本文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機(jī)理研究溯源、現(xiàn)狀述評(píng)與未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機(jī)理研究溯源、現(xiàn)狀述評(píng)與未來展望 8336字 投稿：高形彣

全文7頁(yè) 共8336字

經(jīng)濟(jì)發(fā)展目的是為了創(chuàng)造人類福祉，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源于創(chuàng)新。創(chuàng)新的本質(zhì)是執(zhí)行生產(chǎn)要素的新組合，獲得創(chuàng)新租金。設(shè)計(jì)作為產(chǎn)品和人之間溝通的語(yǔ)言，直接擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造性組合生產(chǎn)要素任務(wù)，占據(jù)所有產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)過程的要津[1]。Utterback和Abernathy以…

在西方社會(huì)從工業(yè)型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代，情緒勞動(dòng)的研究也隨之興起。隨著服務(wù)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例不斷提升，越來越多的勞動(dòng)力人口從傳統(tǒng)制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，如何充分發(fā)揮組織中人力資源的情緒勞動(dòng)價(jià)值成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。鑒于此，情緒勞動(dòng)的研究不僅可以…

摘要：針對(duì)制造系統(tǒng)中車間調(diào)度過程存在的動(dòng)態(tài)性與復(fù)雜性問題，本文基于粒子群算法，結(jié)合多Agent協(xié)同優(yōu)化性，構(gòu)建了粒子群算法的是適應(yīng)度函數(shù)，以及多Agent車間調(diào)度的行動(dòng)策略，提出了基于多Agent粒子群改進(jìn)算法（particleswarmimprov…

作者：寇躍賈志永

外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 2013年10期

　　決策在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)的任何戰(zhàn)略計(jì)劃、實(shí)施方案及行動(dòng)方向都需要進(jìn)行決策，所以企業(yè)決策中的道德問題成為企業(yè)倫理研究關(guān)注的重點(diǎn)問題，也是企業(yè)倫理實(shí)證研究的重要領(lǐng)域。本文的倫理決策是指企業(yè)員工根據(jù)一定的道德標(biāo)準(zhǔn)對(duì)決策進(jìn)行倫理判斷的過程，主要包括以下3點(diǎn)：①它是一個(gè)過程，是員工在作出決策之前對(duì)決策問題進(jìn)行思考、判斷和形成行為意向的過程；②它需要一定的道德判定標(biāo)準(zhǔn)，最終的行為意向是按照一定的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行思考、判斷后形成的；③它的結(jié)果是形成符合倫理道德的行為意向。倫理決策是倫理行為產(chǎn)生的心理機(jī)制，對(duì)企業(yè)員工倫理決策系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的研究可以幫助人們揭示倫理行為和現(xiàn)象背后的機(jī)理，從系統(tǒng)論角度探索倫理決策系統(tǒng)的發(fā)生機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的倫理行為。企業(yè)的倫理行為不僅可以為企業(yè)帶來益處，如塑造良好的企業(yè)形象，獲得較高的社會(huì)美譽(yù)度，打造公信力較高的品牌等，也可以實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)效益的最大化，如形成規(guī)范誠(chéng)信的市場(chǎng)環(huán)境，消除公眾信任危機(jī)，使整個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展。

　　1 理論背景和假設(shè)模型

　　1.1 倫理決策過程

　　對(duì)于倫理決策過程的研究，包括倫理決策的各階段以及各階段之間相互關(guān)系的研究。REST[1]提出的倫理決策4階段理論得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。這4個(gè)階段分別是：①識(shí)別倫理問題，即個(gè)體意識(shí)到?jīng)Q策情景存在道德問題的階段；②做出倫理判斷，個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值系統(tǒng)判斷行為是否符合道德要求的階段；③形成倫理意圖，即個(gè)體形成一種符合道德要求的行為意向的階段；④實(shí)施倫理行為，即個(gè)體實(shí)施道德行為的階段。倫理決策4階段理論框架的搭建為倫理決策的研究奠定了基礎(chǔ)，但是從實(shí)證研究的可行性來看，實(shí)施倫理行為這一過程的測(cè)量難以實(shí)現(xiàn)，而倫理行為意向是很好的倫理行為預(yù)測(cè)變量[2]，因此，多數(shù)學(xué)者采用的3階段決策模型，即倫理決策過程包括3個(gè)階段：倫理認(rèn)知、倫理判斷、倫理行為意向。本文對(duì)倫理決策的研究也是基于這3個(gè)過程要素。

