管理者注意力研究的最新成果綜述
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吃飽了我就暈
1 樓 2015-11-14
管理者注意力研究的最新成果綜述
一、引言
注意力(attention)作為管理學和組織行為學研究領(lǐng)域的一個重要概念,近年來引起了許多不同學科背景學者的廣泛關(guān)注。
March強調(diào),管理者決策的好壞在很大程度上取決于能否有效配置自己的注意力。Ocasio進一步指出,管理者通過配置自身注意力來影響企業(yè)行為。已有研究表明,作為企業(yè)行為的關(guān)鍵內(nèi)容,創(chuàng)新行為、創(chuàng)業(yè)行為、戰(zhàn)略決策行為和國際化行為受到管理者注意力的影響。以寶麗來公司為例,正是由于它的高層管理者將過多的注意力聚焦于即時成像技術(shù),而未能將足夠的注意力聚焦于數(shù)碼相機的研發(fā)和市場開拓,最終這家曾經(jīng)輝煌數(shù)十年的跨國公司轟然破產(chǎn)。
盡管管理者注意力(managerial attention)在理論研究和企業(yè)實踐中非常重要,但迄今為止學界尚未對已有管理者注意力研究的最新成果進行綜述。因此,很有必要系統(tǒng)回顧和評述已有相關(guān)文獻,以幫助學者們識別管理者注意力研究的關(guān)鍵問題,并進而深入開展理論和實證研究以及管理實踐。
二、管理者注意力的定義及測量
(一)管理者注意力的定義及分類
注意力的概念自提出以來就一直處于不斷發(fā)展和完善之中。
Simon最早提出了注意力的概念,他將注意力定義為管理者選擇性地關(guān)注某些信息而忽略其他部分的過程。在此基礎(chǔ)上,一些學者從過程和內(nèi)容兩個角度定義了注意力。從過程來看,注意力配置是指決策者對刺激因素的覺察、編碼、解釋和聚焦的過程。從內(nèi)容來看,注意力是指與決策相關(guān)的眾多刺激因素中占據(jù)決策者意識的那個刺激因素�；谇叭搜芯�,Ocasio將注意力定義為組織的決策者對議題(issues)及其解決方案的覺察、編碼、解釋并集中投入時間和精力的過程。其中,議題是指決策者基于對環(huán)境的理解認為需要討論和解決的問題、機會和威脅等,解決方案則是指諸如建議、慣例、計劃、項目和流程等各種可用的備選行動方案。
一些學者對管理者注意力進行了分類。例如,Yadav等把管理者注意力焦點按照時間維度分為過去焦點、現(xiàn)在焦點和未來焦點;按照空間維度分為外部焦點和內(nèi)部焦點。過去焦點是指管理者對過去已經(jīng)發(fā)生的事件的注意程度;現(xiàn)在焦點是指管理者對現(xiàn)在正在發(fā)生的事件的注意程度;未來焦點是指管理者對尚未發(fā)生的事件的注意程度;外部焦點是指管理者對公司外部的對象及其事務(wù)的關(guān)注程度;內(nèi)部焦點是指管理者對公司內(nèi)部的對象及其事務(wù)的關(guān)注程度。認知神經(jīng)科學研究通過腦成像技術(shù)識別出了個體的三種注意力:選擇性注意力(selective attention)、注意性警覺(attentional vigilance)和執(zhí)行性注意力(executive attention)。Ocasio認為,注意力受到由認知圖式驅(qū)動的自上而下的認知過程和由外部刺激驅(qū)動的自下而上的認知過程的雙重影響。他把注意力分為三種類型:注意性洞察(attentional perspective)、注意性施加(attentional engagement)和注意性選擇(attentional selection)。注意性洞察是一種自上而下的認知和動機結(jié)構(gòu),該結(jié)構(gòu)隨著時間的推移對有關(guān)刺激和反應(yīng)產(chǎn)生不斷高漲的意識和關(guān)注;注意性施加是指為引導問題解決、規(guī)劃、意義建構(gòu)和決策,有意地持續(xù)配置認知資源的過程;注意性選擇是指自動或有意注意過程所呈現(xiàn)的結(jié)果,該結(jié)果集中關(guān)注仔細挑選的刺激或反應(yīng)。
(二)管理者注意力的測量
目前,管理者注意力的測量主要有三類方法:內(nèi)容分析法、問卷測量法和案例研究法。內(nèi)容分析法是目前測量管理者注意力最常用的方法,已廣泛應(yīng)用于社會科學研究中的許多領(lǐng)域,是一種定性與定量相結(jié)合的研究方法。該方法首先根據(jù)研究問題確定管理者注意力配置的重點,選擇一系投入各種必要資源以開發(fā)和利用這些創(chuàng)業(yè)機會。
創(chuàng)業(yè)注意力的配置對創(chuàng)業(yè)機會的識別和利用具有關(guān)鍵作用。正如Gifford所指出的,創(chuàng)業(yè)注意力是有限的,因而它需要在維持現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)活動和開展新創(chuàng)業(yè)活動之間進行有效配置。Ren和Guo從注意力基礎(chǔ)觀出發(fā),分析了中層管理者在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的戰(zhàn)略作用。研究結(jié)果表明,中層管理者由于受企業(yè)注意力結(jié)構(gòu)的制約,可能從較低的組織層級預選那些與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的創(chuàng)業(yè)機會。
Shepherd等通過使用一個簡單的排隊網(wǎng)絡(luò)來模擬企業(yè)家獲得風險投資的過程,分析了風險投資家在投資活動前后的注意力配置及其在決定資助企業(yè)時的選擇性注意力。
總體來看,管理者注意力與創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的已有研究成果的主要價值是:(1)考察了不同情境下注意力配置的問題;(2)將中層管理者的注意力與公司創(chuàng)業(yè)過程相聯(lián)系。然而,研究尚存在以下不足:一是缺乏考慮環(huán)境因素對創(chuàng)業(yè)注意力配置的影響;二是聚焦于理論分析,缺乏基于大樣本調(diào)查的實證研究。因此,這些問題應(yīng)當成為未來研究關(guān)注的重點。
(三)管理者注意力與企業(yè)戰(zhàn)略決策行為的關(guān)系
已有關(guān)于注意力與企業(yè)戰(zhàn)略決策行為關(guān)系的研究主要是運用高層梯隊理論(upper echelontheory)探討高層管理者的注意力配置對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略響應(yīng)的影響機制。高層梯隊理論認為,高層管理者在企業(yè)進行戰(zhàn)略決策過程中發(fā)揮決定性作用。企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀認為,高層管理者注意力影響企業(yè)戰(zhàn)略行為及其結(jié)果。例如,Nadkarni和Barr的研究發(fā)現(xiàn),行業(yè)變革的速度影響高層管理者的注意力焦點,后者進一步影響組織戰(zhàn)略響應(yīng)的速度。Cho和Hambrick基于注意力基礎(chǔ)觀的實證研究發(fā)現(xiàn),注意力在高層管理團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略變革之間起中介作用。
總體而言,已有關(guān)于管理者注意力與企業(yè)戰(zhàn)略決策行為關(guān)系的研究成果的主要價值是:(1)將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和管理者認知觀有機結(jié)合;(2)以管理者注意力焦點為中介,提出并驗證了行業(yè)變革速度影響組織戰(zhàn)略響應(yīng)速度的過程模型。然而,已有研究尚存在以下不足:一是未能揭示政府規(guī)制等因素影響管理者注意力焦點的內(nèi)在機制;二是缺乏檢驗不同產(chǎn)業(yè)類型(如戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和衰退產(chǎn)業(yè))和企業(yè)類型(如現(xiàn)存企業(yè)和新企業(yè))對管理者注意力與企業(yè)戰(zhàn)略決策行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此,未來研究需要克服這些不足。
(四)管理者注意力與企業(yè)國際化行為的關(guān)系
已有關(guān)于注意力與企業(yè)國際化行為關(guān)系的研究主要運用注意力基礎(chǔ)觀探討高層管理者的國際注意力對企業(yè)全球戰(zhàn)略定位及國際化績效的影響機制。國際注意力定義為高層管理者在理解全球市場的活動、溝通和討論上投入的時間和精力。前人研究指出,國際注意力是一個多維構(gòu)念,包含全球環(huán)境審視、海外管理溝通和全球決策討論三個維度。
例如,Levy研究發(fā)現(xiàn),當高層管理者將較多的注意力聚焦于外部環(huán)境并考慮該環(huán)境中不同類型的要素時,企業(yè)更可能采取擴張性的全球戰(zhàn)略定位;而將較多注意力聚焦于內(nèi)部環(huán)境時,企業(yè)不太可能采取擴張性的全球戰(zhàn)略定位。
Bouquet和Birkinshaw研究發(fā)現(xiàn),強調(diào)全球“游戲規(guī)則”、全球領(lǐng)導力發(fā)展以及在公司年報中強調(diào)全球性問題的企業(yè)具有較高的國際注意力。此外,Bouquet等基于注意力基礎(chǔ)觀的研究表明,跨國公司總部高層管理者的國際注意力與跨國公司績效呈倒U形關(guān)系;同時,高層管理者的國際化經(jīng)驗、產(chǎn)業(yè)動態(tài)性以及價值鏈增值活動的獨立性對該關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。
總體而言,已有關(guān)于管理者注意力與企業(yè)國際化行為關(guān)系的研究成果的主要價值是:(1)揭示了國際化注意力影響企業(yè)績效的機制,從而擴展了Ocasio提出的企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀;(2)更好地理解了管理者注意力的功能和模式;(3)解釋了企業(yè)全球化戰(zhàn)略的形成機制。然而,研究83第2期 劉景江王文星:管理者注意力研究:一個最新綜述注意力生態(tài)觀強調(diào)備選對象間注意力相互競爭的性質(zhì)。這個元理論主要強調(diào)注意力的凸顯性,并更傾向于將選擇性注意力視為一個自下而上的過程。例如,Hansen和Haas采用注意力生態(tài)觀解釋了為什么在知識市場里一些文檔源受到了關(guān)注,而另一些沒有受到關(guān)注。
三、管理者注意力的元理論
研究注意力的結(jié)構(gòu)、過程和結(jié)果常用到五類元理論:企業(yè)行為理論、管理者認知、議題營銷、企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀和注意力生態(tài)觀。
企業(yè)行為理論將企業(yè)看作是一個有限注意力的問題解決實體,一個具有多重競爭目標和沖突的準解決(quasi-resolution conflict)系統(tǒng),涉及組織部門和企業(yè)政治聯(lián)盟成員間相互競爭的注意性洞察。當一個組織未能實現(xiàn)既定的抱負水平(aspiration level)時,它會產(chǎn)生注意性施加行為,從而產(chǎn)生在決策和注意力規(guī)則制定過程中的本地搜索和組織學習。
管理者認知的元理論將組織視為解釋系統(tǒng),并認為組織和組織工作的中心是設(shè)定和意義建構(gòu),而不是目標和決策制定。這個元理論使用諸如覺察等相關(guān)概念取代注意力,且只涉及選擇性注意力�？偟膩碚f,基于管理者認知的研究聚焦于解釋注意性洞察如何塑造戰(zhàn)略適應(yīng)力。
議題營銷的元理論的核心觀點是:高層管理者的注意力是一個組織的稀缺資源,中層管理者和其他組織成員相互競爭以獲得高層管理者的注意力。議題營銷本質(zhì)上是一種向上影響的途徑,中層管理者通過議題營銷能夠影響高層管理者對某些議題的注意力,從而影響組織變革、戰(zhàn)略決策和組織績效。
企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀視組織為一個注意力配置系統(tǒng),承認組織決策者的注意力是有限的稀缺資源。從某種意義上說,理解企業(yè)的行為需要首先理解組織決策者如何分配它們的注意力。企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀有三個相互關(guān)聯(lián)的原理:第一是注意力焦點,即決策者做出什么決策取決于他們所關(guān)注的議題及其解決;第二是情境注意力,即決策者關(guān)注什么議題及其解決以及他們做什么,取決于他們所處的特定情境;第三是注意力的結(jié)構(gòu)化分配,即決策者發(fā)現(xiàn)自己處在什么特定情境以及他們?nèi)绾侮P(guān)注這些情境,取決于組織的規(guī)則、資源和社會關(guān)系如何調(diào)整和控制議題及其解決,以及決策者的具體活動、溝通和程序。根據(jù)這個元理論,情境注意力促成特定的注意性選擇,從而驅(qū)動組織行為和結(jié)果。
