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大五人格與績效:團隊水平的研究

發(fā)布日期： 2012-02-24 發(fā)布：  

  2006年第1期目錄       本期共收錄文章20篇

　　 摘要 眾多研究表明，大五人格能夠有效預測工作情境中的個體績效。隨著團隊研究的廣泛開展，團隊人格特征與團隊績效的關系也得到了重視。本文在簡單回顧個體水平的研究結(jié)果的基礎上，著重介紹團隊大五人格特征與團隊績效以及關系績效之間關系的研究；闡述從個體特質(zhì)到團隊特征的整合方法和依據(jù)；最后指出現(xiàn)有研究存在的以及未來研究需要關注的四個問題。
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　　關鍵詞 團隊，團隊績效，大五人格。
　　分類號 B849:C93
　　
　　
　　進入20世紀90年代，團隊的應用越來越廣泛，團隊研究也受到重視[1]。工業(yè)與組織心理學取代社會心理學成為團隊研究重鎮(zhèn)，研究焦點從群體對個體的影響轉(zhuǎn)變?yōu)閷F隊績效及其影響因素的關注[2]。團隊構(gòu)成是影響團隊績效的因素之一，成員人格特征作為團隊構(gòu)成的主要變量受到研究者的關注[3,4]，其中大五人格理論占據(jù)主導地位[5]。本文主要討論團隊大五人格特征（下文簡稱團隊人格特征）與團隊績效的關系。
　　1 個體水平的研究
　　自大五人格理論提出后，大量研究圍繞人格和績效的關系展開。Barrick和Mount 1991年的元分析發(fā)現(xiàn)大五人格對績效有一定的預測力[5]。其中責任感是個體績效穩(wěn)定而有效的預測源，其他4個維度的預測力局限于特定職業(yè)群體或績效指標，或者兩者相關系數(shù)較小。此后，人格和績效關系的研究方興未艾，并且在廣度和深度方面都有所拓展。作為階段性總結(jié)，2002年幾個綜述或者元分析文章揭示，大五人格和工作滿意度[6]、動機水平[7]以及領導行為[8]都存在密切關系。之后，Tett和Burnett提出了人格和績效關系的模型，認為人格特質(zhì)通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業(yè)特征、個體所屬群體和組織的因素是人格特質(zhì)和工作行為之間，以及工作行為和工作績效之間的調(diào)節(jié)變量[9]。此外，不能忽略內(nèi)部和外部激勵等動機因素的影響。國內(nèi)研究者注意到了大五人格和績效之間的關系[10]，但研究不多見。
　　隨著團隊研究的開展與深入，大五人格與績效的研究由個體水平上升到團隊水平，團隊人格特征與團隊績效的關系受到關注。
　　2 團隊水平的研究
　　Hoffman早在1959年就注意到了團隊成員的人格特征（使用Guilford-Zimmerman Temperament Survey測量）與團隊績效的關系[11]。他發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性群體能采用更有創(chuàng)造性的問題解決方案，其問題解決質(zhì)量優(yōu)于同質(zhì)性群體。Bouchard1969年發(fā)現(xiàn)，群體討論時，人格（使用CPI和MBTI測量）和問題解決的績效存在相關，但個體單獨解決問題時，兩者相關不高，并且受反饋條件影響[12]。但他們的研究沒有引起重視，直到20世紀90年代才重新受到關注。
　　2.1 人格與團隊績效
　　Barry和Stewart 1997年掀起了團隊水平研究的熱潮[13]。概括相關研究，發(fā)現(xiàn)有三種基本的研究模式，分別為：直接探討團隊人格特征和團隊績效的關系；探討控制了其他因素后，團隊人格特征對團隊績效的額外預測力；以及考察兩者之間調(diào)節(jié)變量的作用。
　　Barry和Stewart的研究[13]屬于第一種模式。他們考察了責任感和外向性與團隊績效的關系，用得分高（T分數(shù)大于55）的成員所占團隊人數(shù)比例來定義團隊人格特征。結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)責任感和團隊過程變量以及團隊績效存在顯著相關。但是，外向性和團隊對任務的專注程度呈線性負相關，即外向的成員越多，團隊就越難集中精力于團隊任務；兩者還存在非線性的U型關系，具體而言，外向成員所占比例中等的團隊，其任務專注程度不如低比例或高比例的團隊。外向性與團隊績效的關系呈倒U型，即外向成員所占比例中等的團隊，其團隊績效高于低比例或高比例的團隊。