　　1.2 倫理決策影響因素

　　對(duì)倫理決策影響因素研究的理論成果比較多，主要的影響因素分為三大類：個(gè)體影響因素、組織及環(huán)境影響因素、道德強(qiáng)度。通過對(duì)理論研究的回顧，本文對(duì)各學(xué)者提出的影響倫理決策的因素進(jìn)行了匯總(見表1)。

　　

　　通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，對(duì)于倫理決策影響因素的研究，國(guó)外的研究文獻(xiàn)比較多，很多影響因素都得到了實(shí)證的檢驗(yàn)；但是，國(guó)內(nèi)對(duì)影響因素的研究文獻(xiàn)相對(duì)較少，只涉及關(guān)系、倫理氛圍、道德認(rèn)知發(fā)展、道德強(qiáng)度、群體規(guī)范及傳統(tǒng)文化等幾個(gè)影響因素，而且也沒有結(jié)合倫理決策過程進(jìn)行整合研究。在倫理決策模型研究的基礎(chǔ)上，各學(xué)者提出的影響倫理決策的因素雖然不盡相同，但是集中在個(gè)體和環(huán)境影響因素方面，在這兩個(gè)層面中，學(xué)者們普遍關(guān)注的影響因素有個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展、心理控制源、企業(yè)文化，因此本文選取這3個(gè)關(guān)鍵影響因素作為倫理決策系統(tǒng)中的因子。

　　道德認(rèn)知發(fā)展理論于20世紀(jì)60年代形成，以美國(guó)心理學(xué)家KOHLBERG為主要代表。KOHLBERG的模型為理解個(gè)體如何考慮倫理困境提供了理論基礎(chǔ)[4]。他指出個(gè)體的認(rèn)知發(fā)展水平對(duì)個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有重大的影響，處于不同認(rèn)知階段的人，他們?cè)谶M(jìn)行抉擇時(shí)所用的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及所關(guān)注的結(jié)果是不同的。TREVINO[4]進(jìn)一步提出道德認(rèn)知發(fā)展水平影響著個(gè)體的倫理行為，同時(shí)，這種影響受到個(gè)體因素和組織因素的調(diào)節(jié)作用。其后，TREVINO等[9]通過實(shí)證研究驗(yàn)證了個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展對(duì)倫理決策的顯著影響。個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展這一個(gè)體特征變量得到了很多學(xué)者的關(guān)注與驗(yàn)證，O'FALLON等[10]對(duì)倫理決策實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，發(fā)現(xiàn)有15篇文章認(rèn)為道德認(rèn)知發(fā)展和倫理決策之間正相關(guān)。由此，提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)1：?jiǎn)T工道德認(rèn)知發(fā)展水平對(duì)其倫理決策有正向影響，即員工道德認(rèn)知發(fā)展水平越高，他們就越容易作出符合道德倫理要求的決策。

