面對人力資源市場的激烈競爭,如何才能留住人才,特別是關(guān)鍵崗位的人才,提升他們的忠誠度,緩解人員頻繁流動給企業(yè)帶來的困擾,已成為企業(yè)管理人員思考的重要問題。傳統(tǒng)的控制型人力資源實踐盡管在早期的標(biāo)準(zhǔn)化和機械化生產(chǎn)階段對提高企業(yè)生產(chǎn)率有很好的效果,但也存在工作僵化、嚴密監(jiān)控等問題。高承諾人力資源實踐(High-Commitment Human Resource Practices,簡稱HCHRP)①注重構(gòu)建組織與員工之間的互信關(guān)系,有利于增強員工歸屬感,逐漸受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。本文以我國企業(yè)知識員工為研究對象,對高承諾人力資源實踐(HCHRP)能否影響員工忠誠度、以及影響的機制進行了實證分析。首先,本文在對HCHRP、員工忠誠度、組織支持感(Perceived Organizational Support,簡稱POS)②和溝通開放性等相關(guān)變量進行文獻回顧和梳理的基礎(chǔ)上,結(jié)合相關(guān)理論和邏輯分析,提出了本研究的假設(shè)并構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型;其次,為保證研究效果,本文采用國內(nèi)外成熟量表對問卷進行設(shè)計,并面向企業(yè)員工進行了問卷發(fā)放,本研究共回收問卷229份,其中有效問卷21 1份,有效率為92.1%;然...

【文章頁數(shù)】：70 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 研究內(nèi)容與框架
    1.4 研究方法
    1.5 研究的創(chuàng)新點
第2章 文獻綜述
    2.1 HCHRP
        2.1.1 HCHRP的內(nèi)涵
        2.1.2 HCHRP的測量
        2.1.3 HCHRP的作用效果
    2.2 POS
        2.2.1 POS的內(nèi)涵
        2.2.2 POS的測量
        2.2.3 POS的相關(guān)研究
    2.3 員工忠誠度
        2.3.1 員工忠誠度的內(nèi)涵
        2.3.2 員工忠誠度的測量
        2.3.3 員工忠誠度的影響因素
    2.4 溝通開放性
        2.4.1 溝通開放性的內(nèi)涵
        2.4.2 溝通開放性的測量
        2.4.3 溝通開放性對組織的影響
第3章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    3.1 社會交換理論
    3.2 研究假設(shè)提出
        3.2.1 HCHRP與員工忠誠度
        3.2.2 HCHRP與POS
        3.2.3 POS與員工忠誠度
        3.2.4 POS的中介作用
        3.2.5 溝通開放性的調(diào)節(jié)作用
        3.2.6 理論模型構(gòu)建
第4章 研究設(shè)計
    4.1 問卷設(shè)計
        4.1.1 HCHRP量表
        4.1.2 POS量表
        4.1.3 員工忠誠度量表
        4.1.4 溝通開放性量表
        4.1.5 控制變量
        4.1.6 問卷結(jié)構(gòu)
    4.2 數(shù)據(jù)收集
    4.3 統(tǒng)計分析方法
第5章 統(tǒng)計分析及假設(shè)檢驗
    5.1 描述性統(tǒng)計分析
    5.2 信度分析
    5.3 共同方法偏差檢驗
    5.4 各變量之間的相關(guān)分析
    5.5 主效應(yīng)分析
        5.5.1 HCHRP對員工忠誠度的影響
        5.5.2 HCHRP對POS的影響
        5.5.3 POS對員工忠誠度的影響
    5.6 中介效應(yīng)分析
    5.7 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
    5.8 假設(shè)檢驗結(jié)果
第6章 研究結(jié)論與未來展望
    6.1 研究結(jié)果討論
    6.2 理論貢獻
    6.3 對企業(yè)管理實踐的啟示
    6.4 研究不足及未來展望
附錄A 企業(yè)員工調(diào)查問卷
參考文獻
致謝
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文
學(xué)位論文評閱及答辯情況表



本文編號：3999485