本文關(guān)鍵詞：高新企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理契合、人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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高新企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理契合、人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系研究 作者： 發(fā)布于：2014/3/21 1:56:04 點擊量：

高新企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理契合、人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系研究　　引言　　戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合[1，2]。但是，對于整合的性質(zhì)，理論界存在一定的分歧。一種觀點將戰(zhàn)略人力資源管理定義成為了符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的合適的人力資源管理系統(tǒng)[3，4]，這種定義實際上將人力資源管理看作被動反饋型（Reactive）管理范疇。另一種觀點認(rèn)為它是一些“計劃好的能使組織達(dá)到組織目標(biāo)的人力資源活動的集合[1，5]”，這種觀念則將人力資源管理看作具有積極主動（Proactive）的職能。盡管如此，大部分學(xué)者都贊同戰(zhàn)略人力資源管理通過整合的、協(xié)同的人力資源管理實踐組合來有效地管理人力資源資產(chǎn)，從而補(bǔ)充和提升企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢[6～8]。可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注“一致化（Integration）”和“適應(yīng)（Adaptation）”，目的是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致化，人力資源政策間的協(xié)調(diào)等[8]�！　【湍壳皝碚f，戰(zhàn)略人力資源管理還屬于一個廣受討論與爭議的領(lǐng)域，很難找到一個清晰的框架來改進(jìn)、整合各種分散不一的觀點與視角，戰(zhàn)略人力資源管理的研究有很多關(guān)鍵問題還需要更深入地關(guān)注[9]。文獻(xiàn)顯示大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究都落在人力資源管理如何與企業(yè)經(jīng)營管理流程的“契合（Fit或者Alignment）”這個常規(guī)框架上，可惜的是很少有研究真正去探索這個“契合”真正所包涵的內(nèi)容[1，10]。許多學(xué)者使用量表對戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注非常狹窄，研究中多是從被動反饋性（Reactive）視角來看待戰(zhàn)略人力資源管理[6，11，12]，一個顯著的局限就是未能用全面的視角去看待人力資源職能，而是只注重個別少數(shù)的人力資源實踐的戰(zhàn)略聯(lián)系。而研究只由單一的人力資源管理實踐引導(dǎo)進(jìn)行，其結(jié)論可能會有失偏頗[9]。　　綜上所述，本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)整體角度定義了由4種戰(zhàn)略人力資源管理契合模式組成的戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱SHRM契合結(jié)構(gòu)），并通過對企業(yè)的實證研究，探討SHRM契合結(jié)構(gòu)對企業(yè)人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的影響以及它們之間的關(guān)系。通過對契合問題的全面深入了解，將有利于企業(yè)在各種經(jīng)營實踐（如企業(yè)組織重組）中使得人力資源管理與企業(yè)其他各個領(lǐng)域相協(xié)同匹配以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。更重要的是，通過對戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)的分析，為企業(yè)在新環(huán)境下構(gòu)建適合自身的人力資源管理系統(tǒng)提供了一定的指導(dǎo)與參考�！　�1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出　　Carroll和Schuler的研究總結(jié)了1900年到1980年間每一個10年人力資源管理創(chuàng)新的情況[13]，人事管理（Personnel Management）被認(rèn)為是期間最主要的創(chuàng)新，而戰(zhàn)略人力資源管理完全沒有提及。