　　心理控制源是個(gè)體心理特征變量，體現(xiàn)了人們對(duì)自己控制內(nèi)外部事件能力的理解，內(nèi)控性強(qiáng)的人相信行為結(jié)果來自于自己的努力，他們的個(gè)性和能力是事件發(fā)展的決定因素；外控性是人們認(rèn)為事件的結(jié)果受外部因素(如運(yùn)氣、社會(huì)背景、其他人等)影響，自己無(wú)法掌控事態(tài)的發(fā)展[11]。在倫理決策過程中，心理控制源作為個(gè)體特征變量對(duì)整個(gè)決策過程的影響是明顯的。MICELI等[12]在研究“舉報(bào)”這一倫理行為中得出心理控制源是影響員工作出舉報(bào)決定的顯著性因素。TREVINO[4]指出，心理控制源作為個(gè)體影響因素對(duì)道德認(rèn)知發(fā)展到倫理行為過程產(chǎn)生影響，并提出內(nèi)控性管理者的倫理判斷與倫理行為的一致性比外控性管理者高。也就是說內(nèi)控性管理者的倫理行為往往跟他們的倫理判斷相一致。由此，提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)2：?jiǎn)T工心理控制源對(duì)員工倫理判斷和倫理行為意向起調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)控性員工的倫理判斷和倫理行為意向比外控性員工更傾向于一致。

　　企業(yè)文化作為企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成、趨于穩(wěn)定的、且被企業(yè)成員所認(rèn)同的共同假設(shè)，對(duì)于員工個(gè)體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、決策都會(huì)有顯著的影響。企業(yè)文化影響員工的每一個(gè)決策過程，比如對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知結(jié)構(gòu)會(huì)影響員工對(duì)問題的認(rèn)知，在不同文化下對(duì)同一問題的嚴(yán)重性認(rèn)知可能會(huì)不同，這種認(rèn)知的不同必然會(huì)影響制定決策的形式與過程[13]。

　　TREVINO[4]認(rèn)為，企業(yè)文化是影響道德判斷和道德行為的一大重要情境因素，并指出組織文化所提供的群體性規(guī)范會(huì)影響組織成員的行為，在強(qiáng)文化組織情境中，組織成員的價(jià)值判斷會(huì)與企業(yè)的價(jià)值觀有較高的一致性；在弱文化環(huán)境下，組織成員傾向于用自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。企業(yè)文化通過企業(yè)的制度層面，包括企業(yè)的政策、行為規(guī)范等都會(huì)影響員工的倫理決策，此外，員工對(duì)其上級(jí)的期望推斷、非正式政策也會(huì)影響員工倫理決策[14]。王進(jìn)[15]從企業(yè)文化的一個(gè)方面組織倫理氣候考察了組織氛圍對(duì)倫理決策的影響。由此，提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)3：企業(yè)文化(員工感知的)對(duì)員工的倫理決策過程有顯著的影響。

　　2 研究方法

　　2.1 數(shù)據(jù)收集

　　本文的實(shí)證研究主體是企業(yè)員工，主要考察影響企業(yè)員工倫理決策的關(guān)鍵因素，因此問卷發(fā)放對(duì)象為企業(yè)員工，樣本選擇中不考慮企業(yè)的性質(zhì)。問卷的調(diào)查對(duì)象主要來自北京、浙江兩地，少數(shù)來自江蘇，采用隨機(jī)抽樣方式，通過以下3個(gè)途徑完成問卷的發(fā)放與回收：①在浙江的企業(yè)中發(fā)放問卷180份，回收160份，回收率88.9%，有效問卷151份；②通過Email形式向MBA發(fā)放調(diào)查問卷120份，回收95份，回收率79.2%，有效問卷90份；③通過Email形式向周圍已工作的同學(xué)朋友發(fā)放問卷100份，回收76份回收率，回收率76%，有效問卷72份。

　　綜上，共計(jì)發(fā)放問卷400份，回收331份，回收率82.8%，有效問卷313份。

　　2.2 量表

　　問卷中有兩個(gè)部分采用情境式問卷。對(duì)倫理決策的測(cè)量參考REIDENBACH等[16]設(shè)計(jì)的多維倫理量表MES，結(jié)合對(duì)倫理決策過程研究的需要，選取了MES量表中的6個(gè)道德情境故事，這些故事都是員工在工作生活中可能面臨的道德兩難情境，包括員工與企業(yè)、供應(yīng)商、客戶、政府、競(jìng)爭(zhēng)者等利益相關(guān)者關(guān)系的處理，然后在每個(gè)情境題下設(shè)置3個(gè)問題，分別考量員工的倫理認(rèn)知、倫理判斷和倫理行為意向。