　　第二種模式的研究最為多見。Barrick和Stewart等發(fā)現(xiàn)，團隊平均的能力、外向性和神經(jīng)質(zhì)得分與團隊生命力(team viability)呈正相關；用得分最低的成員的分值作為團隊人格特征，發(fā)現(xiàn)外向性和團隊生命力成正相關[14]。團隊能力、責任感、宜人性、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊績效呈正相關，責任感、宜人性和外向性的最低得分和團隊績效正相關，責任感得分的方差和團隊績效負相關。此外，團隊凝聚力是外向性的平均得分與團隊生命力、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊生命力之間的中介變量。Neuman和Wright驗證了人格對團隊績效有額外預測力[15]。他們把團隊特征定義為得分最低成員的工作技能、認知能力和人格的得分。結(jié)果表明，團隊的宜人性和人際技能正相關；控制工作技能和一般認知能力的影響后，責任感和宜人性能有效預測團隊績效。LePine發(fā)現(xiàn)，控制了認知能力的影響后，團隊的人格特征仍能有效預測團隊在新環(huán)境下的績效[16]。開放性和成就動機（achievement）與團隊績效呈正相關，而可依賴性（dependency）與團隊績效則呈負相關。團隊成員角色轉(zhuǎn)換能力在團隊的人格特征和認知能力與團隊的適應能力之間起完全中介作用。
　　LePine 1997的研究表明領導因素是團隊人格特征和團隊績效的重要的調(diào)節(jié)變量之一[17]，這屬于第三種模式。他用4個大學生組成臨時團隊執(zhí)行團隊決策任務，其中1人為領導，其他3人為下屬。3名下屬根據(jù)自己的信息形成判斷，然后向領導提出建議，領導綜合考慮下屬以及自己掌握的信息作決策。研究分別測量領導和下屬的認知能力和責任感，以下屬中最低得分者的分值作為團隊特征，記錄決策正確率。以認知能力和責任感為自變量，使用層次回歸分析法分別建立回歸方程；下屬變量、領導變量和交互作用依次進入回歸方程。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，所有主效應均不顯著，但交互作用效應均顯著。具體而言，當領導的能力或者責任感很低時，下屬的表現(xiàn)不影響決策正確率；而當領導的能力或責任感很高時，下屬的能力或責任感越高，團隊決策的正確率越高。Mohammed和Angell發(fā)現(xiàn)團隊作業(yè)的性質(zhì)是另一個重要的調(diào)節(jié)變量[18]。將參加某課程的大學生分配到某一固定團隊里，共同完成數(shù)個口頭報告和書面報告作為課程作業(yè)�？陬^報告是社交定向（socially oriented），而書面報告為認知定向（cognitively oriented）。分別計算成員人格特質(zhì)得分的均值和方差作為團隊人格特征的兩種指標。結(jié)果表明，人格和不同作業(yè)的績效的關系不一致。對于認知定向的書面報告而言，責任感的均值和績效呈正相關，外向性的均值呈負相關。但發(fā)現(xiàn)，宜人性的方差和均值、神經(jīng)質(zhì)的方差和口頭報告的績效呈負相關，而外向性的方差和口頭報告績效呈正相關。
　　2.2 人格與關系績效
　　近年來，人們認識到關系績效(contextual performance)也是績效的重要組成部分[19]。關系績效是指心理和社會關系的人際和意志行動，包括自愿從事職責之外的作業(yè)活動，幫助他人，愿與他人合作，具有奉獻精神等[19]。研究發(fā)現(xiàn)人格和關系績效關系密切[20]。團隊水平的研究也發(fā)現(xiàn)，團隊人格特征和團隊內(nèi)的關系績效有關系。

　　LePine認為團隊人格特征和團隊的關系績效可能存在關系[17]。他對團隊溝通進行定性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）比較成員能力最低和成員責任感最低各自3個團隊的溝通過程，發(fā)現(xiàn)前者克服不便進行溝通的數(shù)量是后者的一倍；（2）隊友對低能力者的需求的關注比對低責任感者的關注多一半。作者試圖用維納(B. Weiner)的歸因理論來解釋，認為責任感是可控的，成員對于責任感低的隊友的態(tài)度是不滿和生氣，因而對其提供幫助的可能性��；而能力是不可控的，盡量給能力較低的隊友提供幫助�；诰S納的三度歸因理論，LePine在2001年提出了團隊成員對低績效者的反應模型[21]，并在2003年擴展并實證檢驗該模型[22]，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：低績效者的特征，如能力，動機水平和遵從性會影響到隊友對他的歸因（可控性和穩(wěn)定性），進而影響到隊友對他的認知、情感和行為反應（彌補，培訓，激勵或拒絕）。隊友的人格特征直接影響其對低績效者的行為反應。