尚存在以下不足:一是缺乏綜合分析環(huán)境和結(jié)構(gòu)等潛在因素對管理者注意力模式的影響;二是缺乏深入分析其他可能調(diào)節(jié)國際化注意力與企業(yè)績效關(guān)系的因素。因此,未來研究需要關(guān)注這些問題。
現(xiàn)將以上有關(guān)管理者注意力的實證研究整理如表1所示:
四、管理者注意力與創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、戰(zhàn)略決策及國際化行為的關(guān)系理解組織如何配置并管理其決策者的注意力是預測和解釋組織行為的關(guān)鍵。越來越多的實證研究表明,管理者的注意力影響企業(yè)的創(chuàng)新行為、創(chuàng)業(yè)行為、戰(zhàn)略決策行為和國際化行為。因此,本文重點評述這四類關(guān)系的已有研究。
(一)管理者注意力與企業(yè)創(chuàng)新行為的關(guān)系
已有關(guān)于注意力與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系的研究主要探討高層管理者的注意力影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和市場創(chuàng)新行為以及績效的內(nèi)在機制。如何有效配置注意力是高層管理者必須解決的問題。已有研究指出,CEO或高層管理團隊若把更多的注意力投入特定企業(yè)議題或項目,該議題或項目將獲得更多的關(guān)注和參與,從而取得更好的績效。
以往研究表明,高層管理者對技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和市場創(chuàng)新等企業(yè)創(chuàng)新行為的注意力將促使其更好地識別環(huán)境中的創(chuàng)新機會,并投入更多的資源以開發(fā)和利用這些創(chuàng)新機會。首先,由于高層管理者在企業(yè)中的特殊地位,他們更能夠注意到新興市場環(huán)境對企業(yè)未來發(fā)展有利的因素并能有效地將其告知企業(yè)員工,這將有利于提高企業(yè)創(chuàng)新水平。其次,高層管理者能夠通過營造管理創(chuàng)新活動的誘人前景來增加員工對企業(yè)創(chuàng)新活動的支持與承諾。最后,在創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實產(chǎn)品的過程中往往需要各種資源的投入,高層管理者通過對創(chuàng)新活動所必需的資源進行配置來影響企業(yè)創(chuàng)新行為。例如,Yadav等認為,高層管理者注意力的配置影響企業(yè)創(chuàng)新機會的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用。
Eggers和Kaplan發(fā)現(xiàn),CEO的注意力聚焦于現(xiàn)有技術(shù)將導致企業(yè)放緩進入新市場的節(jié)奏,CEO的注意力聚焦于新興技術(shù)將加速企業(yè)進入新市場。
總體來看,管理者注意力與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系的已有研究成果的主要價值是:(1)為理解管理者認知與特定創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的關(guān)系邁開了關(guān)鍵性的一步;(2)將注意力配置與組織學習過程相結(jié)合,從而豐富和擴展了組織學習領(lǐng)域的相關(guān)研究;(3)為解決戰(zhàn)略調(diào)整過程中管理者作用的爭議問題提供了權(quán)變的觀點。然而,這個領(lǐng)域的已有研究仍存在以下不足:一是忽視了分析管理者注意力對企業(yè)探索性創(chuàng)新行為和利用性創(chuàng)新行為的影響機制;二是未能深入分析不同類型企業(yè)間(如現(xiàn)存企業(yè)與新進入者)管理者注意力影響企業(yè)創(chuàng)新行為的差異性。因此,未來研究需要深入系統(tǒng)地探討這些問題。
(二)管理者注意力與創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系
已有關(guān)于注意力與創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的研究側(cè)重于揭示創(chuàng)業(yè)機會識別過程中的注意力配置機制。
創(chuàng)業(yè)機會的識別和利用是創(chuàng)業(yè)過程的核心內(nèi)容。前人研究指出,發(fā)掘機會是創(chuàng)業(yè)活動的重點,真正的創(chuàng)業(yè)過程始于企業(yè)家對創(chuàng)業(yè)機會的發(fā)現(xiàn),即企業(yè)家通過識別并發(fā)掘那些能夠創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的機會進行一系列的創(chuàng)業(yè)活動,以促進企業(yè)持續(xù)成長和財富創(chuàng)造,從而最終實現(xiàn)卓越的企業(yè)績效。
在復雜、動蕩和快速變化的環(huán)境中,企業(yè)的高層管理者需要將其有限的注意力用于關(guān)注企業(yè)的成長和財富創(chuàng)造,聚焦于企業(yè)如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化,并及時利用那些由財富創(chuàng)造的不確定性、不連續(xù)性所帶來的創(chuàng)業(yè)機會,以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境,促進企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長。在企業(yè)識別、發(fā)掘和利用創(chuàng)業(yè)機會的過程中,高層管理者的創(chuàng)業(yè)注意力有利于企業(yè)覺察和解釋外部環(huán)境中的創(chuàng)業(yè)機會,并集中82浙江大學學報(人文社會科學版) 第44卷列與研究問題密切相關(guān)的關(guān)鍵詞,然后通過對企業(yè)的相關(guān)文件檔案(如致股東的信函和董事會決議等)的內(nèi)容進行文本分析,得出關(guān)鍵詞在文件中出現(xiàn)的頻數(shù),從而測量管理者的絕對注意力或相對注意力。例如,Eggers和Kaplan運用公司致股東的信函的內(nèi)容分析法,探討了CEO的注意力對在位企業(yè)進入劇烈變化的新技術(shù)市場時機的影響。總的來說,內(nèi)容分析法擴大了可研究資源的范圍,增強了分析結(jié)果的客觀性和精確性。然而,采用內(nèi)容分析法需要收集公司的相關(guān)文件檔案。
相比而言,國外主要采用致股東的信函;國內(nèi)這些資料難以獲取,因而主要采用董事會報告。
問卷調(diào)查法是一類常用的社會調(diào)查方法,管理者注意力的實證研究中也有采用。例如,Bouquet等在分析跨國公司總部高管的國際注意力與跨國公司績效關(guān)系的研究中,采用問卷調(diào)查法作為測量國際注意力的主要方法,同時輔以深度訪談和檔案資料。與其他測量方法相比,問卷調(diào)查法較為快速和有效,調(diào)查的結(jié)果容易量化且便于統(tǒng)計處理與分析,但對調(diào)查問卷的設(shè)計要求較高,且難以保證調(diào)查問卷的信度和效度。
案例研究法按照數(shù)據(jù)來源可分為文件法、檔案記錄法、訪談法和觀察法等。采用案例研究法測量注意力需依賴多重證據(jù)來源,不同數(shù)據(jù)必須在三角驗證中收斂,并要求獲得相同的結(jié)論。研究者可以在同一個案例研究中運用多種分析方法。例如,Ocasio和Joseph采用文件法和訪談法分析了通用電氣公司管理者的注意力如何引導企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。
Rerup在對Novo Nordisk公司進行實地調(diào)查研究時,綜合運用半結(jié)構(gòu)化訪談法、文件法和參與式觀察法收集數(shù)據(jù)。案例研究法是上述前兩類方法的補充,其不足之處是研究的信度和效度難以保證,且對研究人員的要求較高。
五、結(jié)語
本文系統(tǒng)地回顧了管理者注意力的定義、測量及元理論,并集中評述了管理者注意力與企業(yè)創(chuàng)新行為、創(chuàng)業(yè)行為、戰(zhàn)略決策行為和國際化行為的關(guān)系。已有文獻為未來管理者注意力的理論與實證研究提供了富有價值的理論基礎(chǔ)和知識框架,但是,管理者注意力的研究尚處于前范式階段,許多關(guān)鍵的問題期待學者們求解�？v觀現(xiàn)有研究成果和理論發(fā)展方向,我們認為,需要更多研究圍繞以下三個方面展開:
(1)有效擴展管理者注意力研究的方法。根據(jù)研究方法論的匹配原則,未來研究可以根據(jù)研究問題的需要采取定性、定量或混合研究方法。例如,采用多案例追蹤研究方法和基于時間序列數(shù)據(jù)的縱向研究方法,可以揭示管理者注意力的改變及其動態(tài)作用機制;采用實驗研究方法,可以揭示管理者注意力對相關(guān)心理與行為變量的認知神經(jīng)作用機制。
(2)精細洞察管理者注意力影響企業(yè)行為的機制。在通常情況下,管理者注意力并不孤立地直接影響企業(yè)行為,而是通過環(huán)境感知、機會識別、資源配置和問題求解等中介或調(diào)節(jié)作用機制間接影響。因此,未來研究需深入細致地洞察管理者注意力影響企業(yè)行為的過程機制和權(quán)變機制。
(3)系統(tǒng)揭示影響管理者注意力配置的因素。以往研究表明,注意力配置受注意力結(jié)構(gòu)的影響,而注意力結(jié)構(gòu)則因社會、經(jīng)濟和文化結(jié)構(gòu)而異�，F(xiàn)有研究已識別出影響管理者注意力配置的部分因素,如情境、結(jié)構(gòu)、規(guī)則、管理者認知和高層管理團隊特征等。然而,以往關(guān)于管理者注意力與企業(yè)決策行為及其結(jié)果關(guān)系的研究尚未深入考察上述因素的影響。因此,未來研究需系統(tǒng)揭示上述因素對管理者注意力配置的影響。
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2 樓 2015-11-14
基層部隊干部五維度任職行為模型應(yīng)用研究
基層崗位是軍官職業(yè)生涯的起步， 也是軍官閱歷、經(jīng)歷和能力全面打基礎(chǔ)的重要平臺，只有在這個階段穩(wěn)當、扎實的成長，才能為事業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的動力。 作為軍隊建設(shè)的一線組織者和實踐者，基層主官擔負基層部隊的軍事訓練、軍事演習以及遂行多樣化軍事任務(wù)等活動， 是基層部隊建設(shè)的中堅力量， 是部隊組織重要的人力資源。
一、基層主官五維度任職行為模型提出
任職行為是指個體在某個組織單元中履行特定工作角色斷期待的一套行為模式。 軍官任職行為是一支軍隊質(zhì)量建設(shè)水平的決定性因素和重要標志。 由于基層崗位的工作、職責、競爭、人際等原因，基層主官的任職行為，直接關(guān)系到基層部隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 基層組織的軍事活動，特別是戰(zhàn)時軍事活動與緊張性、危險性和嚴酷性密切相連，為了有效適應(yīng)基層部隊緊張的軍事訓練和多樣化軍事行動的現(xiàn)實需要，把增強基層主官綜合素質(zhì)、強化打贏能力的積極性和主動性調(diào)動起來， 促進基層主官任職行為整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級， 是基層組織戰(zhàn)斗力建設(shè)的必要之舉。
俗話說“人心不同，子如其面”. 組織中每個成員部有自己的行為方式， 這些在心理上將人們彼此區(qū)別的特點就是個體心理特征[1]77. 個體心理特征是個體行為差異性的重要基礎(chǔ)， 是指個體在特定的社會生活和經(jīng)驗中逐漸形成和發(fā)展起來穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的一系列心理特質(zhì)和能力的總和，傳統(tǒng)上包括人格和能力。
其中，人格是個體表現(xiàn)出來一種內(nèi)含思考、感覺、行為的普遍形態(tài)，是個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它會影響個體的職業(yè)興趣和選擇、工作類型與滿意度[2]. 能力是人們順利地完成某項活動，在主觀能動性方面必須具備的心理特征的綜合[3]139.