但是從1990年代開始，戰(zhàn)略人力資源管理成為了主要創(chuàng)新之一，而且越來越引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注�，F(xiàn)在，人力資源被視為 “創(chuàng)建和實現(xiàn)組織使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)的潛在貢獻(xiàn)者[14]”，與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系越來越緊密�！　∧壳埃瑧�(zhàn)略人力資源管理的概念嵌入了補(bǔ)充、整合和契合的概念。而“契合”是兩個元素各自的需求、要求、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致的程度[10]。“契合”理論都是基于有效的契合能提高組織效率的前提下的[15]。在國外的研究中，有一部分學(xué)者探索了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合問題[15～17]。也有少數(shù)研究關(guān)注了人力資源管理與企業(yè)其他職能領(lǐng)域的契合問題[17，18]以及人力資源角色與地位的問題。 123第一類研究主要是討論人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要維度。它主要包括人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的整合，高管層對人力資源問題的重視與興趣等問題，國外有不少學(xué)者從不同角度對此類問題進(jìn)行過研究[3，11，15，19]。國內(nèi)學(xué)者范秀成[2]以60多家制造業(yè)企業(yè)為樣本，檢驗得出了“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的程度同企業(yè)績效之間存在積極關(guān)系”的結(jié)論[20]。李鑫等基于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查，得出“人力資源管理戰(zhàn)略化程度高的企業(yè)，經(jīng)營績效相對較好”的結(jié)論，間接地支持了人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的契合關(guān)系[21]�！　〉诙愌芯渴顷P(guān)于人力資源角色與地位。主要涉及人力資源管理部門在董事會的地位、人力資源經(jīng)理的地位與職責(zé)以及是否為高管層的成員、對人力資源管理者的一般管理培訓(xùn)等。人力資源管理角色是指人力資源管理在實踐中所具有的作用、價值和意義。而國外很多學(xué)者的研究表明，人力資源部門在企業(yè)中的地位與人力資源管理角色的匹配契合是戰(zhàn)略人力資源管理的另一重要維度[22，23]。國內(nèi)在此方面的文獻(xiàn)相對不足，本文認(rèn)為研究以中國企業(yè)為背景，企業(yè)人力資源管理角色與人力資源部門在企業(yè)中地位的相互契合是一個很重要的、不可剔除的元素�！　〉谌愌芯渴顷P(guān)于人力資源管理內(nèi)部職能間的契合，具體指諸如各項人力資源活動的協(xié)調(diào)匹配（如薪酬管理、人才甄選、崗位設(shè)計等活動）、人力資源愿景的表達(dá)、協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理者之間的信息共享等。國外學(xué)者的研究說明人力資源管理內(nèi)部契合的主要價值在于對組織的財務(wù)績效、生產(chǎn)和靈活彈性的貢獻(xiàn)[4，10，24]。王朝暉、羅新星肯定了內(nèi)部契合對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)并詳細(xì)分析了內(nèi)部契合的中介機(jī)制與兩種模式[25]。綜上，人力資源管理內(nèi)部職能間的契合也是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要維度。　　第四類研究具體是指人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能（如市場營銷、財務(wù)管理等）的匹配協(xié)調(diào)[9，24]，人力資源經(jīng)理與其他職能領(lǐng)域的信息共享[11，16]，人力資源職責(zé)對直線經(jīng)理的下放等問題[6，11，16]。張洪霞對戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中職能支持系統(tǒng)的闡述表明了對人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能的關(guān)注[26]。　　在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，綜合以上四類研究，本文界定出相對于戰(zhàn)略人力資源管理的四種“契合”結(jié)構(gòu)（如圖1），即人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合（簡稱HRM-BS Fit）；人力資源的角色與其地位職能的契合（簡稱HRM-RP Fit）；人力資源管理內(nèi)部職能間的契合（簡稱HRM-IF Fit）；人力資源管理與組織其他職能部分的交叉契合（簡稱HRM-CF Fit）。