著的預(yù)測(cè)作用。組織公平感可以預(yù)測(cè)組織承諾41.9%的變異量(校正R=0.419)。 第五,組織承諾各因子與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和工作績(jī)效間均有線性關(guān)系,但是只有條件承諾、關(guān)系承諾和責(zé)任承諾對(duì)任務(wù)績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用,而對(duì)周邊績(jī)效沒(méi)有預(yù)測(cè)作用。組織承諾各因子聯(lián)合可以預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效20.9%的變異量(校正R=0.209)。 根據(jù)以上結(jié)論,本研究可為醫(yī)學(xué)院校建立有效的師資管理模式提供重要的理論依據(jù)。同時(shí),可更深入地了解教師的組織承諾情況,了解、滿足教師不同層次的需要,提高教師對(duì)學(xué)校的承諾水平和忠誠(chéng)度,為吸引人才、留住人才提供可行、可靠的辦法。
【圖文】：

性模型:(1)態(tài)度性承諾:以態(tài)度觀點(diǎn)來(lái)解釋承諾，如將個(gè)人與組織目標(biāo)趨于一致的過(guò)程;(2)行為性承諾:以行為觀點(diǎn)來(lái)解釋承諾，如人們對(duì)不可撤回的決策所作的不背棄過(guò)程(如圖1.2所示)。有關(guān)組織承諾的研究多以前因后果的方式探討，在眾多模型中以Steers所提出的理論模型最為完整，其將組織承諾之前因變量分為:①個(gè)人特質(zhì):指在特定環(huán)境下各種人口統(tǒng)計(jì)變量與人格特質(zhì)，如年齡、教育程度及成就動(dòng)機(jī)等;②工作特性:包含工作本身的特質(zhì)、工作環(huán)境、薪資、工作之反饋性、自主性、技能性、未來(lái)性、內(nèi)在報(bào)酬與自我實(shí)現(xiàn)等。③工作經(jīng)驗(yàn):包含群體對(duì)組織的態(tài)度、組織的可靠性、工會(huì)聲望、個(gè)人所知覺(jué)到的組織對(duì)其重視程度與滿意度等。其后果變量為:離職、缺勤及工作績(jī)效等。個(gè)個(gè)人1)J從 從從1一作特性 性性性性性性性性性入會(huì)J父典禮 禮禮次滾毛井漢從，為 為為為為為為為為lllllllllllllllllllllllllllllll琳二經(jīng)驗(yàn) 驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)不卜價(jià)C、，j”言獷李i籠感 感感技術(shù);’]檻檻······· ··覺(jué)的可能誘囚 囚囚囚囚囚囚囚囚態(tài)態(tài)度!.的承諾 :::::::::::::::::斤為}的承琪:名年來(lái)芝扒組紅tlI勺努勺與心血、 、 投投入、認(rèn)}呵、撇勿 )JJJ匕州 州小打擬僅消的{戶力、袋受的沉氣成不 不 器仲簇或{，作、。}一}心“，一的“打一姍‘少、自“的。圖1.2組織承諾觀念性模型 (3)Mowday等人的理論模型 Mowday(1982)在steers的前因后果模型的基礎(chǔ)上

1.4.2基于社會(huì)交換理論的組織承諾形成過(guò)程模型劉小平、王重鳴(2002)根據(jù)對(duì)組織支持與組織承諾關(guān)系的分析，對(duì)組織支持匹配、組織公平、社會(huì)比較關(guān)系的分析、對(duì)歸因作用的分析，以及對(duì)組織支持與可的機(jī)會(huì)協(xié)同作用的分析，構(gòu)建了一個(gè)組織承諾形成機(jī)制的綜合模型，如圖1.4所型說(shuō)明，，組織承諾的形成過(guò)程包括三個(gè)階段:第一階段是現(xiàn)狀與期望的判斷;第二人員導(dǎo)向、情境導(dǎo)向、外源導(dǎo)向和內(nèi)源導(dǎo)向四種歸因產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織支持感段是把當(dāng)前企業(yè)支持度與可供選擇企業(yè)的機(jī)會(huì)作比較。如果歸因后支持度高，第三作用也許會(huì)弱化;但如果支持度低，該階段的作用就特別重要。組織支持與選擇機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾的影響存在相互作用的關(guān)系，四種情形下組織高低依次為:(l)支持度高，選擇機(jī)會(huì)單一;(2)支持度高，選擇機(jī)會(huì)多;(3)支選擇機(jī)會(huì)單一;(4)支持度低，選擇機(jī)會(huì)多。即企業(yè)為員工提供的支持越有力，員業(yè)的承諾就越高。否則，員工會(huì)利用其他的工作機(jī)會(huì)建立起新的公平交換關(guān)系。
【學(xué)位授予單位】：暨南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2008
【分類號(hào)】：G645.1

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本文編號(hào)：2589682