20 世紀以來，伴隨積極組織行為學研究的趨勢，以及適應(yīng)于人力資源開發(fā)利用和健康組織的建設(shè)需要，心理學界和組織學界己逐步突破“特質(zhì)類。個體心理特征。 如人格特質(zhì)、能力，品質(zhì)等，開始關(guān)注并推崇”狀態(tài)類（state-1ike）“個體心理特征心理資本[4]227. 作為一種可以測量、有效開發(fā)的積極心理能力，心理資本采破了傳統(tǒng)的”人力資本“、”社會資本“、”顧客資本“的思維方式，展現(xiàn)了個體發(fā)展中的”積極思考力量“對人的認知和行為的正向影響力，是實現(xiàn)個體可持續(xù)發(fā)展的原動力，也影響著組織和社會的有效性。
本文中所指的個體心理特征是包含了人格、本領(lǐng)（能力）和心理資本的概念體系。 作為個體主體對自身與社會文化環(huán)境以及它們之間關(guān)系的觀念把握和體驗個體心理特征結(jié)構(gòu)中的有機成分，最終以個體的知識、能力、心理傾向或者情感的形式呈現(xiàn)出來，在組織行為管理中占有重要地位。 只有了解個體心理特征， 合理運用個體心理特征發(fā)展規(guī)律，才能協(xié)調(diào)好工作行為和群體關(guān)系，使個體的心理和行為符合管理目標，取得更好的工作結(jié)果。
針對基層部隊建設(shè)的現(xiàn)實需要， 結(jié)合基層主官的職業(yè)特征和工作環(huán)境， 從個體心理特征的理論角度， 本論文提出并論述了我軍基層主宮任職行為動態(tài)組合的五維度模型（見圖 1 示），從個體心理特征的人格分析視角，提出責任心、創(chuàng)新性和合作性維度； 從能力分析視角， 提出包括了政治素質(zhì)、軍事體能、軍事知識技能和管理知識內(nèi)容的軍事本領(lǐng)維度；從個體心理狀態(tài)的分析視角，提出心理資本維度。 研宄結(jié)論對促進新時期基層干部隊伍建設(shè)， 實現(xiàn)軍隊人力資源的現(xiàn)代化建設(shè)具有指導價值。
二、基層主官五維度任職行為模型的應(yīng)用策略
基于個體心理特征， 按照我軍基層主官五維度任職行為表現(xiàn)，著眼我軍現(xiàn)代化的需要，需要從牢固責任心、提升心理資本、鍛造軍事本領(lǐng)、創(chuàng)新工作方式、實現(xiàn)團隊合作五個方面，優(yōu)化組合我軍基層軍官任職行為， 促進和實現(xiàn)基層官兵的全面發(fā)展。
�。ㄒ唬├� 固責任心 ,樹立對軍隊組織的使命感 、榮譽感
責任心屬于個體心理特征的范疇， 是五大人格結(jié)構(gòu)中一個重要品質(zhì)。 責任心是指個體主動愿意對自己和他人、家庭和集體、國家和社會負責的認知、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務(wù)的自覺性態(tài)度[5]120. 責任心是對可靠性的測量，表達了嚴謹、自制和沉穩(wěn)等人格特征，是個體一種精神面貌和工作姿態(tài)。 研究證明，責任心幾乎在所有的工作中都能很好地預測工作績效，二者的相關(guān)性達 0.20~0.23[6]88. 高度責任心的個體是負責的、有條不紊的、值得信賴和持之以恒的；低責任心的個體更容易精力分散、缺乏規(guī)劃性、且不可信賴[7]. 占絕對優(yōu)勢的證據(jù)表明，那些可以信賴的、細致周到的、做事有條不紊的、勤奮刻苦的、持之以恒的、成就取向的個體，即使不能在所有職業(yè)當中， 至少也可以在絕大多數(shù)職業(yè)當中取得更好的工作業(yè)績。
基層主官是基層建設(shè)的骨干力量，崗位重要，責任重大， 其責任心體現(xiàn)了他們對自己所從事事業(yè)的理性認識和情感認同， 責任心水平的高低將影響到整個部隊的戰(zhàn)斗精神[8]. 不過，隨著社會環(huán)境和軍隊成分結(jié)構(gòu)的變化， 面對外在環(huán)境的各種誘惑，一些干部事業(yè)心、責任心逐漸弱化的現(xiàn)象，需要采取有力的措施來抓好基層主官的責任心問題。
”軍隊的根基在基層，基層的根基在主官。 “通過樹立基層主官對軍隊事業(yè)高度的責任心， 以帶兵打仗、 領(lǐng)兵打贏為己任， 形成基層主官勇于擔當、甘于奉獻的工作方式和氛圍，扎實推進軍事斗爭準備，確�；鶎硬筷牳呓痰膽�(zhàn)斗力。 一是做好對基層主官的選拔、任用和培養(yǎng)，從源頭上保證他們的責任意識和擔當能力。 人格心理學認為，責任心是不易改變、相對穩(wěn)定的個性心理特征。 需要嚴把基層主官的選用關(guān)，通過筆試（智力測驗、知識和技能考核）、面試、心理測試等，選拔、任用和培養(yǎng)一批熱愛軍隊事業(yè)、責任心強、履職盡責的基層主官；二是各級黨委要重視和關(guān)注基層主官的家庭困難，有效解決基層主官的家庭---工作沖突。 通過家庭和組織的支持， 提高基層主官對組織的歸屬感和滿意度，保證他們安心基層崗位工作；三是通過組織的政策宣傳、榜樣示范、領(lǐng)導干部帶頭、軍營文化建設(shè)等方式， 塑造軍人職業(yè)的榮譽感和美譽度，激發(fā)基層主官的責任心和工作動機；四是創(chuàng)造工作自主性元素，提升基層主官的工作投入。 工作自主性指員工希望在工作中感到不受限制、對自我的行為和決策擁有選擇權(quán)力。
根據(jù) Hackman 和 Oldham（1976）的工作特征模型， 工作自主性會顯著影響到個人所體驗到的對工作成果的責任感[9]. 通過工作再設(shè)計，以核心工作任務(wù)為目標， 持續(xù)增加基層主官知識、 能力儲備， 使基層主官成為能夠與基層部隊工作環(huán)境積極互動、具有成長導向的有機體，激發(fā)基層主官的責任心和戰(zhàn)斗意志， 創(chuàng)造更高效的基層組織戰(zhàn)斗力。
（二）創(chuàng)新工作方式，滿足部隊組織的現(xiàn)實需要
創(chuàng)新性作為人格特質(zhì)的范疇， 是指個體對新奇事物的興趣和熱衷程度。 創(chuàng)新性高的人對環(huán)境變化敏感、凡事好奇、經(jīng)驗開放。 研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造性對領(lǐng)導至關(guān)重要， 尤其他們在面對模糊性和變革時比得分低的個體感覺更得心應(yīng)手。
軍隊是執(zhí)行特殊任務(wù)的武裝力量， 經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我軍己經(jīng)形成了穩(wěn)定、規(guī)范、高效和集權(quán)的傳統(tǒng)管理方式。 現(xiàn)階段，我軍兵員結(jié)構(gòu)發(fā)生了重要變化，二年義務(wù)兵、大學生兵、二年士官等 90后兵成為我軍兵員的主體力量； 信息技術(shù)的作用下，傳統(tǒng)集權(quán)、多層次、經(jīng)驗型的管理方法不再完全適用， 軍隊組織結(jié)構(gòu)總體上呈現(xiàn)小型化、 模塊化、柔性化和分權(quán)化的發(fā)展趨勢。 面對信息化背景下我軍變化的組織環(huán)境，適應(yīng)高技術(shù)戰(zhàn)爭的需要，基層主官積極探索， 在實踐中創(chuàng)新基層部隊管理工作的新途徑、新方法，增強創(chuàng)新實力。 一是創(chuàng)新基層單位的組織管理工作。 基于現(xiàn)有的組織模式，在我軍的基層單位探索以任務(wù)為中心的柔性化管理模式，形成廣大官兵之間的信任、合作、信息共享、風險共擔、適當授權(quán)的工作氛圍，實現(xiàn)廣大官兵的需要，尤其是情感、社會和成就需要，促使廣大官兵自動自發(fā)地提高各自的工作標準， 把組織意愿變成個體的自主性行為。 二是創(chuàng)新基層單位的政治工作，打造創(chuàng)新競爭力。 政治工作是為軍事工作服務(wù)的，是基層單位戰(zhàn)斗力的內(nèi)動力。 我軍政治工作所造就的政治優(yōu)勢和精神支柱是我軍創(chuàng)新競爭力的堅強基石。 面對新形勢下我軍建設(shè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求， 積極穩(wěn)妥地推進我軍特色的軍事改革，打造我軍思想政治工作的新思路、新方式，發(fā)揮優(yōu)勢，煥發(fā)創(chuàng)新活力。 三是創(chuàng)新基層主官的領(lǐng)導方式，養(yǎng)成基層主官的信息化思維、法治化思維、人本主義思維、一體化思維，推動基層組織各項工作的有效開展， 滿足基層部隊建設(shè)和發(fā)展的現(xiàn)實需要。
破簽
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中小學教師敬業(yè)度的影響因素與提升策略
一、中小學教師敬業(yè)度研究的意義
基礎(chǔ)教育是對國民實施的基本文化知識的教育，是培養(yǎng)公民基本素質(zhì)的教育，也是為個體繼續(xù)升學或就業(yè)培訓打好基礎(chǔ)的教育。因此，中小學教師的工作態(tài)度和工作成效對青少年個體發(fā)展和整體國民教育素質(zhì)提高有重要影響。在以往對中小學教師的心理學研究中，更多的集中在負面的心理狀態(tài)，比如工作倦怠、心理健康等，卻很少關(guān)注積極心理方面的研究，積極心理學更關(guān)注個體的優(yōu)點和正面的功能，而不是個體的缺點和負面影響，即使消除了教師的消極心理因素也不見得會使他們產(chǎn)生積極的工作動機，因此對員工積極心理的研究正逐步取代對缺陷和病態(tài)的消極心理研究[1].
關(guān)于中小學教師的工作態(tài)度，國內(nèi)外很多學者都進行了大量的實證研究，其研究的目的就是要驗證中小學教師的某種工作態(tài)度是怎樣影響工作績效的。比如早期很多研究關(guān)注教師的工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系，認為工作滿意的教師并不一定是具有奉獻精神、能取得優(yōu)秀業(yè)績的教師，也就是說，教師即使對工作滿意，但并不一定會為學校付出努力，兩者只是相關(guān)，并不存在因果關(guān)系。此后，研究人員還進行了關(guān)于中小學教師組織承諾和工作績效之間的關(guān)系研究，結(jié)果顯示教師的組織承諾雖然與工作績效成正相關(guān)，但二者關(guān)系并不強；另一方面，研究者還進行了關(guān)于中小學教師工作投入與工作績效之間關(guān)系的討論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們的關(guān)系也沒有得到確切的結(jié)論。綜觀對教師不同類型工作態(tài)度的研究，這些態(tài)度變量與教師的工作績效間的關(guān)系都未得到一致性的驗證。
目前，在組織行為學視角下，更多的學者展開了對員工敬業(yè)度的研究。所謂組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，在特定的組織中研究人的行為規(guī)律，從而提高領(lǐng)導者對組織中員工行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。翰威特咨詢公司運用組織行為學的理論，通過對一百多家企業(yè)進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)高績效的企業(yè)其員工的敬業(yè)度會比平均值高出20%~25%,員工敬業(yè)度與銷售額和利潤回報率都有顯著正相關(guān)；韜睿咨詢公司也研究發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度每增加1%,其顧客滿意度就會隨之提高0.5%;Harter（2002）對36家企業(yè)的7936個商業(yè)單位進行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，[2]員工敬業(yè)度與組織績效關(guān)系緊密，員工敬業(yè)度對提高組織績效、利潤率和客戶滿意度起到積極地促進作用，可以顯著減少員工流動率、缺勤率和事故率，并且員工敬業(yè)度與這些工作行為和結(jié)果的相關(guān)程度顯著高于員工工作滿意度與它們的相關(guān)。在這樣的研究背景下，筆者通過對學校這一特定組織進行研究，提出針對中小學教師敬業(yè)度的概念，并討論中小學教師敬業(yè)度的影響因素，嘗試提出對中小學教師有效管理的措施，以提高教學水平和教育成效。
二、中小學教師敬業(yè)度的界定
�。ㄒ唬┚礃I(yè)度研究溯源
我國對“敬業(yè)”最早描述出現(xiàn)在《禮記·學記》的“敬業(yè)樂群”中，朱熹也曾對“敬業(yè)”有過“敬業(yè)者，專心致志于事其業(yè)也”的闡述，即敬業(yè)就是要專心并嚴肅對待自己的工作。[3]而在西方，最早的敬業(yè)觀念與宗教緊密聯(lián)系在一起，具有“上帝安排”和“天職”的意思，即敬業(yè)就是要對聽從上帝的指令，必須尊敬并對自己的職業(yè)負責。[4]
中西方對敬業(yè)的理解大體是一致的，都代表個體對工作和職業(yè)忠誠、負責的態(tài)度或行為�，F(xiàn)代漢語詞典中對敬業(yè)也有定義，即專心致力于職業(yè)和工作。而真正對敬業(yè)度進行更深入的理論研究近二十年來的事情，而且對敬業(yè)度的定義還沒有統(tǒng)一的定論。當前對敬業(yè)度的研究主要集中在兩大領(lǐng)域，即組織行為學領(lǐng)域研究者的理論和實證研究以及全球幾大知名管理咨詢公司基于組織行為學視角下開展的調(diào)查研究。雖然目前在敬業(yè)度的維度劃分上還存在分歧，并且研究常用的自陳式問卷法還比較單一，但正是這樣的不斷嘗試，才使對敬業(yè)度的研究不斷推進和深入。
（二）中小學教師敬業(yè)度的概念