　　對(duì)心理控制源的測(cè)量選用SPECTOR等[17]的工作心理控制源量表WLCS，這是專門針對(duì)工作領(lǐng)域的心理控制源測(cè)量量表，內(nèi)部一致性和效度較高。該量表由16個(gè)題項(xiàng)組成，使用Likert 5點(diǎn)法賦分，從1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”，量表主要包括努力和運(yùn)氣2個(gè)因子，其中部分題項(xiàng)反向計(jì)分，得分越高表示外控性人格特質(zhì)越強(qiáng)。

　　對(duì)個(gè)體道德認(rèn)知量表，采用REST[18]的確定問題測(cè)量方式來對(duì)個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平進(jìn)行測(cè)量。

　　對(duì)于企業(yè)文化，采用CAMERON等企業(yè)文化類型研究量表[19]。量表主要衡量企業(yè)文化在控制、彈性、外向、內(nèi)向4個(gè)特性上的強(qiáng)度，根據(jù)這4個(gè)特性程度的強(qiáng)弱區(qū)分為4種文化類型。量表共有16個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”。

　　本文所采用的各變量的測(cè)量量表都是在學(xué)術(shù)界得到廣泛采用與驗(yàn)證的成熟量表，量表的信度與效度較高。

　　3 研究結(jié)論

　　3.1 量表信度檢驗(yàn)

　　本文對(duì)倫理決策、企業(yè)文化、心理控制源采用了Cronbach's α系數(shù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，而對(duì)于個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展量表，則按照REST的信度檢驗(yàn)方法，剔除了在評(píng)定題項(xiàng)和排序題項(xiàng)中不一致的或者對(duì)無(wú)意義題項(xiàng)排序得分超過8分的問卷，從而保證了量表的信度。Cronbach's α系數(shù)信度分析見表2。

　　

　　由表2可見，通過信度檢驗(yàn)，各變量的量表顯示了較高的信度。倫理決策過程量表、心理控制源、企業(yè)文化的Cronbach's α系數(shù)分別為0.908、0.666、0.889，本研究各變量的信度都在可接受信度以上。

　　3.2 變量相關(guān)分析

　　采用皮爾森簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)來檢驗(yàn)各變量之間的關(guān)系，結(jié)果見表3。

　　從表3可知，倫理決策3階段顯著相關(guān)：倫理認(rèn)知和倫理判斷顯著相關(guān)(r=0.728，p＜0.01)；倫理判斷和倫理行為意向顯著相關(guān)(r =0.843，p＜0.01)；倫理認(rèn)知和倫理行為意向顯著相關(guān)(r=0.766，p＜0.01)。員工感知的企業(yè)文化對(duì)其倫理認(rèn)知有顯著影響(r =0.128，p＜0.05)。員工道德認(rèn)知發(fā)展水平(P分?jǐn)?shù))與倫理判斷和倫理行為意向有較高的相關(guān)性(p＜0.01)。員工心理控制源與倫理決策3個(gè)階段有較高的相關(guān)性(p＜0.01)。

　　

　　3.3 多元回歸分析

　　對(duì)個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展與倫理決策的線性關(guān)系分析結(jié)果見表4�？梢钥吹絺�(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平與倫理判斷和倫理行為意向顯著正相關(guān)(β=0.197,p＜0.01；β=0.186,p＜0.01)，即道德認(rèn)知發(fā)展水平越高，倫理判斷和倫理行為意向水平越高。假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。另外從作用路徑上看，個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展通過倫理判斷影響倫理行為意向，即倫理判斷是個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展與倫理行為意向的中介變量。

　　