這四種不同的契合構(gòu)成了戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱SHRM契合結(jié)構(gòu)）。　　根據(jù)權(quán)變理論[34]和角色行為觀點[6]，人力資源管理策略必須結(jié)合具體經(jīng)營競爭策略，才能加強(qiáng)組織績效或人力資源管理的有效性。戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)中的契合從人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略間的密切聯(lián)系出發(fā)，有助于留住和激勵員工。綜上所述，本文根據(jù)權(quán)變理論，提出假設(shè)：　　H1：戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能有正向影響�！　”姸鄬W(xué)者研究討論了人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源可能是一個持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，支持有效的人力資源管理實踐可以通過提高企業(yè)員工與客戶滿意度、維護(hù)加強(qiáng)公司信譽(yù)、支持大膽創(chuàng)新等方式積極正向地影響企業(yè)組織績效[27～29]。殷圣儀、姚春序以浙江地區(qū)臺資制造企業(yè)與臺灣本地制造企業(yè)為研究對象，探討人力資源管理效能對企業(yè)績效的影響。實證分析發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)中，人力資源管理效能越高，企業(yè)績效越佳[30]。因此，對于高新技術(shù)行業(yè)，本文提出假設(shè)：　　H2：人力資源管理效能對企業(yè)組織績效產(chǎn)生正向直接的影響。　　Guest認(rèn)為，在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域，特別是探索人力資源管理和績效之間關(guān)系的研究仍然面臨著缺乏有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理和績效聯(lián)系的理論的根本挑戰(zhàn)[31]。到目前為止，關(guān)于人力資源管理和組織績效之間聯(lián)系的研究仍然沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，實證檢驗工作困難重重。　　從理論上看，不同學(xué)者在考察人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系遵循不同的邏輯，關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要有三種不同的觀點：普遍觀（Universalistic Perspective）、權(quán)變觀（Contingent Perspective）和形態(tài)觀（Configurational Perspective）。三種理論中，形態(tài)模式的觀點比前兩種研究模式更復(fù)雜[29]。形態(tài)模式觀點強(qiáng)調(diào)組織現(xiàn)象間的“整體本質(zhì)（Holistic Nature）”，認(rèn)為各元素間高度協(xié)調(diào)并有非線性的協(xié)同效果。所以，對管理系統(tǒng)的認(rèn)識應(yīng)該注重元素間組合的模式形態(tài)，而非其兩兩關(guān)系。第二，形態(tài)模式有一個稱為“殊途同歸性（Equifinality）”的假設(shè)，暗示了多種人力資源管理系統(tǒng)的組合在相同條件下都可能達(dá)到高績效形態(tài)。由于形態(tài)模式觀點不是關(guān)注單一自變量與因變量如何關(guān)聯(lián)而是涉及整合的自變量系統(tǒng)，因此其理論核心在于“契合”。因此，本文提出假設(shè)：　　H3：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對組織績效有正向影響�！　￡P(guān)于有效人力資源管理實踐對加強(qiáng)企業(yè)競爭力的問題[6，9，29]，支持權(quán)變觀點的學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時，企業(yè)組織績效與人力資源管理效能都會有相應(yīng)的提升[10，12，14]。但是，在討論戰(zhàn)略契合與人力資源管理效能的互動效應(yīng)對企業(yè)組織績效的影響方面，國內(nèi)參考文獻(xiàn)略顯不足。因此，本文提出假設(shè)：　　H4：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用�！　』谏鲜龇治觯疚慕⒘岁P(guān)系模型，如圖2所示�！　