本文關(guān)鍵詞：人力資源管理對(duì)員工離職影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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人力資源管理對(duì)員工離職影響的實(shí)證研究

發(fā)布日期： 2012-03-05 發(fā)布：  

  2006年第1期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：本文以陜西省高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查資料為研究對(duì)象，圍繞人力資源管理對(duì)員工離職的影響進(jìn)行實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)：具體人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職有顯著負(fù)向影響；具體人力資源管理實(shí)踐聚合而成的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有更顯著的負(fù)向影響；人力資源管理整合對(duì)員工離職的直接負(fù)向影響較小，不具有顯著性；不同類(lèi)型的人力資源管理在員工離職上有顯著差異。
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　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F241．3
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1002―2848―(2006)01―0095―08
　　
　　一、引言
　　
　　在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開(kāi)放的今天，掌握知識(shí)和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴(lài)以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過(guò)度的和沒(méi)有控制的員工離 職會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對(duì)人才 資源具有更強(qiáng)依賴(lài)性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。
　　早在20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)員工離職就展開(kāi) 了廣泛的研究，一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個(gè)體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個(gè)領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對(duì)象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時(shí)間范 圍內(nèi)的人才市場(chǎng)、勞工法律等社會(huì)環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說(shuō)不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對(duì)員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對(duì) 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。
　　
　　二、文獻(xiàn)述評(píng)
　　
　　人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過(guò) 程”，即員工從企業(yè)中主動(dòng)離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績(jī)效中人力資源管理 績(jī)效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績(jī)效，由此影響生產(chǎn) 績(jī)效或組織績(jī)效，最后才影響財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)格 績(jī)效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場(chǎng)績(jī)效，但對(duì)生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)員工離職和組織績(jī)效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(jī)(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對(duì) 離職沒(méi)有顯著影響，但對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對(duì)離職有顯著影響，但 對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有顯著影響�？梢�(jiàn)，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績(jī) 效，反之，能夠影響其他績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績(jī)效指 標(biāo)來(lái)研究。
　　人力資源管理對(duì)員工離職的影響許多專(zhuān)家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對(duì)雖工離職的負(fù)向影響。但具體來(lái)說(shuō)，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對(duì)于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對(duì)于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響，研究會(huì) 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動(dòng)機(jī)因子(主要包括業(yè)績(jī) 考核、按照業(yè)績(jī)支付報(bào)酬等)對(duì)員工離職并沒(méi)有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對(duì)員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績(jī)效無(wú)顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對(duì)留住員工等員工績(jī)效有影響。從選取的 研究范圍看，對(duì)象主要來(lái)自俄羅斯、美國(guó)、西班牙、印 度、英國(guó)、中國(guó)的香港等不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國(guó)不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對(duì)象及不同的國(guó)家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會(huì) 不同。
　　綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測(cè)變量，尚 無(wú)定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類(lèi)型等對(duì)員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對(duì)我國(guó)尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。
　　
　　三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
　　
　　(一)理論基礎(chǔ)
　　本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績(jī)效的差別，因此企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要依賴(lài)于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動(dòng)障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來(lái)提升員工的知識(shí)、技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理 作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之源，能夠?qū)M織績(jī)效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。
　　從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個(gè)體偏好、要求以及個(gè)體主觀判斷、感覺(jué)的影 響會(huì)產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識(shí)型員工的行為動(dòng)力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個(gè)人需求而 努力。換句話說(shuō)，對(duì)于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過(guò)人力資源管理系列方法來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工離職。
　　
　　(二)研究假設(shè)
　　不同企業(yè)人力資源管理時(shí)間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì) 與薪酬等企業(yè)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手 段、制度等的總稱(chēng)。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國(guó)內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對(duì)員工離職有顯著影響的 17個(gè)項(xiàng)目變量：測(cè)試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績(jī)考評(píng)，業(yè)績(jī)付酬，利潤(rùn)分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
　　人力資源管理對(duì)員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對(duì)員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對(duì)人力資 源管理作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著 的負(fù)向影響。
　　人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來(lái)更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒(méi)有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一戰(zhàn)略的匹配對(duì)不斷變化的環(huán)境來(lái) 說(shuō)也是不適當(dāng)?shù)�。為此，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
　　企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類(lèi)型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時(shí)，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時(shí)，表示企業(yè)對(duì)人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對(duì)一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類(lèi)型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。
　　HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類(lèi)型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個(gè)假設(shè)：
　　假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。
　　假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場(chǎng) 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。
　　理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個(gè)變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類(lèi) 型：如表1。
　　高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對(duì)好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對(duì)人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。
　　
　　四、研究設(shè)計(jì)
　　
　　(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及效度與信度分析 本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問(wèn)卷 內(nèi)容包括三個(gè)部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時(shí)間是2004年度，調(diào)查對(duì) 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷225 份，收回有效問(wèn)卷79份，總體有效問(wèn)卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問(wèn)卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問(wèn)卷回收具有一定難度。
