【摘要】：隨著我國的高等教育開始從原有的精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變，就要求盡早建立并完善質(zhì)量評估體系和機制。如何在實施有效激勵的基礎(chǔ)上對高校教師績效進行全面考核，己成為時下高校治理和體制創(chuàng)新的重點。高校教師績效評價體系和機制的確立對高校教師的考核評價影響深遠，這關(guān)系到教師的聘用、晉升等諸多方面，直接影響教師對日常教學(xué)與科學(xué)研究等工作的投入和價值取向，很大程度上對教師的職業(yè)生涯成長、高校各項工作和發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生重要的導(dǎo)向性影響。 如何充分調(diào)動高等學(xué)校人力資源的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，是關(guān)系到學(xué)校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要問題。為了解決這個問題，就必須建立科學(xué)合理的高等學(xué)校人力資源績效評價體系。 高校教師績效評價的目的在于在教師間營造公平、合理競爭的氛圍，激發(fā)教師的進取心，建立相應(yīng)的激勵機制，提高高校教師的工作積極性。 教師績效評價的意義不僅在于發(fā)現(xiàn)問題，更在于分析問題，找出其中原因，并在此基礎(chǔ)上，找出解決的措施。同時具體問題具體分析，對整個改進措施的過程實施跟蹤和監(jiān)控，以此全面提高教師的綜合素質(zhì)，促進高校資源的配置優(yōu)化，這不僅關(guān)乎我國高校的長遠發(fā)展，更關(guān)乎我國各項事業(yè)的長遠發(fā)展。 正是基于如此背景與重要的意義，本研究結(jié)合高校教師績效評價工作的特殊性，針對當前高校教師績效評價指標體系設(shè)計中的一些問題，提出了根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略來進行績效指標體系的設(shè)計。論文研究的基本思路是以高校教師績效的特殊性為出發(fā)點，首先對高校教師績效評價的內(nèi)涵、特征以及原則等進行了理論綜述；然后通過對國內(nèi)外高校教師績效評價研究現(xiàn)狀的介紹與分析，借鑒了經(jīng)驗，揭示了當前我國高校教師績效評價指標體系設(shè)計中存在的問題和不足，為進一步開展好高校教師績效評價指標體系的研究指明了方向。在此基礎(chǔ)上，論文結(jié)合已有的關(guān)于高校教師績效指標體系方面的研究，針對高校教師績效的特殊性，對高校教師績效指標進行了深入的分析。為了進一步提高高校教師績效評價的針對性、有效性、可操作性，論文對吉林省高等院校教師績效評價進行實證分析，提出應(yīng)該從高校發(fā)展戰(zhàn)略來進行教師績效評價指標、觀測點的設(shè)計；最后，論文分析了高校教師績效評價體系實際操作中可能出現(xiàn)的問題以及解決措施。
【圖文】：

責(zé)任”作為其評價原則。可見，我國高校教師的績效評價想在實施過程中更合理化。但在理念的落實過程中，由于忽視了系統(tǒng)指數(shù)分解模型，和美國美國大學(xué)教師學(xué)術(shù)評價制度比較，我國目前的評價系統(tǒng)在高校教師和職業(yè)生涯管理協(xié)會還需要改進和完善。我國高校教師績效評價指標基本內(nèi)容包括教學(xué)、科研、社會服務(wù)與支持三個方面。目前所通行的教師評價指標體系往往都是由圖 2-2 中所列的數(shù)個甚至數(shù)十個評價指標、觀測點所構(gòu)成，雖然對指標進行了量化，基于教育活動的復(fù)雜性，，利用模型對教師進行，往往存在量化結(jié)果不準確，不能做為最終結(jié)果使用，因而影響了教師的工作積極性。

課時數(shù)和教學(xué)效果）、科研（報告論著、科研經(jīng)費及其他學(xué)術(shù)活動）和（參與學(xué)術(shù)組織、學(xué)校管理以及參加各種社團進行社會服務(wù)等情況）這方面（圖 3-1）。這三個方面在教師評價體系中的比例一般為教學(xué) 40%，40%，社會服務(wù) 20%。不同類型高校的具體評價標準又因各校的主要職能在側(cè)重點上有所區(qū)別。研究型大學(xué)首先看重教師的科研工作與學(xué)術(shù)成就在 40%以上），其次是教學(xué)，第三是社會服務(wù)與貢獻；文理等基層學(xué)科視教學(xué)比科研更重要；社區(qū)學(xué)院則幾乎把教學(xué)質(zhì)量當作考評教師的唯一近年來，后兩類高校也出現(xiàn)了更強調(diào)科研的勢頭。
【學(xué)位授予單位】：東北師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：G645.1

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本文編號：2576601