　　對(duì)心理控制源與倫理決策的線性關(guān)系分析結(jié)果見表5�？梢钥吹叫睦砜刂圃磁c倫理決策3個(gè)階段都呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，即外控性強(qiáng)的員工在倫理認(rèn)知、倫理判斷和倫理行為意向水平上比內(nèi)控性強(qiáng)的員工要低。另外，從作用路徑上看，心理控制源是通過影響倫理認(rèn)知來影響倫理判斷和倫理行為意向的。

　　對(duì)企業(yè)文化與倫理決策的線性關(guān)系分析結(jié)果見表6。結(jié)果顯示，彈性維度對(duì)倫理認(rèn)知有顯著的正向影響(β=0.128，p＜0.05)，即企業(yè)內(nèi)部彈性氛圍越強(qiáng)，員工的倫理認(rèn)知水平越高。另外，從企業(yè)文化類型來看，創(chuàng)新型企業(yè)文化類型的員工的倫理行為意向水平明顯高于其他企業(yè)文化類型的員工。

　　

　　

　　4 討論與建議

　　4.1 個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平對(duì)倫理決策的影響

　　個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平對(duì)于倫理決策正向影響在很多文章中都得到了驗(yàn)證，本文將倫理決策劃分為3個(gè)階段，考察個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平對(duì)3個(gè)階段的具體影響。從實(shí)證結(jié)果來看，個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平主要在倫理判斷和倫理行為意向階段發(fā)生作用。從作用路徑來看，倫理判斷是個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平和倫理行為意向的完全中介變量，即個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平通過影響倫理判斷從而影響倫理行為意向。個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展水平的不同階段所采用的道德判斷標(biāo)準(zhǔn)是不同的，如在道德發(fā)展前習(xí)俗階段，個(gè)體主要按既有的規(guī)范規(guī)則作為道德判斷的標(biāo)準(zhǔn)，而在習(xí)俗階段主要以權(quán)威以及是否符合他人期待判斷道德價(jià)值[18]。由此，員工的道德認(rèn)知發(fā)展水平必然會(huì)影響到員工的倫理判斷，繼而影響其倫理行為意向。

　　科爾伯格[13]指出，個(gè)人與社會(huì)的互動(dòng)性即人們的生活經(jīng)驗(yàn)的積累和增長(zhǎng)會(huì)對(duì)個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展產(chǎn)生顯著的影響。個(gè)體道德發(fā)展水平的提升是在與社會(huì)交互作用中，隨著道德經(jīng)驗(yàn)的不斷積累和結(jié)構(gòu)化而實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，企業(yè)作為員工日常工作生活的場(chǎng)所，應(yīng)當(dāng)提供一個(gè)較好的平臺(tái)來促進(jìn)員工道德發(fā)展水平的提高。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重員工內(nèi)在素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對(duì)員工的道德倫理方面的培訓(xùn)與教育，通過營(yíng)造倫理文化氛圍來提高員工的道德覺悟，實(shí)現(xiàn)其道德認(rèn)知發(fā)展水平的提升。