1. 組織行為學學術(shù)領(lǐng)域的研究。最早對敬業(yè)度進行理論研究的是美國學者Kahn,[5]他通過研究自我與工作角色之間的關(guān)系總結(jié)出員工敬業(yè)度的概念，認為自我和工作角色是一種動態(tài)、相互作用的關(guān)系，員工的敬業(yè)行為就是個體在工作角色扮演中投入自我的行為，其中包括生理投入、認知投入和情感投入。當員工敬業(yè)度高時，他們會將自我投入到工作角色中，并通過工作角色展現(xiàn)自我；當敬業(yè)度低時，員工會將自我脫離角色以外，并會回避角色，還有可能導致員工離職。
Maslach將敬業(yè)度與工作倦怠作為兩個完全相反的極，他把精力充沛、工作投入和高效能感作為敬業(yè)度的三個連續(xù)維度，而這正好與工作倦怠的精疲力竭、憤世嫉俗和低效能感三維度完全相反。[6]
Schaufeli 與Maslach的觀點相似，并開發(fā)了UWES（Utrecht work en-gagement scale）量表，他同樣把敬業(yè)度和工作倦怠視為相反的兩極，不過Schaufeli把工作投入這一維度換成了奉獻精神，雖然二者表達的意思相似都是表示個體對工作的積極和熱愛程度，但他認為奉獻精神比工作投入的程度上更高。[7]
Hakanen通過對2038名中小學教師進行實證調(diào)查，也驗證了員工敬業(yè)度和工作倦怠是完全相反兩極的結(jié)論，結(jié)果顯示：工作要求導致工作倦怠，近而導致低工作能力；工作資源提高了教師敬業(yè)度，同時工作資源的缺乏會使教師產(chǎn)生工作倦怠。[8]
2. 管理咨詢公司運用組織行為學理論對敬業(yè)度的調(diào)查研究。蓋洛普咨詢公司是最早在全球范圍內(nèi)對敬業(yè)度這一態(tài)度變量展開調(diào)查的管理咨詢機構(gòu)，并對不同國家員工的敬業(yè)度進行了差異比較。蓋洛普咨詢公司研究員Harter等人認為敬業(yè)度是員工對工作滿意并投入熱情的程度，即當組織可以給員工提供理想的工作條件和環(huán)境，并滿足員工的需求，能使員工發(fā)揮自身特長，促進其成長時，員工會把自己視為組織的一分子，能以主人翁的意識思考問題，并對組織富有強烈的責任感。[2]翰威特咨詢公司則從三個層次對員工的敬業(yè)度進行評價，并提出了員工敬業(yè)度的3S模型，即Say（贊揚）--是組織的支持者和擁護者，對外界稱贊自己的組織；Stay（留任）--對成為組織的一員充滿渴望，希望長期在組織工作；Strive（奮斗）--超出組織最基本的要求，努力工作，得到出色業(yè)績。[9]韜睿咨詢公司認為敬業(yè)度是員工幫助組織獲得成功意愿的強烈程度，并把員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個維度。
3. 中小學教師敬業(yè)度的界定。結(jié)合不同領(lǐng)域?qū)T工敬業(yè)度的研究成果，以中小學校為背景把中小學教師敬業(yè)度定義為：在工作角色扮演中，教師把自我和工作角色相融合，對工作、教學團隊和學校認同、承諾并全身心投入的程度。具體表現(xiàn)是熱愛學校、教學負責、勇于創(chuàng)新、學習進步、樂于奉獻和關(guān)心學生。
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中國新領(lǐng)導力的研究
今天，中國進入需要用思想影響實踐的時代，實際上，我們正在進入這一時代。在習近平的系列講話中，蘊含著一種強大的力量，這就是思想的力量。在計劃經(jīng)濟條件下，行政權(quán)力的力量發(fā)揮著重要作用，權(quán)力高度集中是其本質(zhì)特征。
1978年實行改革開放以后，尤其是1992年實行社會主義市場經(jīng)濟體制以來，資本的力量或物質(zhì)的力量在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用日趨增大，“物質(zhì)驅(qū)動”是其基本特征。黨的十八大以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展的主導力量由物質(zhì)資本向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，或由物質(zhì)資本向創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)變，人的自主創(chuàng)新能力是其核心特征。與之相應(yīng)，在中國治國理政的過程中，有一種力量十分重要，那就是思想的力量，應(yīng)該引起我們的高度重視。如何發(fā)揮思想的力量，如何形成有效的新領(lǐng)導力，對于實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，意義至關(guān)重要。治理體系是由治理制度構(gòu)成的，治理制度的執(zhí)行需要執(zhí)政骨干的治理能力或新領(lǐng)導力。這種新領(lǐng)導力與領(lǐng)導能力不同，它包括領(lǐng)導能力但又超越領(lǐng)導能力，是一種基于價值觀的領(lǐng)導，是硬權(quán)力與軟權(quán)力的結(jié)合，既包括決策力、影響力，也包括思想力。實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，必須加強和深化對于中國新領(lǐng)導力的研究。
一、基于價值觀的領(lǐng)導與中國新領(lǐng)導力
這種新領(lǐng)導力的提出，與領(lǐng)導科學中最前沿的基于價值觀的領(lǐng)導也是一致的。近百年來，關(guān)于領(lǐng)導的各種相關(guān)理論層出不窮，然而發(fā)展至今天，最高效的領(lǐng)導力或領(lǐng)導的最高境界是基于價值觀的領(lǐng)導或價值領(lǐng)導。
20世紀90年代，豪斯等人在研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導行為和特征有效性事實上都隱含著人們對各種價值觀優(yōu)劣的判斷；社會文化價值觀不僅能影響領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格的選擇，而且包含了下屬對領(lǐng)導者的行為、品德、成就等的期待；而領(lǐng)導者個人價值觀能對組織文化和員工價值觀產(chǎn)生巨大影響，甚至能改變下屬的價值觀，從而產(chǎn)生強有力的凝聚效應(yīng)。由于價值導向的激勵比實際導向的激勵作用更強、更廣泛、更持久，因此豪斯提出了基于價值觀的領(lǐng)導理論。豪斯認為，基于價值觀的領(lǐng)導是：被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者所信奉的價值觀強烈認同，持有明確價值觀的領(lǐng)導者，通過明確表達愿景，向組織和工作中注入自己的價值觀，使得被領(lǐng)導者所持有的價值觀和情感與之發(fā)生共鳴，從而喚醒追隨者對集體和集體愿景的認同，使領(lǐng)導者的自我價值得到實現(xiàn)�；趦r值觀的領(lǐng)導可以分為四個階段：領(lǐng)導者注入價值觀、價值觀共鳴引起下屬的動機與情感、共同價值觀的形成、對共同價值觀的強化�；趦r值觀的領(lǐng)導具有強烈的領(lǐng)導動機，為了實現(xiàn)組織目標和個人目標，有強烈欲望將個體價值觀灌輸給下屬，使得個人價值觀成為組織價值觀。基于價值觀的領(lǐng)導方式能夠取得成功，主要有兩個原因：一是基于組織核心價值觀提出的愿景為組織變革和努力指明了方向，克服了變革的不確定性；二是基于價值觀領(lǐng)導者的強烈自信與對下屬和工作的信心，是克服下屬焦慮的鎮(zhèn)靜劑。
這種基于價值觀的新領(lǐng)導力是一種愿景領(lǐng)導。愿景領(lǐng)導，包括使命、愿景和價值觀三個要素。這三個要素，是相對于“術(shù)”的“道”,是相對于“載體”的“靈魂”,是相對于“實踐”的“思想”,今后在治國理政的過程中發(fā)揮的作用會越來越大。尼克松到中國來談判中美恢復外交關(guān)系，毛澤東說，那個事情你跟周恩來去談，我不感興趣，我也不懂，我要跟你談?wù)剣H戰(zhàn)略格局的變化，我要跟你談?wù)務(wù)軐W。毛澤東的這種領(lǐng)導風格就鮮明地體現(xiàn)了基于價值觀的領(lǐng)導的意蘊。當前，全面建成小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，都是當代中國治國理政過程中的大愿景，也是基于價值觀的領(lǐng)導的典型表現(xiàn)。
這種基于價值觀的新領(lǐng)導力，是一種思想領(lǐng)導。唐代吳兢在《貞觀政要》中記載，唐太宗對侍臣說：“夫治國猶如栽樹，本根不搖則枝葉茂榮。”思想力可謂是領(lǐng)導力之根，只有具有思想的定力和引力，領(lǐng)導者才能發(fā)揮深遠的力量。韓愈的“行成于思”和列寧說的“沒有革命的理論，就不會有革命的運動”都說明了這個道理。當今時代，除了政治權(quán)力力量與市場（資本、金錢）力量起主導作用外，思想的力量日趨凸顯出來。國家之間的競爭，既是經(jīng)濟、科技、軍事的競爭，也是思想觀念（理念）、思維方式的競爭；國家之間的差距，不僅是經(jīng)濟、科技、軍事上的差距，也是思想觀念（理念）、思維方式上的差距。思想觀念（理念）、思維方式是一種競爭力，也是一種新領(lǐng)導力。從哲學上講，人有兩種基本力量，即實踐力量和思想力量。一個民族要站在文明的高峰，一刻也離不開理論思維。同理，我們這樣一個大的政黨、大的國家要站在世界的高峰，同樣一刻也離不開思想的力量。法國思想家帕斯卡爾說得好：“我們的全部尊嚴就在于思想。”當前，一些西方政要鼓吹這樣的觀點，認為中國只會出口電視機，不會出口價值觀，說中國只看重物質(zhì)而輕視精神和思想。其實，當今我國正處在一個需要思想、需要精神、需要文化的時代，是一個需要運用思想、理論引領(lǐng)社會實踐的發(fā)展時代，是一個需要思想家的時代。陸定一曾經(jīng)有一個觀點，即統(tǒng)治術(shù)高明的皇帝不見得是有學問的，有學問的皇帝統(tǒng)治術(shù)不一定高明，甚至可能是亡國之君。那為什么會出現(xiàn)這種情況呢？
筆者認為，要看是什么學問。統(tǒng)治術(shù)高明而不見得有學問的皇帝，其實是有學問的，他有治國之學。有學問而統(tǒng)治術(shù)卻不高明的，他的學問是花鳥草蟲之學。學問不同，治國理政的成就也就不同。于是，盡管隋煬帝是文學家、音樂家，李后主是詞人，宋徽宗是畫家、書法家，但他們因不通治國之學，或者懂治國理論而不會運用，缺乏駕馭實踐的能力，也就只好成為亡國之君了。物質(zhì)是“體”和“形”,思想是“魂”和“神”.一個國家不僅要靠物質(zhì)力量改造世界，也要靠思想力量征服人心，而后一種力量是更為強大的。首先，在人的一切活動中，思想及其思想活動是總開關(guān)、總按鈕、總指揮。尤其是在今天，從事一切重要活動首先要有思想。有思想才有思路，思路一定意義上決定著出路。其次，上層建筑對經(jīng)濟基礎(chǔ)具有反作用。這種反作用，既有國家行政權(quán)力的作用，也有思想的作用。
1978年，通過真理標準討論而強調(diào)的解放思想、恢復黨的思想路線，對于推進我國的經(jīng)濟社會發(fā)展曾經(jīng)起到過十分巨大的作用。再次，中國共產(chǎn)黨是一個注重理論武裝、思想指導、思想建黨的黨，也需要用理論、思想來指導治國理政。最后，也是最關(guān)鍵的，實現(xiàn)中國夢，協(xié)調(diào)推進“四個全面”,需要我們具備科學的理論思維和充分的思想準備。
這種基于價值觀的領(lǐng)導還是一種守法尚德、把工作提高到科學化水平的領(lǐng)導。領(lǐng)導力包括判斷力、控制力、感召力和執(zhí)行力等，其中主要是控制力和感召力，前者是指法律賦予的權(quán)力，后者則是指道德的魅力。當前，我國公共部門尤其是黨政部門領(lǐng)導者的領(lǐng)導力建設(shè)極為重要，一方面需要強有力的領(lǐng)導者和有效的領(lǐng)導力，另一方面又要加強法律規(guī)范和道德約束，促進領(lǐng)導者領(lǐng)導力的發(fā)揮與提升。法律和道德不僅在領(lǐng)導力形成、提升和發(fā)展中具有規(guī)范作用，而且在領(lǐng)導績效中具有保障作用。影響領(lǐng)導績效的因素固然有很多，但法律與道德無疑是其中最重要的兩種。在公共組織的管理實踐中，法律與道德這兩個自變量的任何變化，都可能導致因變量領(lǐng)導績效的變化。孟德斯鳩有一個著名的論斷，“權(quán)力不受約束必然產(chǎn)生腐敗”,因此，權(quán)力必須關(guān)進制度的籠子里，不能任性。法律的規(guī)范作用主要是一種約束力或拘束力，是剛性的；而“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”,“徒法不足以自行”,領(lǐng)導力還需要道德的支持，這種力量是柔性的。柔性影響力與剛性影響力，合成了領(lǐng)導者的領(lǐng)導力。因此，對于領(lǐng)導者本人而言，就是要做一個守法、尚德的人，不斷提高領(lǐng)導力，實現(xiàn)國家治理體系與治理能力建設(shè)中法治與德治的相互促進、共同發(fā)展�！吨泄仓醒腙P(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》指出，要把法治建設(shè)成效作為衡量各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部工作實績的重要內(nèi)容，納入政績考核指標體系。當然，法律的道德化與道德的法律化是個永不停歇的過程，法律規(guī)范與道德規(guī)范之間也并非涇渭分明，而是互動互補，渾然一體。這種基于價值觀的領(lǐng)導也充分體現(xiàn)了對于“規(guī)律”的尊重。我們知道，皇權(quán)、神權(quán)和封建帝王欲望三者不同形式的結(jié)合，主導著我國歷史上的多樣發(fā)展。但封建帝王的思想是否以及在多大程度上順應(yīng)人民的意愿、反映歷史規(guī)律，是決定王朝興衰和歷史發(fā)展的一個重要因素。秦始皇因放縱欲望，雖然想統(tǒng)治萬世但二世而亡。漢武帝早年窮兵黷武，但晚年改弦更張，從而雖有亡秦之時卻避免了亡秦之禍。唯有唐太宗，他始終把自己的欲望控制在一定范圍內(nèi)，使之不發(fā)展成為貪欲。在這種思想主導下，出現(xiàn)了我國歷史上著名的“貞觀之治”.