　　后援(back up)行為被認為是關系績效的一種表現(xiàn)[19]。Porter和Hollenbeck等人直接證明了團隊人格特征和團隊內(nèi)的后援行為的關系[23]。他們發(fā)現(xiàn)，后援需求合理性越高，隊友間的后援行為越多。研究還發(fā)現(xiàn)后援行為的接受者和提供者的人格特征與需求合理性存在交互作用。當接受者的責任心高時，需求合理性高的團隊的后援行為多于合理性低的團隊；與此相反，若接受者的責任心低，需求合理高的團隊，其后援行為反而比合理性低的團隊少。接受者的外向性得分高低也有影響，接受者較為外向時，高的需求合理性導致更多的后援行為；但接受者較內(nèi)向時，合理性和后援行為的多少沒有關系。提供者的神經(jīng)質(zhì)得分也有類似影響，當提供者的神經(jīng)質(zhì)得分較高（也即情緒穩(wěn)定性好），高的合理性導致較多的后援行為，但若提供者的神經(jīng)質(zhì)得分低（也即情緒穩(wěn)定性差），合理性高低對后援行為沒有影響。此外，提供者的責任心越強，其提供的后援行為越多。
　　3 團隊人格特征的整合方法
　　研究水平從個體擴展到團隊，需解決的核心問題之一是如何將個體特質(zhì)表現(xiàn)整合為團隊特征。Barrick等首次系統(tǒng)論述了團隊特征的整合方法及其依據(jù)[14]。他認為，常用的整合方法有三種，其操作方法和隱含假設各不相同。第一種是均值法，用所有成員特質(zhì)表現(xiàn)的均值作為團隊特征。隱含的假設是，每一個成員都會同等重要地影響團隊運作，團隊總體上的特質(zhì)表現(xiàn)越強烈，團隊績效越高（或越低）。該方法含義明確，操作簡單，但有時總體不等于部分之和，簡單相加可能會掩蓋某些重要信息。第二種為方差法，將團隊特征定義為所有成員特質(zhì)表現(xiàn)的方差。其隱含假設為，團隊特質(zhì)的范圍越廣，團隊運作越好（或越差）。和均值法一樣，也假定每一個成員同等重要地影響團隊運作。這種方法常常用于研究團隊的同質(zhì)或異質(zhì)性對團隊的影響。第三種是極值法，分最優(yōu)表現(xiàn)和最差表現(xiàn)兩種形式。前者把表現(xiàn)最優(yōu)的成員的特質(zhì)表現(xiàn)當作團隊特征，后者則采用表現(xiàn)最差的成員的特質(zhì)得分。這種方法假定，團隊中某一個體的表現(xiàn)對團隊運作起決定作用，團隊的表現(xiàn)等同于最優(yōu)或最差成員的表現(xiàn)。
　　上述三種整合方法還有若干變式。團隊成員對團隊資源的支配能力會制約他對團隊的影響程度 [24]。有些成員，比如團隊正式領導或者是團隊的“輿論領袖”，對團隊資源的支配能力高于其他成員，所以他們的表現(xiàn)對團隊的影響較其他成員大。LePine等發(fā)現(xiàn)團隊領導與成員對團隊績效的影響不一樣[17]。Lim發(fā)展了均值法的一種變式，適用于有層級關系的團隊[24]。他采用社交網(wǎng)絡法確定每個成員影響指數(shù)的大小，根據(jù)該指數(shù)求取成員人格特質(zhì)的加權(quán)平均數(shù)作為團隊特征。結(jié)果表明，應用這種方法操作的團隊人格特征對團隊績效的預測力強于均值法和最高得分法。方差法的變式是比例法，即計算擁有某種特質(zhì)的成員人數(shù)所占的百分比。Barry和Stewart用特質(zhì)得分的T分數(shù)大于55的成員所占團隊人數(shù)比例來定義團隊人格特征，即屬于這種方法[13]。
　　團隊作業(yè)特征是選取整合方法的主要依據(jù)[14]。Steiner將團隊作業(yè)分成四種類型[25]：（1）可加性作業(yè)（additional task），可以將團隊所有資源累加起來以完成作業(yè)；（2）互補性作業(yè)（compensatory task），團隊不同資源相互彌補；（3）連續(xù)性作業(yè)(conjunctive task)，要求團隊每一個成員都必須達到最低的績效標準；（4）間斷性作業(yè)(disjunctive task)，某位成員表現(xiàn)突出，團隊任務即可完成。Barrick等人認為，整合方法和作業(yè)類型一一對應[14]。均值法適用于可加性作業(yè)，因為無論來自哪個成員的何種資源輸入，都對團隊完成任務有所幫助�；パa性作業(yè)得益于成員為團隊輸入的資源的豐富性，因而方差法是恰當?shù)�。連續(xù)性作業(yè)要求每個成員都達到最低的績效標準，因而成員最低得分的高低制約了團隊運作，應該采用最差表現(xiàn)法。與此類似，間斷性作業(yè)只要求某位成員表現(xiàn)足夠好，因而最優(yōu)表現(xiàn)法最為適宜。
　　在選取整合方法時，筆者建議進一步關注作業(yè)特征和擬考察的特質(zhì)的交互作用。LePine等發(fā)現(xiàn)，分析團隊責任感和團隊決策有效性的關系時，分別用最差表現(xiàn)法、均值法和最佳表現(xiàn)法整合得到的結(jié)果不一致[17]。用最差表現(xiàn)法整合的責任感影響團隊決策，而其他兩種方法的整合結(jié)果則無顯著相關。但是三種方法整合的團隊認知能力都能有效預測團隊決策質(zhì)量。這說明同一種團隊作業(yè)對不同特質(zhì)而言，，其性質(zhì)不一樣。在該研究中，某個成員的能力不足可以由隊友加以彌補，體現(xiàn)出可加性的特點，用均值法整合；而責任心的低下卻不能由他人彌補，體現(xiàn)了連續(xù)性作業(yè)的特征，應該用最差表現(xiàn)法整合。