　　從管理實(shí)踐上看，個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展對(duì)倫理決策的影響對(duì)實(shí)踐有以下兩個(gè)方面的指導(dǎo)意義。首先，從企業(yè)人力資源管理來看，企業(yè)在員工招聘、管理者甄選過程中，除了考察他們的知識(shí)、能力外還應(yīng)當(dāng)考慮他們的道德發(fā)展水平。對(duì)于道德發(fā)展水平處于前習(xí)俗階段的人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重考慮是否將他們招入企業(yè)，因?yàn)樗麄兊牡赖屡袛鄻?biāo)準(zhǔn)是利己主義原則，在服從規(guī)則和權(quán)威，避免懲罰前提下，從個(gè)人利益最大化角度進(jìn)行價(jià)值判斷與行為選擇。他們的道德傾向可能會(huì)在未來的工作過程中損害企業(yè)的利益。尤其是在甄選中高層管理者時(shí)，必須要求其道德水平處于前習(xí)俗階段以上，以避免他們的自利主義傾向給企業(yè)帶來巨大的危害。在員工與崗位的匹配中，加入員工道德發(fā)展水平這一考察因素。對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心崗位，如質(zhì)檢崗、財(cái)務(wù)崗、采購(gòu)崗等，必須要求員工的道德水平處于前習(xí)俗階段以上，以防止一些非倫理行為的產(chǎn)生。其次，從員工管理來看，由于處于不同道德水平的員工在道德自律性上有顯著的不同，因此，對(duì)他們采用的管理方式、力度及著力點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所差異。對(duì)處于前習(xí)俗階段的員工，應(yīng)加大制度管理力度，注重對(duì)他們行為結(jié)果的規(guī)范，并明確獎(jiǎng)懲；對(duì)處于習(xí)俗階段的員工，他們的道德判斷標(biāo)準(zhǔn)是周圍的他人認(rèn)同以及制度、法律認(rèn)可，著眼于個(gè)人人際關(guān)系網(wǎng)中人們的共同利益；對(duì)處于后習(xí)俗階段的員工，他們的道德判斷標(biāo)準(zhǔn)是社會(huì)普遍認(rèn)同的，是道德發(fā)展的最高水平，已經(jīng)不需要制度對(duì)他們進(jìn)行道德規(guī)范，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮這部分員工的楷模作用。

　　4.2 心理控制源對(duì)倫理決策的影響

　　心理控制源是個(gè)體心理特征變量，人們?cè)跊Q策過程中必然受到自己心理特征的影響。本研究驗(yàn)證了心理控制源對(duì)倫理決策的顯著影響，即員工的外控性心理特質(zhì)越強(qiáng)，倫理決策水平越低，且心理控制源對(duì)倫理行為意向的影響是通過倫理認(rèn)知和倫理判斷兩個(gè)中介變量實(shí)現(xiàn)的。心理特質(zhì)傾向于外控性的員工，認(rèn)為很多因素都是自己無(wú)法掌控的，個(gè)人的努力不如運(yùn)氣或者仰仗有勢(shì)力的人來得現(xiàn)實(shí)，因此他們?cè)趥惱磉x擇上往往屈從于來自外部環(huán)境的壓力，而無(wú)法堅(jiān)守自己的道德價(jià)值觀。相反，心理特質(zhì)趨向于內(nèi)控性的員工比較相信自己是生活的主宰者，通過自己的能力和努力可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值目標(biāo)，因而他們?cè)谶M(jìn)行倫理決策時(shí)更堅(jiān)守自己的道德準(zhǔn)則，如果企業(yè)的道德規(guī)范與自己的價(jià)值觀相違背，他們可能會(huì)選擇離開。在倫理認(rèn)知上，外控性員工可能被大環(huán)境模糊了視線，認(rèn)為這是企業(yè)提倡的或者是大部分員工所作的選擇，于是就忽略了該行為的倫理性；內(nèi)控性員工因?yàn)閳?jiān)守自己的道德價(jià)值觀而能清楚地認(rèn)知到該行為涉及倫理問題。例如，對(duì)于銷售人員賄賂采購(gòu)方負(fù)責(zé)人的問題，外控性員工可能認(rèn)為這是行業(yè)慣例，是理所當(dāng)然的事，無(wú)關(guān)倫理問題；內(nèi)控性員工會(huì)認(rèn)識(shí)到賄賂行為本身就涉及倫理問題，不管大多數(shù)人是否在進(jìn)行。