“一切劃時代的體系的真正的內(nèi)容都是由于產(chǎn)生這些體系的那個時期的需要而形成起來的。所有這些體系都是以本國過去的整個發(fā)展為基礎(chǔ)的”[《馬克思恩格斯全集》（第3卷），人民出版社1960年版，第544頁].新領(lǐng)導力的提出，也是如此。在上述意義上，所謂新領(lǐng)導力，既是對領(lǐng)導者自身決策力、管理力、執(zhí)行力、學習力提出的新要求，也是指領(lǐng)導者激發(fā)被領(lǐng)導者的能量并將其轉(zhuǎn)化為行動的能力，也是一種獲得領(lǐng)導者認同并與被領(lǐng)導者互動的能力。人們之所以自覺自愿地服從和追隨某個領(lǐng)導者，是由于這個領(lǐng)導者代表了他們的愿望和要求，并且能夠帶領(lǐng)他們通過切實的行動來實現(xiàn)自己的利益要求和信仰追求。從根本上說，新領(lǐng)導力的實質(zhì)就是充分發(fā)揮下屬和群眾力量的能力，是把被領(lǐng)導者的積極性、主動性、創(chuàng)造性調(diào)動起來并發(fā)揮出來的能力。在這個意義上，新領(lǐng)導力就是指對他人的一種思想和價值影響力。
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愛普生技術(shù)有限公司的組織行為研究
一、研究背景
在當今社會，生產(chǎn)要素的重要性已經(jīng)不言而喻，而其中一項非常重要的要素--人才，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)作為管理的重點。在人力資源管理這個概念出現(xiàn)之前，人往往被看成是工具的附屬品，只是一個“被使用者”.而現(xiàn)今，越來越多的跡象和案例，表明員工的成長和企業(yè)的成長是密不可分，相輔相成的。可是就近幾年的數(shù)據(jù)來看，企業(yè)員工的穩(wěn)定性較差，跳槽現(xiàn)象在80后90后身上變成了一種常態(tài)。所以，了解員工對企業(yè)的整個適應(yīng)的過程，使他們發(fā)揮應(yīng)有的潛力，如何從根本上吸引、選拔、留住能為企業(yè)帶來持續(xù)高績效，已成為目前企業(yè)人力資源管理部門最關(guān)心的課題之一。
二、研究目的與意義
本文將從組織社會化理論出發(fā)，討論愛普生技術(shù)有限公司實現(xiàn)個人組織價值觀匹配的具體途徑，從而幫助了解員工適應(yīng)組織的有效方法，并且利用實際例子來說明公司是如何將員工作為“人才”作為“資源”,來不斷加強員工與企業(yè)之間的鏈接，從而提高管理效率。
三、愛普生技術(shù)有限公司的組織行為
本文研究的重點是深圳愛普生技術(shù)有限公司（下稱EPSON），作為愛普生在中國唯一的成品打印機制造工廠，現(xiàn)有員工 5000余人，工廠設(shè)置在南山科技園北區(qū)，擁有獨立的生產(chǎn)廠房。由于研發(fā)權(quán)利在日本，銷售權(quán)利在各地區(qū)營銷總部，公司沒有研發(fā)部門和銷售部門，主要為生產(chǎn)以及相關(guān)支持部門，各部門下分為各個課，課中再具體按照業(yè)務(wù)分為各個組別。公司組織結(jié)構(gòu)決定了基層員工數(shù)量眾多，加之為制造加工型企業(yè)，人員管理面臨著流動性大、知識結(jié)構(gòu)復雜，管理人員的管理幅度較大的困難。
�。ㄒ唬┕竟芾碇攸c 1--全面了解員工
日本企業(yè)深受 Z 理論的影響，崇尚員工終身制，這種現(xiàn)象在日本本土企業(yè)中體現(xiàn)的淋漓盡致。但是在中國，愛普生技術(shù)有限公司不過短短十幾年的歷史，而且面對完全不同文化背景的中國員工，終身雇傭并沒有像在本土母公司那樣被視為一種榮耀。因此，EPSON 決定從源頭開始，讓員工共同參與企業(yè)管理，來加強員工的歸屬感和榮譽感。
但是共同管理并不像想象中的那么容易，由德魯克的目標管理理論中，企業(yè)摸索出了一套適合自己的方法來讓員工參與。第一，在工作環(huán)境與公司待遇方面，利用工會來收集員工意見，在工會設(shè)有專門的員工意見收集箱，并且每天均有專人將收集箱中的意見進行整理歸類。每周五 2:00:00 下午設(shè)置為“工會聽你說”,員工可以去專門的房間與工作人員談?wù)勛约旱囊庖姾徒ㄗh，此時工作人員不會對這些意見和建議發(fā)表評論，僅僅作為聽取和整理。在每個月月底，工會代表會將整理后的意見在部長會議上提出，并且記錄下各個部門給出的回復，后續(xù)繼續(xù)跟蹤，督促有效改善的落實。第二，在員工心理健康方面，公司設(shè)有專門的心理咨詢師，聘請了心理醫(yī)生定期過來進行心理開導與心理講座。并且在每個部門設(shè)置有心理活動負責人，負責本部門員工的心理開導，組織本部門員工的群體活動，來加強員工歸屬感。第三，在工作方面，嚴格的組織結(jié)構(gòu)等級劃分，使得管理層次較多，管理幅度較窄，這樣對于基層員工來說，可以更好的向自己的上級反饋信息，同時也加強了上司對下屬的全面把握。
�。ǘ┕竟芾碇攸c 2--培養(yǎng)多能工
由于是制造型企業(yè)，基層生產(chǎn)員工占據(jù)了大多數(shù)，根據(jù) 2014年 12 月底數(shù)據(jù)統(tǒng)計，管理人員共計 587 人，員工 4357 人。這些員工承擔著公司里直接創(chuàng)造價值的工作--生產(chǎn)，而他們學歷水平較低，平均年紀較小，思想較為短淺，容易受到周圍人的影響，屬于企業(yè)內(nèi)流動率最高的一群人。就像金字塔一樣，員工是地基，雖然看上去只是普通的石頭，但是地基不穩(wěn)則根基不深，企業(yè)就會岌岌可危。經(jīng)過了長時間的探索，愛普生技術(shù)有限公司針對基層員工開展了一系列的培訓活動，來強化企業(yè)對員工的吸引力，其中一項就是多能工培訓。
公司內(nèi)部有95%的員工在部品制造部，就是成品打印機的生產(chǎn)部門，部門內(nèi)分為四個主流生產(chǎn)線，生產(chǎn)不同型號的產(chǎn)品，每個生產(chǎn)線又下屬了多條全自動以及半自動產(chǎn)線，每條產(chǎn)線每個工位具體需要多少工人有非常明確的規(guī)定。為了讓員工在企業(yè)中能夠掌握更多的技能，培養(yǎng)員工對知識對技術(shù)的渴望，以及減少員工在同一個崗位長期工作而產(chǎn)生的倦怠和厭煩，每一個新入職的員工都需要經(jīng)過所有崗位的學習。
要實施多能工培訓，首先將員工進行一下劃分，員工培訓時需要學習組內(nèi)所有相關(guān)技能，在通過考核后才能上崗。然后將每個員工的實際技能分為四個等級，在技能矩陣圖上標示出來，一級要求員工參考作業(yè)指示書可以完成獨立作業(yè)，這也是上崗考核的最低要求；二級要求員工對作業(yè)已經(jīng)熟悉，工作效率比一級有所提高；三級重點要求是員工對簡單問題的處理，并且可以對一級員工進行培訓；四級是技能等級的最高級，一般為技術(shù)人員，可以對復雜問題進行處理，能夠排除簡單故障，對非四級員工可以進行培訓。這樣的培訓體系既可以保證每個員工都能確切的掌握相應(yīng)的技術(shù)，也可以確保在員工請假或者辭職后企業(yè)可以隨時調(diào)配人員。
�。ㄈ┕竟芾碇攸c 3--針對性培訓計劃
企業(yè)培訓在我國往往被看成一個企業(yè)的附屬活動，很多企業(yè)不愿意花錢去做培訓，也不會專門設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)和體制來提供培訓，造成了員工想學卻不知道怎么學，不知道學什么的狀態(tài)。
EPSON 卻恰恰相反，在企業(yè)內(nèi)部，設(shè)置有專門的培訓部門，并且針所有的員工都有相應(yīng)的培訓計劃，看上去只有金錢投入的體制，最后卻給企業(yè)帶來的無窮的財富和穩(wěn)定的人員。
公司負責培訓的部門是教育部，其中管理人員 13 名，文員 4名，管控著整個企業(yè) 5000 人的培訓計劃安排以及控制實施。聽上去很不可思議嗎？但這是卻是事實。公司的全面電子化數(shù)據(jù)庫給培訓計劃的實施監(jiān)控帶來了巨大的便利性。每個員工入職后，人力資源部門將信息錄入數(shù)據(jù)庫，根據(jù)部門、職位、等級等具體資料，相應(yīng)要接受的培訓課程均會清晰顯示，然后教育部的工作人員會將每年每門課程需要受訓的人員做初步的統(tǒng)計，在年初生成當年的培訓計劃。部分需要外聘專業(yè)培訓師開展的培訓課程，則會提前三個月到半年進行預約安排。每個月初會利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)將各個部門需要參與培訓的員工名單發(fā)送給部門經(jīng)理確認，若工作原因無法調(diào)配，則安排至下一期受訓。
與此同時，EPSON在員工入職之初，就會人手一份員工培訓手冊，里面詳細的記錄了企業(yè)能夠提供的培訓課程，其中有必選課，也有選修課，員工可以非常清晰的明確自己所需接受的培訓，以及每項培訓的方式、周期、作用等具體信息。并且從培訓課程的設(shè)計上，也強烈體現(xiàn)出了企業(yè)對人才的持續(xù)培養(yǎng)計劃，讓員工有了不斷提升自己，不斷進步的意念。
�。ㄋ模┕竟芾碇攸c 4--鼓勵個人創(chuàng)新
在大多數(shù)人眼中，日本企業(yè)分工細致，規(guī)則明確，流程主導一切。在 EPSON,內(nèi)部機制確實井井有條，規(guī)則細致，分工明確，但是公司同時又采用了一種方式，來讓員工在自己細致的分工基礎(chǔ)上不斷精進，同時對企業(yè)做出貢獻，這種方式就是制度化的鼓勵個人創(chuàng)新--IDEA 計劃。
所謂 IDEA 計劃，顧名思義，就是想法，是改善的想法，這種改善針對個人工作，可以是非常小的節(jié)約，可以是工作態(tài)度的改善，可以是工作流程的簡化。當然，很多企業(yè)都鼓勵員工創(chuàng)新，那么這種 IDEA 計劃有什么特別之處呢？它的特別之處就在于它的制度化。當員工有了好的想法，可以去嘗試進行工作改善，然后從公司網(wǎng)站上下載 DEA 表格，具體填寫內(nèi)容涵蓋了員工個人信息，工作范圍，提出的改善方案，取得的改善成果，如何評價該改善成果。然后每周由 IDEA 事務(wù)小組人員根據(jù)評價標準對每份 IDEA 表格進行審核，評價標準中既有員工本身的努力，也涉及改善對公司業(yè)務(wù)的貢獻。最后每個月底，部門經(jīng)理會審核本部門員工的所有 IDEA 提案，并給予評價。公司每三個月對所搜集到的 IDEA 提案進行表彰，包括個人獎勵和部門獎勵，對于符合條件的員工，無論什么等級，都給予獎金，并且在全公司范圍內(nèi)公開其姓名與照片，若是可以推廣到全公司的改善想法，則還可以獲取額外的獎勵。
IDEA 計劃大大的加強了員工與公司的聯(lián)系，讓員工有了積極提高自己工作效率，改善工作效能的想法，并且在改善過程中員工會不斷受到上司的鼓勵，從經(jīng)濟、心理上都可以獲取巨大的滿足感。
四、總結(jié)
作為一個在中國已經(jīng)有成熟市場的跨國公司，如何維持公司的發(fā)展是非常重要的。日本企業(yè)常常強調(diào)規(guī)則，強調(diào)分工。EPSON通過將日本管理方式與中國文化習慣相結(jié)合，得到了自己一套有效的管理模式，這是值得肯定和發(fā)揚的。在員工和組織之間，通過多能工培訓、共同管理、鼓勵創(chuàng)新等方式，不斷地將個人目標與組織目標靠攏，降低員工離職率，將公司的優(yōu)秀人才留住，對公司的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的。
但是經(jīng)濟市場發(fā)展迅速，危機和機遇也在不斷的變化，如果墨守成規(guī)，肯定無法在當今市場上處于長期優(yōu)勢。就現(xiàn)在深圳來看，員工的薪資要求越來越高，對組織的期待也不再僅僅停留在金錢上，如何不斷地滿足員工的合理需求，甚至主動去滿足員工的潛在需求，都是人力資源管理中需要考慮的。
參考文獻：
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體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)分析研究