　　4 小結(jié)
　　團隊人格特征和團隊績效的關系已經(jīng)得到重視。上述眾多研究發(fā)現(xiàn)，團隊人格特征和團隊績效的多種測量指標關系密切。筆者預見，團隊人格特征和團隊績效研究仍會是熱點。研究者需要從既往研究中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并在未來研究中加以改進，而每一處改進都可能是研究的突破。
　　第一，謹慎選擇整合方法。整合方法的選取是研究的起步也是關鍵，團隊作業(yè)的性質(zhì)不同、同樣的作業(yè)相對于不同的人格維度，都有可能要求不同的整合方法。如果團隊成員有上下層次關系時，還應考慮核心成員和普通成員的區(qū)別。
　　第二，盡管研究表明團隊人格特征對團隊的作業(yè)績效和關系績效都會產(chǎn)生影響，但這些研究相互獨立，不能回答團隊人格特征對兩種績效有何影響以及影響程度有何不同。今后應該在一個研究中同時加以考察。
　　第三，納入更多相關變量�，F(xiàn)有研究大多集中于人格和能力，要么探討人格在能力之后是否仍然對績效有額外的預測力，要么證明人格和能力對于績效的不同影響。雖然已經(jīng)注意到了團隊過程的中介作用以及團隊作業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，但還可以有所擴展�？梢赃M一步關注領導行為的作用[26]，以及團隊人格特征和共享心智模型的關系[27]。
　　第四，現(xiàn)有研究只考察團隊的靜態(tài)特點，沒有反映出群體動力學因素的作用�，F(xiàn)行研究模式是通過一定方法將個體的特質(zhì)表現(xiàn)整合為團隊水平的變量。這種研究模式只反映團隊成員當前特質(zhì)表現(xiàn)及其組合形式，從嚴格意義上說，沒有真正上升到考察團隊水平的表現(xiàn)，所以實質(zhì)上沒有超越個體水平的研究。團隊成員通過互動，可能會涌現(xiàn)出個體所沒有的一些群體特征。筆者認為，對這種群體現(xiàn)象的考察可能更能反映團隊特征。群體情感傾向（group affective tone）的研究抓住了群體成員共同或一致的情感傾向性表現(xiàn)這一群體現(xiàn)象，關注點為經(jīng)過成員互動后形成的群體層面的情感反應，值得研究者關注[28,29]。共享心智模型作為團隊互動的結(jié)果，也應該得到更多關注[27]。

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　　Five-factor Model of Personality and Performance:
　　Review of Team-Level Research
　　
　　Bai Xinwen†‡, Wang Erping†, Li Yongjuan†
　�。�†Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101）
　　（‡Graduate School of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100039)
　　Abstract: Relationship between Five-factor Model of Personality and performance at team-level has been the focus of team composition research since 1990’s. Authors reviewed the related researches and found that team Five-factor model of personality characteristics were positively related to team efficiency and contextual performance within teams. Authors also summarized several aggregation methods, which were used to aggregate team scores from individual attributes, as well as their underlining hypotheses. Finally, critical issues concerning team personality research were pointed out.
　　Key words: team, team performance, five-factor model of personality.
　　

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本文編號：131907