�2 研究方法　　2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集　　本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，通過郵件方式（郵政信件和電子郵件）發(fā)放問卷。為了得到更多有效數(shù)據(jù)，采用三波郵件發(fā)放電子郵件，郵政信件內(nèi)附可直接寄回的帶郵票信封。研究樣本范圍主要集中在重慶和湖北開發(fā)區(qū)內(nèi)的高新企業(yè)。問卷回收率達(dá)21.2%，相對同類調(diào)查研究回應(yīng)率（一般在17.4%左右[29]） 較高。剔除無效問卷后，有效問卷108份。樣本企業(yè)中，外資企業(yè)23家，約占21%；中外合資企業(yè)36家，約占33%；民營企業(yè)42家，約占39%；國有企業(yè)7家，約占6%。　　2.2 變量定義與測度　　調(diào)查問卷設(shè)計主要依據(jù)國內(nèi)外使用過并認(rèn)為有良好信度與效度的問卷，以此為基礎(chǔ)加以適當(dāng)?shù)男薷呐c調(diào)整以更加符合此次研究。SHRM契合結(jié)構(gòu)主要包括HRM-BS契合、HRM-RP契合、HRM-IF契合和HRM-CF契合四種關(guān)鍵契合關(guān)系，共44道題目，經(jīng)驗證性因素分析，其中有4項因素載荷度較低，最后運用40道題目測量SHRM契合結(jié)構(gòu)，其中12道題目測量HRM-BS契合、11道題目測量HRM-RP契合、7道題目測量HRM-IF契合、14道題目測量HRM-CF契合[32]。人力資源管理效能問卷由23道題目構(gòu)成，其中14道題目測量結(jié)構(gòu)資本，9道題目測量關(guān)系資本[6]。組織績效分成財務(wù)績效與非財務(wù)績效兩個指標(biāo)類別，應(yīng)用9道題目測評（5道衡量財務(wù)指標(biāo)，4道衡量非財務(wù)指標(biāo)）[33]。上述所有變量均以Likert量表1～5級衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，參考Youndt等學(xué)者的研究，以組織員工總數(shù)的對數(shù)作為組織規(guī)模的衡量指標(biāo)。　　2.3 信度與效度檢驗　　本文以Cronbach’s α值來檢驗各變量的信度，見表1，各變量α值均大于0.7，可見量表具有較好的信度�！　∮杀�2可知，驗證模型的實際值都在可接受范圍內(nèi)，且各載荷系數(shù)都大于0.5，表明各變量具有較高的信度和效度�！　�2.4 結(jié)果分析　　本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，各變量的相關(guān)分析結(jié)果見表3。表3顯示，組織績效、人力資源管理效能、SHRM契合結(jié)構(gòu)指標(biāo)之間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中SHRM契合結(jié)構(gòu)各指標(biāo)之間、人力資源管理效能各指標(biāo)之間與組織績效各指標(biāo)之間相關(guān)度較為顯著。HRM-RP契合與組織財務(wù)績效、非財務(wù)績效以及關(guān)系和結(jié)構(gòu)資本的相關(guān)度不顯著，與HRM-IF契合的相關(guān)度也不顯著。SHRM契合模式對于人力資源管理效能的2個指標(biāo)呈正相關(guān)關(guān)系。就組織總績效指標(biāo)而言，它與SHRM契合結(jié)構(gòu)和人力資源管理效能的各個指標(biāo)都顯著正相關(guān)，初步證實SHRM契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能有助于組織績效的提升。　　進(jìn)一步使用層級回歸分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便更深入地探討企業(yè)的SHRM契合結(jié)構(gòu)對組織績效的影響作用。根據(jù)Delery和Doty的文獻(xiàn)，先將控制變量（即組織規(guī)模）作為自變量加入回歸式，，再將SHRM契合結(jié)構(gòu)的各個契合模式置入自變量，以總體績效、財務(wù)績效、非財務(wù)績效指標(biāo)作為因變量進(jìn)行分析，具體結(jié)果見表4�！　”�4中，模式 1、模式3、模式5 為SHRM契合結(jié)構(gòu)對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將4項SHRM契合模式以逐步回歸的方式分別加入自變量中，模式7、模式9為SHRM契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能維度的影響。SHRM的各個契合模式加入回歸式后，對因變量財務(wù)績效與非財務(wù)績效的解釋力分別提升了約24%（p<0.01）和29%（p<0.01），對總體績效的解釋力提升了26%，p值達(dá)到0.05。在結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本方面，SHRM契合模式的解釋力分別提升了19%與27%，達(dá)到0.01的顯著水平。