社會網(wǎng)絡(luò)（social network）源起于人類學對人類關(guān)系及關(guān)系結(jié)構(gòu)的研究，而此也成為研究人類相互連結(jié)關(guān)系行為的起點。隨著時代演變，社會網(wǎng)絡(luò)的概念已逐漸被廣泛運用于各學科領(lǐng)域中，尤其是近年來社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)研究的迅速崛起，其已成為組織行為、策略管理、國際營銷，甚至是近期的企業(yè)創(chuàng)業(yè)等領(lǐng)域研究的主要依據(jù)。其中，社會網(wǎng)絡(luò)在組織行為研究中的應(yīng)用，不僅可經(jīng)由個人層次探討行動者的工作獲取、升遷機會及報酬的提升，也可經(jīng)由組織層次，探討組織創(chuàng)新能力與組織績效等議題，此外，組織間通過社會網(wǎng)絡(luò)的知識分享與技術(shù)移轉(zhuǎn)等相關(guān)議題也受到學者的廣泛討論。由此可見，社會網(wǎng)絡(luò)對當今組織行為研究應(yīng)用的多元性與適切性而言，對于相關(guān)研究議題的探究與開拓已然發(fā)揮其貢獻，然而目前體育運動組織相關(guān)研究中卻少有應(yīng)用社會網(wǎng)絡(luò)理論進行組織行為議題的探討�；诖�，本文期望通過對社會網(wǎng)絡(luò)源起、概念與分析應(yīng)用的說明，進而描繪體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)，并提出社會網(wǎng)絡(luò)理論在體育運動組織研究中應(yīng)用的可行性，希望借此提供對體育運動組織的不同以往的研究取向，以促進其研究議題的多元化，并據(jù)以增進研究人員對體育運動組織行為的了解，為日后實務(wù)管理提供參考。
1 社會網(wǎng)絡(luò)的源起、概念與分析應(yīng)用
社會網(wǎng)絡(luò)是西方社會學中有別于傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)功能論的另一種社會結(jié)構(gòu)觀點，主要由社會關(guān)系的角度探討各種社會及人際關(guān)系的形式及其結(jié)構(gòu)。在美國社會學界，社會網(wǎng)絡(luò)研究被認為是與理性選擇學派、新制度論學派并列的未來最具影響力的三大學派之一[1].社會網(wǎng)絡(luò)理論發(fā)展迄今，已廣泛應(yīng)用于社會學、心理學、經(jīng)濟學、人類學、管理學等學科領(lǐng)域，其中，社會網(wǎng)絡(luò)分析觀點為組織行為研究提供了有別以往的另一途徑，引起中西方學者的廣泛關(guān)注與應(yīng)用。
1. 1 社會網(wǎng)絡(luò)源起
追溯社會網(wǎng)絡(luò)的源起，人類學家 Barnes 為最早運用社會網(wǎng)絡(luò)概念的學者[2].他在對挪威某一漁村進行社會結(jié)構(gòu)研究時發(fā)現(xiàn)：從正式社會結(jié)構(gòu)（社會階級、職業(yè)、地位等）的角度，無法了解整個漁村的社會結(jié)構(gòu)；反而在以友誼、親屬及鄰居為關(guān)系基礎(chǔ)所形成的交會、工作、區(qū)位的非正式、私人性互動網(wǎng)絡(luò)，才能反映出整個漁村社會的實際運作狀態(tài)。直至 20 世紀 60 年代后期，社會網(wǎng)絡(luò)概念逐漸被學者們所接受，并開始運用于各種社會科學研究中。Scott 指出，社會網(wǎng)絡(luò)理論與分析大致可溯及 3 個主要源頭，分別為 20 世紀 30 年代社會計量分析學派運用圖形理論（Graph Theory）對小團體進行的研究。同一時期，哈佛大學所進行的人際關(guān)系研究與曼徹斯特大學對人類學所進行的分析研究。此外，則是 20 世紀70 年代由哈佛結(jié)構(gòu)學派學者集社會網(wǎng)絡(luò)的大成，運用數(shù)學模型對其進行描述，并輔以圖型化方式呈現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及其形態(tài)，進而發(fā)展而成今日的社會網(wǎng)絡(luò)理論與分析[3].
1. 2 社會網(wǎng)絡(luò)概念
Mitchell 指出，社會網(wǎng)絡(luò)是一個群體中個體間的特定連結(jié)關(guān)系，此關(guān)系包含正式與非正式的人際關(guān)系[4].Laumann,Galaskiewicz 與 Marsden[5]及 Knoke與 Kuklinski[6]認為，社會網(wǎng)絡(luò)-群組的點（個人或組織）通過一種特殊形式的社會關(guān)系所形成的連結(jié)。
由此，社會網(wǎng)絡(luò)的形成至少包含有行動者（actors）、關(guān)系內(nèi)容（content）以及關(guān)系連帶（tie）三要素[7],通過這些要素的組構(gòu)，形塑行動者在其對外關(guān)系連結(jié)下所建立的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
社會網(wǎng)絡(luò)概念的發(fā)展到近期，學者們進一步將社會資本（social capital）的概念帶入社會網(wǎng)絡(luò)中，以闡釋其網(wǎng)絡(luò)關(guān)系如何與資源進行連結(jié)，以及資源是如何在其中進行移轉(zhuǎn)或流通。Nahapiet 與 Ghoshal指出，社會資本是一種鑲嵌在社會網(wǎng)絡(luò)中的一種關(guān)系資源，個人通過與他人互動所形成的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，可獲得實質(zhì)及潛在資源的衍生與交換[8].雖然部分學者認為社會網(wǎng)絡(luò)等同于社會資本[9],然而林南卻對此提出不同見解，認為社會資本是鑲嵌于人際關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)資源之中。因此，需先有社會網(wǎng)絡(luò)，繼而才能在此網(wǎng)絡(luò)中尋求資源，又因為其所處位置的不同，則其鑲嵌的資源也不全然對等，故社會網(wǎng)絡(luò)不等同社會資本，但兩者的確相關(guān)[10].此外，與西方文化的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系相比，我國非正式社會網(wǎng)絡(luò)的“關(guān)系”以及其所展現(xiàn)的國人文化與關(guān)系內(nèi)涵的獨特性，近年來業(yè)已成為東西方學者關(guān)注的焦點。
由此，不難理解社會網(wǎng)絡(luò)研究的多元脈絡(luò)，而其概念在不同學者所選擇研究途徑及方向上的差異。
社會網(wǎng)絡(luò)提供了一個作為跨學科領(lǐng)域的研究路徑，借以一窺隱含于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中各節(jié)點、連帶及其彼此關(guān)系的奧妙所在，進而探析其關(guān)系資源的獲取、交換與轉(zhuǎn)移等現(xiàn)象。
1. 3 社會網(wǎng)絡(luò)分析應(yīng)用
社會網(wǎng)絡(luò)分析主要針對行動者彼此間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系進行探究，且該網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的組成涉及了個人、組織、個人與個人的連結(jié)、個人與組織的連結(jié)以及組織與組織的連結(jié)等形式。因此，其分析類型則因研究目的及資料搜集方式的不同而有其不同層次與應(yīng)用的形態(tài)。Knoke 與 Kuklinski 指出，社會網(wǎng)絡(luò)分析層次大致可分為自我中心網(wǎng)絡(luò)（ego-centric networks）、成對網(wǎng)絡(luò)（dyad networks）、三角網(wǎng)絡(luò)（triad networks）與整體網(wǎng)絡(luò)（complete networks）4 種（表 1）[6].
由表 1 可知，由于不同形態(tài)的社會網(wǎng)絡(luò)分析類型，其所關(guān)注的分析焦點及對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的揭露重點皆有所異，因此，在研究議題的應(yīng)用層面要考慮網(wǎng)絡(luò)分析類型的適用性，以獲取可用的信息資源。此外，目前社會網(wǎng)絡(luò)分析在各領(lǐng)域?qū)W科的應(yīng)用已日趨普及，其中，社會網(wǎng)絡(luò)量化分析技術(shù)的逐漸成熟對社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)研究議題的發(fā)展可謂一大助力。對此諸如Ucinet,Stocnet,Pajek,Netminer 等網(wǎng)絡(luò)分析軟件的開發(fā)，相比過去社會網(wǎng)絡(luò)分析在數(shù)理模型應(yīng)用方面對研究者所形成的限制而言，的確提供了研究者在社會網(wǎng)絡(luò)資料處理與分析上諸多的便捷性。由此可見，社會網(wǎng)絡(luò)分析在各學科領(lǐng)域研究議題的開拓與應(yīng)用上，確實提供了更為多元化的研究途徑，當然，對于組織行為研究或者是體育運動組織相關(guān)研究的進行也是如此。
2 體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)
體育運動組織主要以行政、管理與科學的方法，結(jié)合組織內(nèi)外的人力、財力及物力等資源，運用最為經(jīng)濟的手段與有效方法來達成組織目標。國內(nèi)體育運動組織形態(tài)多元，也有其各自組織結(jié)構(gòu)、組織文化與組織特性，然而不論是行政部門、非營利組織，或者是各級學校等都面臨著資源不足、有待開發(fā)的困境。由于體育運動組織資源的相對匱乏勢必對體育運動可持續(xù)發(fā)展有所影響，而通過組織本身或是組織中的個人，運用社會網(wǎng)絡(luò)概念，尋求其間有效的關(guān)系資源，可謂組織或個人增進其競爭優(yōu)勢的途徑。
另外，社會網(wǎng)絡(luò)在組織行為研究的應(yīng)用，不僅可由個人層次，探討行動者自身資源的獲取及其與他者的互動關(guān)系，同時，也可通過組織或者是組織間的層次，探析正式與非正式網(wǎng)絡(luò)與其相關(guān)資源獲取與移轉(zhuǎn)的關(guān)系。為此，對于體育運動組織應(yīng)如何運用社會網(wǎng)絡(luò)的概念，探析組織結(jié)構(gòu)中各節(jié)點、連帶及其彼此關(guān)系，并通過網(wǎng)絡(luò)連帶及其所在網(wǎng)絡(luò)位置以獲取所需的關(guān)系資源，則有待相關(guān)研究議題的挖掘以深入探究。
過去社會網(wǎng)絡(luò)研究的諸多議題中，Granovetter提出的弱連帶優(yōu)勢（strength of weak tie）[11]及 Burt提出的結(jié)構(gòu)洞（structural holes）[12]等概念，不僅闡釋了網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中關(guān)系連帶的強弱與信息資源獲取間的關(guān)聯(lián)性，對于行動者所處網(wǎng)絡(luò)位置與關(guān)系資源或者是社會資本取得優(yōu)勢的拓展探討也較多。因此，為進而描繪體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)，作為日后相關(guān)研究議題拓展的依據(jù)，以下即針對弱連帶優(yōu)勢及結(jié)構(gòu)洞（structural holes）的概念內(nèi)涵進行陳述，并據(jù)以說明體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)究竟是何面貌，又有何值得深究之處，促進體育運動組織研究路徑的多元化。
2. 1 弱連帶優(yōu)勢（ strength of weak tie）
Granovetter 認為社會網(wǎng)絡(luò)間彼此存在著連帶關(guān)系，而其關(guān)系又有強、弱連帶之分，其中，強連帶為同一群體內(nèi)成員所形成的關(guān)系，由于其所具有的同質(zhì)性，促使彼此在親密度及互動上展現(xiàn)出緊密頻繁的關(guān)系以及情感上的支援；而弱連帶則為不同群體間所形成的連帶關(guān)系，相對其所展現(xiàn)出的異質(zhì)性，雖然成員彼此間的親密度及互動性不如強連帶關(guān)系成員，然而卻可帶來更為多元廣泛甚至獨特的信息與資源[11].由此可見，強連帶維系著群體及組織內(nèi)部所形成的緊密的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，使得彼此容易互通有無，然其網(wǎng)絡(luò)的緊密程度也使彼此間的信息產(chǎn)生高度重復性；而弱連帶所形成的相異群體的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系反而得到較多平時無法得知的信息，具有更好的信息傳播效果，因此，弱連帶可謂溝通異質(zhì)人際或群體的重要信息橋梁。對于體育運動組織中的個人或組織而言，強連帶關(guān)系的運用可鞏固及強化現(xiàn)有資源，而弱連帶關(guān)系的運用則可彌補并提升其所缺乏的資源。
因此，強、弱連帶概念在體育運動組織的運用，不僅可知曉該組織或組織中的個人如何善用強、弱連帶關(guān)系，使其發(fā)揮不同性質(zhì)的作用，同時也可窺探其如何善用弱連帶的優(yōu)勢，連結(jié)不同個體或群體，以獲取有益的信息與資源。