　　為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過(guò)獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個(gè)題項(xiàng)均具有鑒別度。
　　其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調(diào)查和抱怨解決兩個(gè)題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個(gè)公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動(dòng)、 業(yè)績(jī)與薪酬、自主與參與、個(gè)人發(fā)展。五個(gè)共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。
　　最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。
　　
　　五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析
　　
　　(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析
　　首先對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測(cè)試工具與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．5以上說(shuō)明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對(duì)值分別為：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)0．343、業(yè)績(jī)付酬0．467，薪 　　資水平0．455、利潤(rùn)分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說(shuō)明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。
　　(二)研究理論模型與分析方法
　　研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對(duì)員工離職率影響。
　　研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類(lèi)分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。
　　為了進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過(guò)顯著性分析，提取4個(gè)公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績(jī)薪酬體系、自主決策參與、個(gè)人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個(gè)因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。
　　由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對(duì)因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)薪酬體系因 子的引入所帶來(lái)的變動(dòng)很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個(gè)百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來(lái)的變化比業(yè)績(jī)薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，，說(shuō)明個(gè) 人發(fā)展空間因子的引入帶來(lái)了較大的變化，進(jìn)而表 明個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說(shuō)明流人流出 管制因子對(duì)離職率影響更大。
　　從自變量對(duì)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看， 回歸分析中自變量對(duì)離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個(gè)因子對(duì)離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績(jī)薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508�？梢钥闯�，對(duì)離職率來(lái)說(shuō)，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個(gè)人發(fā)展空間因子、 業(yè)績(jī)薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。
　　
　　(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析
　　HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對(duì)離職率的影響， 主要通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對(duì)呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢(shì)的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析�；貧w分析結(jié)果如表3。
　　從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時(shí)，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p<0．05)，控制變量未對(duì)因變量 產(chǎn)生顯著影響，HRM整合對(duì)因變量有顯著的負(fù)向影 響，其標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)為－0．279(p<0．05)�；� 歸中僅引入控制變量和HRM系統(tǒng)變量，解釋了因 變量變異的75．3％(F＝36．516，P<0．005)，標(biāo)準(zhǔn)化 偏回歸系數(shù)達(dá)到-0．849(p<0．005)，表明HRM系 統(tǒng)對(duì)離職率有顯著負(fù)向影響。二者相結(jié)合變量所形 成的回歸分析結(jié)果，解釋程度達(dá)到了75．4％，比 HRM整合(取平方根前)顯著增加了55．8％，且 HRM整合不再對(duì)離職率有顯著影響，而HRM系統(tǒng)仍 然對(duì)離職率有顯著的負(fù)向影響，其標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系 數(shù)為－0．839(p<0．005)。
　　總的來(lái)看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對(duì)離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來(lái)說(shuō)不顯 著，也不穩(wěn)定，對(duì)離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。
　　
　　(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析
　　HRM整合程度應(yīng)用聚類(lèi)分析分為兩個(gè)群，組間 差異顯著(F值為166．57，P<0．05)。群1共38個(gè) 樣本，表示群內(nèi)樣本的人力資源管理與戰(zhàn)略整合程 度低于樣本總體平均水平，構(gòu)成HRM整合的6個(gè) 變量均值也都低于總均值，因此定義為低整合程度。 群2共41個(gè)樣本，表示群內(nèi)人力資源管理與戰(zhàn)略整 合程度高于樣本總體平均水平，構(gòu)成HRM整合的6 個(gè)變量均值也均高于總均值，因此我們將其定義為 高整合程度。
　　HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類(lèi)分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P<0.05)。群 l的43個(gè)樣本，其變量的均值高于總均值，表明該 群內(nèi)樣本HRM系統(tǒng)有長(zhǎng)期雇傭?qū)�，因此將該�?的HRM系統(tǒng)定義為內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)。群2 的36個(gè)樣本，其變量的均值低于總均值，與群1意 義相反，因此將該群的HRM系統(tǒng)定義為市場(chǎng)導(dǎo)向 型人力資源管理系統(tǒng)。
　　HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型的關(guān)系采用單 因素方差分析來(lái)驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。
　　HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型配對(duì)關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。
　　表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。
　　運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。
　　由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場(chǎng)導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。
　　
　　(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析
　　對(duì)人力資源管理類(lèi)型的劃分，通過(guò)聚類(lèi)分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個(gè)變 量，將所有樣本分為四類(lèi)，人力資源管理類(lèi)型共有 13個(gè)樣本屬于欠缺型，23個(gè)屬于變革型，19個(gè)屬于 補(bǔ)償型，24個(gè)屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。
　　從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對(duì)值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對(duì)值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說(shuō)明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對(duì)離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說(shuō)在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對(duì)離職率產(chǎn)生顯著影響。
　　為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類(lèi)型對(duì) 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類(lèi)的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒(méi)有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類(lèi)型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。
　　
　　六、結(jié)論
　　
　　基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對(duì)員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測(cè)性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測(cè)試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個(gè)人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績(jī)薪酬體系因子(代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī) 考評(píng)、利潤(rùn)分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)性， 說(shuō)明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對(duì)員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對(duì)員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類(lèi)型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)
　　傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。內(nèi)部發(fā) 展型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職較市場(chǎng)導(dǎo)向型人 力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職要低。企業(yè)的人力資源 管理不同類(lèi)型之間在員工離職上有顯著差異，從變 革型、欠缺型、整合型，到補(bǔ)償型，離職率依次降低。 進(jìn)一步說(shuō)明，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職的影響 較人力資源整合更強(qiáng)。而作為控制變量的企業(yè)特征 變量并未表現(xiàn)出對(duì)員工離職具有顯著影響。
　　本文認(rèn)為，該結(jié)論從定量視角有力的佐證了人 力資源管理對(duì)員工離職影響，對(duì)決策者從陜西企業(yè) 的實(shí)證研究結(jié)果了解我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工離職的 根源，繼而采取有效措施防范人才的進(jìn)一步流失，具 有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)價(jià)值。

  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理對(duì)員工離職影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。