SHRM契合模式對總體績效的解釋力也提升了20%，達(dá)到0.05的顯著水平。模式2、模式4、模式6、模式8、模式10為把控制變量加入自變量后將SHRM契合結(jié)構(gòu)以強(qiáng)迫回歸的方式置入自變量中。表4顯示SHRM契合結(jié)構(gòu)對總體績效、財務(wù)績效、非財務(wù)績效、結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本的解釋力提高（ΔR2分別是0.091、0.128、0.087、0.097、0.078）均達(dá)到0.05的顯著水平。由此可以看出這些分析結(jié)果支持H1、H3�！　∧Ｊ�11、模式13、模式15為人力資源管理效能對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將2項人力資源管理效能以逐步回歸方式加入自變量中，模式12、模式14、模式16為把人力資源管理效能以強(qiáng)迫回歸方式加入自變量中。由表5可以看出，人力資源管理效能對組織績效的解釋力很強(qiáng)，都達(dá)到顯著水平。值得注意的是關(guān)系資本對組織績效的解釋力最強(qiáng)，對總體績效約 為29%（p<0.01），對財務(wù)績效約為27%（p<0.01），對非財務(wù)績效約為29%（p<0.01），可見關(guān)系資本與組織績效的關(guān)系最為密切。綜上所述，H2得到支持，人力資源管理效能對組織績效有正向作用。值得注意的是，通過表4與表5的對比，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理契合相對于人力資源管理效能對組織績效的影響更大，這在理論上符合持權(quán)變觀點學(xué)者的一些假設(shè)�！　”疚氖褂枚嘣{(diào)節(jié)回歸分析 （Moderated Multiple Regression， MMR）驗證SHRM契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能和組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。表6給出了標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)，并對3個模型的方差膨脹系數(shù)VIF和DW進(jìn)行檢驗，證明模型不存在多種共線性和序列相關(guān)問題，具有較好的擬合效果。分析結(jié)果如表6所示，所有F值都顯著，因此回歸模型整體顯著�！　∧Ｊ紸對控制變量進(jìn)行分析，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)高新企業(yè)組織規(guī)模與組織績效的相關(guān)性并不十分顯著。這可能是由于高新企業(yè)的核心在于提高產(chǎn)品的附加價值而不是達(dá)到規(guī)模效應(yīng)。模式B顯示了人力資源管理效能對組織績效的正向影響。模式C的擬合優(yōu)度（調(diào)整后R2）比模式B的擬合優(yōu)度更大，說明SHRM契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能整合的交互作用對組織績效的解釋力大于單個變量的解釋力，因此H4得到支持，可以認(rèn)為SHRM契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效之間的關(guān)系起到了加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用。由此可見，SHRM契合結(jié)構(gòu)不僅分別對人力資源管理效能、組織績效有影響，它對與加強(qiáng)人力資源管理效能與組織績效的聯(lián)系也起著重要作用�！　�3 研究總結(jié)　　綜上所述，可以得出：在高新技術(shù)企業(yè)中，戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)對企業(yè)人力資源管理效能與企業(yè)組織績效有很顯著的正向影響，并且對人力資源管理效能與組織績效間的聯(lián)系起到一定的加強(qiáng)作用。從四種戰(zhàn)略人力資源管理契合模式與人力資源管理效能及組織績效的較高相關(guān)程度來看，本文定義的這四種契合模式具有一定的概括性與代表性，對進(jìn)一步研究戰(zhàn)略人力資源管理契合問題提供了實踐幫助，并對于企業(yè)構(gòu)建合適的人力資源管理系統(tǒng)具有指導(dǎo)意義。結(jié)果還發(fā)現(xiàn)HRM-RP契合與組織績效、人力資源管理效能的關(guān)系不顯著，可能原因是在高新企業(yè)中，人力資源部門的地位與角色的提升與否在短期內(nèi)對于組織績效與人力資源管理效能的影響不能馬上顯現(xiàn)，這點還有待后續(xù)研究論證。今后的研究還可以考慮四種契合模式相互間的作用影響甚至是累加效應(yīng)以及外界環(huán)境對它們的反作用。目前研究僅限于高新企業(yè)，研究范圍還可以擴(kuò)展至如服務(wù)行業(yè)等，研究的樣本量還可以擴(kuò)大，使研究穩(wěn)定性更好。

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