2. 2 結(jié)構(gòu)洞（ structural holes）
Burt 延伸弱連帶優(yōu)勢的概念，提出結(jié)構(gòu)洞的理論，認為在資源競爭條件下，關(guān)系優(yōu)勢與關(guān)系強弱無關(guān)，其優(yōu)勢關(guān)鍵則在于是否處于兩個網(wǎng)絡(luò)間的信息空隙所形成的結(jié)構(gòu)洞中，當組織或組織中的個人掌握越多結(jié)構(gòu)洞時，則其在網(wǎng)絡(luò)中的價值越高，也越能互通網(wǎng)絡(luò)間的信息有無[12].由此觀之，結(jié)構(gòu)洞對于個人或組織在其所形成的資源控制與信息傳播功能中扮演著重要的角色，而此也攸關(guān)其關(guān)系優(yōu)勢的取得與否。此外，學者林南進一步針對占據(jù)結(jié)構(gòu)洞以取得關(guān)系優(yōu)勢的論述指出，其關(guān)系資源或者是信息的獲取必須視結(jié)構(gòu)洞兩端所擁有的資源是否為實際所需而定[10].換言之，對體育運動組織及組織中的個人而言，如果要掌控資源的取得并適時獲取獨特信息，以獲取向上提升的機會，則應(yīng)設(shè)法處于結(jié)構(gòu)洞的位置，并評估其所處位置兩端所擁有資源的需求性與必要性，如此方能取得該網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的關(guān)系優(yōu)勢。由于結(jié)構(gòu)洞的提出相較弱連帶優(yōu)勢觀點更關(guān)注于個人與組織在其網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢位置，以及該位置在其他網(wǎng)絡(luò)間所形成的“橋梁”效果，因此，對僅由強、弱連帶關(guān)系探討資源與信息取得的論述，結(jié)構(gòu)洞的概念與運用更是呈現(xiàn)了社會網(wǎng)絡(luò)與關(guān)系資源取得在整個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的相對性與流動性，為使用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法研究體育運動組織提供了另一個立論途徑。
由此可見，體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)，其一可由連帶關(guān)系的強弱來了解其關(guān)系內(nèi)容下信息與資源的交換與取得，其二則可由其網(wǎng)絡(luò)位置是否處于結(jié)構(gòu)洞，以作為資源獲取與關(guān)系優(yōu)勢的評估。在回顧國內(nèi)體育運動組織相關(guān)研究中，以網(wǎng)絡(luò)連帶關(guān)系及結(jié)構(gòu)洞等議題進行討論的研究實在寥寥，此與當前強、弱連帶與結(jié)構(gòu)洞概念已于組織行為等領(lǐng)域的廣泛探討實在相去甚遠。因此，對于體育運動組織中的社會網(wǎng)絡(luò)探討，其不論在論述性文章或者是實證性研究上，仍有諸多討論及探索空間，以拓展該研究議題的完整與豐富性。
3 社會網(wǎng)絡(luò)分析在體育運動組織中的研究應(yīng)用
通過上述對體育運動組織中社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的描繪可知，探求其社會網(wǎng)絡(luò)互動及其所處位置，進而獲取組織或個體的可靠信息及其關(guān)系資源，是增加其競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而社會網(wǎng)絡(luò)在組織行為研究中的應(yīng)用，Krackhardt 與 Brass 曾提及，于 20 世紀 80 年代即有學者建議組織行為研究應(yīng)采用網(wǎng)絡(luò)分析的觀點，對于個人心理動機及其與他人互動的關(guān)系結(jié)構(gòu)進行探討，以充分了解其間的結(jié)構(gòu)關(guān)系及其對組織的影響。由于社會網(wǎng)絡(luò)在組織行為研究議題中的應(yīng)用已漸成熟，而當前體育運動組織行為研究卻少以社會網(wǎng)絡(luò)分析觀點進行相關(guān)議題的拓展，以針對國內(nèi)不同體育運動組織的經(jīng)營管理、組織行為及其人際互動等議題的網(wǎng)絡(luò)脈絡(luò)進行探究，并深入了解國人關(guān)系內(nèi)涵在體育運動組織間的展現(xiàn)與其影響性，這對于國內(nèi)體育運動組織行為在實務(wù)與理論上的進展實有所限。為此，，就社會網(wǎng)絡(luò)分析在體育運動組織中的研究應(yīng)用，本研究擬分別由其分析視角的層次性、研究議題的拓展性以及分析方法的多元性進行論述，據(jù)以作為日后研究應(yīng)用的參考。
3. 1 分析視角的層次性
社會網(wǎng)絡(luò)分析已廣泛運用于組織行為研究中，而其多層次的分析視角，不僅可由微觀角度的自我中心社會網(wǎng)絡(luò)，探討其通過對外關(guān)系連結(jié)所建立的網(wǎng)絡(luò)，也可以宏觀角度針對整體社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)關(guān)系進行分析。此外，也可由個人層次、組織層次、組織間及網(wǎng)絡(luò)層次進行研究分析，以探析其社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及其脈絡(luò)。而 Knoke 與 Kuklinski 則依研究目的與資料搜集方式的不同，將其分析層次區(qū)分為自我中心網(wǎng)絡(luò)、成對網(wǎng)絡(luò)、三角網(wǎng)絡(luò)與整體網(wǎng)絡(luò)[6].
由于不同分析視角其所關(guān)注的焦點與議題有所不同，因此也凸顯社會網(wǎng)絡(luò)在其研究分析視角的多元層次性。如 Pieters,Knoben 與 Pouwels 近期研究即從社會網(wǎng)絡(luò)的自我中心網(wǎng)絡(luò)層次探討運動組織與贊助商的網(wǎng)絡(luò)鑲嵌關(guān)系及所產(chǎn)生的商業(yè)效益[13].社會網(wǎng)絡(luò)除了用于體育組織間的關(guān)系分析外，還被用于分析個體體育組織與主管組織的關(guān)系。Baxter 在對美國全國體育學院聯(lián)合會成員從 1952 年到 1990年所受到處罰的數(shù)據(jù)研究中指出競爭環(huán)境的密度是如何影響因觸犯全國體育學院聯(lián)合會規(guī)則而受到懲罰的可能性。研究中指出，在競爭不太激烈的環(huán)境中比在競爭激烈的環(huán)境中更容易受到處罰，在發(fā)達地區(qū)如南部、西南部和中西部的學院比在次發(fā)達地區(qū)如中東部和東部地區(qū)的學院更容易受到處罰。研究中還采用結(jié)構(gòu)特性、競爭方式、團體的規(guī)則制定及在不同地區(qū)體育學院聯(lián)合會成員的資源交換模式來解釋它們受到不同懲罰的原因[14].
因此，對體育運動組織研究而言，通過社會網(wǎng)絡(luò)分析所提供的立論基礎(chǔ)，不論是由個人層次、組織層次的水平視角，探討組織內(nèi)部或是組織團體間社會網(wǎng)絡(luò)所形成的關(guān)系內(nèi)容與連帶，如各體育運動單項協(xié)會中個人或組織本身的社會網(wǎng)絡(luò)，對該組織資源的可獲取性及其組織績效關(guān)系的了解，或者是由個人至組織層次的垂直視角，探究個人自身社會網(wǎng)絡(luò)的形成與組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)形態(tài)關(guān)系與影響，如體育運動組織經(jīng)營者或主管通過擴大自身社會網(wǎng)絡(luò)，對該組織在網(wǎng)絡(luò)形態(tài)與組織運作展現(xiàn)的影響等議題探討，對于現(xiàn)有研究議題的延伸或者是新興研究主題的拓展，皆可顯現(xiàn)其對組織研究的探索價值與重要性。
3. 2 研究議題的拓展性
社會網(wǎng)絡(luò)分析在組織行為研究中的廣泛應(yīng)用如前所述，其研究成果頗豐；另外，從社會網(wǎng)絡(luò)研究分析視角的層次性而言，其對組織行為研究在理論與實務(wù)價值的開創(chuàng)上已然發(fā)揮其貢獻。近 10 年組織行為研究的重要議題，如領(lǐng)導與權(quán)力、工作動機、工作態(tài)度、績效、情緒、團隊合作、組織文化、員工與組織關(guān)系等，都可以為社會網(wǎng)絡(luò)分析在這些研究議題方面提供切入點。
上述組織行為重要研究議題的進行，多數(shù)在體育運動組織研究中業(yè)已受到諸多探討，然而在其眾多研究中，卻少有以社會網(wǎng)絡(luò)觀點進行研究主題的構(gòu)思與發(fā)展。體育運動組織的生產(chǎn)力、組織效能及其組織績效與組織文化有極為密切的關(guān)聯(lián)，然而過去體育運動組織相關(guān)研究對國人社會文化中所存在的特有關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)象卻未見其探討。Stevens &Slack 在一篇關(guān)于體育組織變動的文章中給出了一個解釋模型，認為解釋組織變遷的過程應(yīng)該放在社會關(guān)系的背景下進行，并且應(yīng)該把組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)限制和策略選擇與社會行動的視角結(jié)合起來。這項調(diào)查涉及了加拿大地區(qū)較大規(guī)模的體育組織，研究這些體育組織如何利用他們的社會資本促使組織轉(zhuǎn)型及為自身創(chuàng)造新機會。同時也對這些處于網(wǎng)絡(luò)中的體育組織中不對稱的權(quán)力關(guān)系如何形塑個體行動者組織變遷進行了研究[14].Horch 在對德國體育俱樂部的研究中指出自治聯(lián)合會接受政府的財政資助時，文化是減少政府對這些團體干預的一項因素。
通過運用社會網(wǎng)絡(luò)分析可以看到當接受者在規(guī)模、資本及與其他行動者關(guān)系不同的情況下，資源流動的變化是如何改變行動者的關(guān)系結(jié)構(gòu)的。對此，本研究認為社會網(wǎng)絡(luò)分析的應(yīng)用是一種可行的研究路徑。體育運動組織本身或是個人，如何運用社會網(wǎng)絡(luò)概念，通過網(wǎng)絡(luò)連帶及其所在網(wǎng)絡(luò)位置以獲取所需關(guān)系資源，借以建立其競爭優(yōu)勢等網(wǎng)絡(luò)關(guān)系內(nèi)涵的探討，有待相關(guān)研究議題的拓展以深入探究[14].
3. 3 分析方法的多元性
社會網(wǎng)絡(luò)理論的脈絡(luò)發(fā)展不僅蘊含人類學家對人類互動關(guān)系的探討，同時也涉及了社會計量分析學派及結(jié)構(gòu)學派等觀點，因此，社會網(wǎng)絡(luò)分析方法的多元化也有其根源。不論其分析視角的不同，或者是研究議題的多樣性，社會網(wǎng)絡(luò)分析可同時結(jié)合質(zhì)化、量化分析以及網(wǎng)絡(luò)圖形資料，以彌補一般社會科學研究采用單一分析方法的不足，并呈現(xiàn)更為深入透徹的分析。此外，社會網(wǎng)絡(luò)分析軟件的開發(fā)與進展更是為研究者在社會網(wǎng)絡(luò)資料處理與分析方面提供了諸多便捷性�；诖�，相信社會網(wǎng)絡(luò)分析方法的多元應(yīng)用對體育運動組織相關(guān)研究的進行，不僅能探討其間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的運作與互動，更能從中探尋其背后隱含的深層涵義，對體育運動組織研究在理論奠基與實務(wù)應(yīng)用的充實而言，都可展現(xiàn)有別于以往的研究取向與其價值。
雖然社會網(wǎng)絡(luò)分析的概念、模型和方法已在眾多學科中得到了廣泛的運用，但是筆者僅關(guān)注其在體育運動組織研究領(lǐng)域中的應(yīng)用。由于社會網(wǎng)絡(luò)分析中運用了大量有關(guān)數(shù)學和統(tǒng)計模型、計算的方法及程序等技術(shù)方面的問題使得很多從事體育社會研究的學者望而卻步，但這不能成為阻礙這種有效的分析方法進入體育社會學研究領(lǐng)域的絆腳石，同樣也應(yīng)該意識到對體育中有關(guān)社會關(guān)系的認識除了運用嚴謹?shù)�、技術(shù)類的分析方法外，還可以運用網(wǎng)絡(luò)思想、網(wǎng)絡(luò)形象和以敘述或描述為主的模式。
參考文獻：
[1] 羅家德。 社會網(wǎng)分析講義[M]. 第 2 版。 北京：社會科學文獻出版社，2010.
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7 樓 2015-11-14
組織公平研究中的中間變量與研究方向
1 引言
組織公平是指個體或團體對組織對待他們公平性的知覺。關(guān)于組織公平的研究始于 Adams的公平理論，該理論提出了個體付出與回報之間的平衡性。之后，研究者開始在該領(lǐng)域進行大量研究，大部分研究者[1]將組織公平分為三個維度，分別為： 分配公平（ Distributive Justice） 、程序公平（ Procedural Justice） 和互動公平（ InteractionalJustice） .分配公平指的是個體將自己的付出 -回報比值與其他人的付出 - 回報比值進行對比，從而得出自己是否得到公平對待的結(jié)論； 程序公平是指個體所屬的組織在決策時所利用的方法和過程的公平性，即達到分配結(jié)果的程序是否公平； 互動公平指個體在組織內(nèi)部問題解決的過程中所受到的人際對待的公平性。后來，有學者[2]將互動公平又分為人際公平（ Interpersonal Jus-tice） 和信息公平（ Informational Justice） ,從而組織公平被分為了四個維度。人際公平指的是個體在操作過程或決策結(jié)果時，組織內(nèi)部的上級對待下屬的方式，如禮貌、信任等； 信息公平體現(xiàn)了組織或者上級是否給每個員工傳達了同樣的有效信息。經(jīng)過多年的研究，組織公平的理論模型也得到了進一步完善，有學者[3]將其分為工具性模型和非工具性模型，工具性模型是指個體根據(jù)自身利益，而關(guān)心他們獲得公平待遇的程度； 而非工具性模型則認為，個體之所以關(guān)注公平對待是因為他們看重自己在組織中的自我概念，注重同組織中其他人員間的人際關(guān)系。
在過去的 30 年里，關(guān)于組織公平對后果變量的影響，國內(nèi)外學者們進行了大量研究。以往的研究指出，組織公平同組織公民行為[4]、工作滿意度[4]、助人行為[5]、工作績效[6]、積極情緒[7]等變量呈正相關(guān)，而同異常工作行為[8]、情感耗竭[9]、消極情緒[10]、離職傾向[11]等成負相關(guān)。在過去的 30 年里這些研究對組織公平領(lǐng)域的研究做了重大貢獻。
本文首先介紹了組織公平的構(gòu)成維度并回顧了組織公平研究的文獻。第一部分主要介紹組織公平研究近十年來的一些新進展，包括開始大量探究組織公平問題中存在的中間變量，更多的關(guān)注總體公平概念，以及開始考慮人格因素與組織不同維度的交互作用等方面。其次，文章將指出現(xiàn)有研究的缺陷及未來研究的方向。
2 組織公平研究中的中間變量
在對近十年來有關(guān)組織公平問題研究進行總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者除對組織公平問題導致的直接后果進行研究外，還發(fā)現(xiàn)組織公平各個維度與因變量之間經(jīng)常受到第三變量的影響，主要包括調(diào)節(jié)變量和中介變量。
2. 1 調(diào)節(jié)變量
調(diào)節(jié)變量（ Moderator） 所要解釋的是自變量在何種條件下會影響因變量。它可以是質(zhì)化形式的變量又可是量化形式的變量。組織公平研究中的調(diào)節(jié)變量一般為質(zhì)化形式，根據(jù)研究內(nèi)容，調(diào)節(jié)變量包括個體變量和組織變量。
2. 1. 1 個體變量
組織公平研究中作為調(diào)節(jié)變量的個體變量主要包括人格特征變量、認知變量、以及應(yīng)對策略。
為了考察職場組織公平與性騷擾發(fā)生率的關(guān)系，Stephanie 等人[12]在瑞士不同的公司里選取男性為樣本進行研究，結(jié)果表明宜人性人格和反性別歧視人格在交互公平與性騷擾行為之間起調(diào)節(jié)作用。
相關(guān)的研究表明，個體認知在組織公平的研究中也可作為調(diào)節(jié)變量。如 Wu Mingzheng 等人[13]在 2014 年的研究表明道德認同在組織公平與反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用； Jing Du,FashemHashem 等人[5]在2012 年的研究表明個體對他人受到的程序公平的感知在個體自己的程序公平與助人行為之間起調(diào)節(jié)作用。
Yuko Nakagaw 等人[14]以日本工人為樣本考察組織公平與心理壓力之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明在組織公平水平較低時，采取積極情緒取向的應(yīng)對策略（ Positive Emotion - focused Coping State-gies） 的個體具有較低的心理壓力； 反之，采取消極情緒取向的應(yīng)對策略（ Negative Emotion - fo-cused Coping Strategies） 的個體具有較高的心理壓力。但到目前為止，這方面的研究較少，為來研究應(yīng)進一步探討應(yīng)對策略與組織公平的關(guān)系。
2. 1. 2 組織變量
目前，在組織公平的研究中起調(diào)節(jié)作用的組織變量僅限于公平氛圍。如 Carolina Moliner 等人[15]的研究探究了組織公平與工作疲勞的負性關(guān)系，結(jié)果表明組織的公平氣氛強度在兩變量之間起調(diào)節(jié)作用。
另外，組織公平本身也可作為調(diào)節(jié)變量，如Chang,Ching - Sheng[16]在 2014 年的研究表明護士的組織公平感在組織支持與組織公民行為之間起調(diào)節(jié)作用。另有研究[17]表明程序公平在變革型領(lǐng)導風格與下屬心理資本之間起調(diào)節(jié)作用，即，員工的程序公平感越高，變革型領(lǐng)導風格對下屬心理資本的正向預測性越強，反之越弱。
2. 2 中介變量
中介變量（ Mediator） 指的是自變量如何影響因變量。同樣，也分為質(zhì)化形式和量化形式兩種變量，組織公平研究中的中介變量多屬質(zhì)化形式，主要包括個體中介變量、組織層面中介變量。
2. 2. 1 個體變量
組織公平研究中作為中介變量的個體變量主要包括情緒情感、心理壓力水平、睡眠質(zhì)量以及工作 - 家庭沖突等方面。
關(guān)于情緒情感方面的中介變量的研究較多，如 Ozge 等人[18]選取服務(wù)行業(yè)員工為樣本，探究情感耗竭與習得性無助在組織公平和離職傾向之間的影響，結(jié)果表明情感耗竭在程序公平與離職傾向之間，在分配公平與離職傾向之間都起中介作用，即組織公平水平低會引起個體的情感問題，從而導致員工的離職傾向。另有 Laurie J B,Tina 等人[10]在 2014 年的研究表明積極情緒在組織公平與工作績效之間起完全中介作用； 消極情緒在組織公平與相關(guān)的回避行為（ Avoidance - re-lated Behaviors） 之間起完全中介作用。
Laura 等人[6]在 2013 年選取護士為樣本，探究組織公平、睡眠質(zhì)量、工作績效之間的關(guān)系，研究表明睡眠質(zhì)量在組織公平與工作績效之間起到部分中介作用，心理壓力水平在組織公平與工作績效之間起部分中介作用。還有研究者將工作 - 家庭沖突問題引入到組織公平的研究中來。如 Timothy A J 和 Jason AC 等人[19]早在 2004 年的研究就表明工作 - 家庭沖突在程序公平、人際公平與工作壓力的關(guān)系中起中介作用，即程序公平、人際公平可使個體更好的處理工作 - 家庭沖突問題，從而降低個體的工作壓力。
2. 2. 2 組織變量
在組織公平問題的研究中，可作為中介變量的組織層面的變量少之又少，迄今發(fā)現(xiàn)的僅有組織支持及管理者的支持等變量。如 James B.D[20]在 2010 年的研究表明個體所得到的組織支持在程序公平與組織誠信之間起中介作用，還表明來自監(jiān)督者的支持在互動公平與監(jiān)督者誠信之間起中介作用。未來的研究應(yīng)繼續(xù)開展組織變量作為中介效應(yīng)的研究，起碼在數(shù)量上應(yīng)該有所加強。
同樣，組織公平本身也可作為中介來探討對后果變量的影響。如 L. Marzucco 等人[21]的研究表明在組織變革中總體公平在組織公平的各個維度與員工工作滿意度、離職傾向之間起中介作用 .
3 關(guān)于總體公平的研究
傳統(tǒng)的對組織公平的研究主要是考察不同的公平維度對組織結(jié)果變量的獨特作用。但隨著對組織公平問題研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)只關(guān)注組織公平的單一維度還不足以探究個體全面的公平體驗，進而總體公平的概念被學者們提出并在組織公平的研究中顯示出特有的優(yōu)勢。
總體公平[22]是根據(jù)個人或他人的知覺而產(chǎn)生的對組織或所在團體的總體性公平體驗（ 又稱總體公平感） .例如有研究[23]表明總體公平在公平的各個維度與個體的工作滿意度、工作投入、離職傾向之間起完全中介作用，說明了雖然組織公平的具體維度可以直接對結(jié)果變量產(chǎn)生影響，但它更是以公平的整體性為中介來對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的。這一研究結(jié)果也得到了國內(nèi)學者的證實，如陳超然等人[22]的研究結(jié)果表明總體公平對員工情感承諾、信任、組織公民行為的預測性強度大于分配公平、程序公平、互動公平等組織公平各維度對以上結(jié)果變量的預測性強度； 結(jié)果還表明總體公平在組織公平各個維度與情感承諾、信任、組織公民行為之間起完全中介作用。
另有 Laurie J. B 等人[10]以總體公平為自變量在2014 年進行了相關(guān)研究，結(jié)果表明總體公平與積極情緒呈正相關(guān)，與消極情緒呈負相關(guān)。通過以上研究，筆者認為當員工對組織的整體公平水平進行評價時，總體公平比組織公平的單個維度更具有優(yōu)勢。
4 未來組織公平問題的幾個研究方向
不可否認的是，在過去的近十年里，國內(nèi)外研究者對組織公平領(lǐng)域的探究做出了卓越的貢獻，但仍存在著諸多局限。
第一，沒有考慮時間因素。在組織內(nèi)部，現(xiàn)有的組織公平水平是否在個體的認知上具有延續(xù)性? 是否會對“未來的組織公平”感造成影響?我們所知甚少。早在 2001 年 Lind、Kray 等人[24]的研究就表明個體對組織公平的判斷一旦形成，對以后得到的公平體驗和感受都會產(chǎn)生一種認知上的阻力，使得人們很難改變先前做出的判斷。因此，員工先前對組織公平程度的判斷可能會和對后來組織公平程度的判斷存在某種聯(lián)系，未來應(yīng)加強這方面的研究。
第二，應(yīng)加強干預性研究。雖然已有研究也考慮到積極情緒取向的應(yīng)對策略及公平氛圍對組織公平與心理壓力等負性后果之間的關(guān)系發(fā)生影響，但是，類似這樣的干預策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段對這種影響關(guān)系進行干預，比如員工幫助計劃（ EmployeeAssistance Program,EAP） .
第三，應(yīng)考慮人格特征與組織公平的交互作用。對組織公平的感受無疑會受到員工不同人格特征的影響，如一項研究表明宜人性人格和反性別歧視人格在交互公平與性騷擾行為之間起調(diào)節(jié)作用[12].但到目前為止，該方面的研究較少，且以西方國家為主，國內(nèi)學者也應(yīng)該重視人格特征與組織公平的關(guān)系，并開展相關(guān)研究。
5 結(jié)論
本文對近年來關(guān)于組織公平研究的文獻作了回顧與總結(jié)。第一部分首先介紹了關(guān)于組織公平的構(gòu)成維度及理論模型； 爾后重點介紹了關(guān)于組織公平研究中的各種變量，特別是近年來研究者開始對各種中間變量進行大量探索，隨后，又介紹了近幾年開始被關(guān)注的總體公平的研究。
最后，又提出組織公平研究中的局限以及今后研究的幾個方向。我們希望國內(nèi)外學者能繼續(xù)對組織公平問題進行更深入的探究，以期對本文提到的各種局限有所突破。
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