　　從管理實(shí)踐上看，盡管企業(yè)無(wú)法改變員工的心理特質(zhì)，但是可以通過政策、制度樹立道德規(guī)范，塑造一種為大多數(shù)員工所認(rèn)同的倫理文化，使得外控性員工在這種文化的影響下能更好地認(rèn)知到行為的倫理性問題，并作出符合倫理要求的行為決策，內(nèi)控性員工在自己道德價(jià)值觀與企業(yè)的倫理價(jià)值觀契合的基礎(chǔ)上能更好地工作。另外，從人力資源管理角度，員工的心理控制源特征對(duì)倫理決策的影響對(duì)企業(yè)人員甄選、人崗匹配及員工管理有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。內(nèi)控性員工對(duì)自己行為后果的責(zé)任感較強(qiáng)，更傾向于作出符合道德要求的決策，以避免承擔(dān)非倫理行為帶來的嚴(yán)重后果，有高度的道德自律性，，受外界環(huán)境的影響較小。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)選用那些具有內(nèi)控性心理特質(zhì)的員工，有責(zé)任感，勇于擔(dān)當(dāng)，同時(shí)行為決策有較高倫理性。在某些需要保持高度自律性和客觀性的崗位上，如質(zhì)量監(jiān)督崗、審計(jì)崗等，應(yīng)當(dāng)任用內(nèi)控性員工，降低不道德行為出現(xiàn)的幾率。外控性員工缺乏對(duì)自己行為結(jié)果的擔(dān)當(dāng)意識(shí)，把非倫理行為歸結(jié)于一些自己無(wú)法掌控的因素所導(dǎo)致的，因此更容易做出非道德行為。他們受環(huán)境、制度規(guī)范的影響較大，在道德方面的可塑性較強(qiáng)，企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)他們的制度管理，從而增強(qiáng)其行為的倫理性。

　　4.3 員工感知的企業(yè)文化對(duì)倫理決策的影響

　　企業(yè)文化作為組織因素中最重要的因素，必然會(huì)對(duì)員工的倫理決策產(chǎn)生影響。本文所采用的企業(yè)文化類型主要根據(jù)企業(yè)接受風(fēng)險(xiǎn)的容忍程度和組織行為的彈性程度將企業(yè)文化劃分為4個(gè)維度：彈性維度、控制維度、內(nèi)部維度和外部維度。實(shí)證分析結(jié)果(見表6)顯示，彈性維度對(duì)倫理認(rèn)知有顯著的正向影響(β=0.128，p＜0.05)，即開放和諧的工作環(huán)境，企業(yè)重視、信賴并高度支持員工，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)創(chuàng)新這樣的企業(yè)文化氛圍越強(qiáng)，則員工的倫理認(rèn)知水平越高。

　　以往對(duì)組織因素的研究往往集中在企業(yè)政策、道德準(zhǔn)則、道德規(guī)范、道德風(fēng)氣方面，并以此提出實(shí)踐建議。但是TREVINO等[9]研究了財(cái)富1 000強(qiáng)企業(yè)在其正式規(guī)章制度中是否建立與道德相關(guān)的規(guī)范政策，是否建立相關(guān)的道德檢查組、道德培訓(xùn)體系等以及這些措施是否發(fā)揮了作用。結(jié)果得出大多數(shù)企業(yè)選擇低成本但又有象征性的道德準(zhǔn)則和政策，而這些政策的實(shí)施又與特定的組織結(jié)構(gòu)和管理任務(wù)相關(guān)，并非都付諸實(shí)施。本文的研究結(jié)論，為企業(yè)提高員工行為倫理性水平和企業(yè)績(jī)效找到了一個(gè)雙贏的途徑，即企業(yè)營(yíng)造一個(gè)彈性的工作氛圍，使員工有更大的工作自主性，可以憑自己學(xué)識(shí)、能力進(jìn)行創(chuàng)新，受到企業(yè)的約束相對(duì)較少，從而減少其因?yàn)榧惫霈F(xiàn)的倫理機(jī)會(huì)主義傾向。同時(shí)，企業(yè)要充分重視員工價(jià)值，為員工提供一系列的職業(yè)培訓(xùn)、知識(shí)能力拓展項(xiàng)目，一方面有利于提高員工內(nèi)在素質(zhì)修養(yǎng)，另一方面也加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)。在這種彈性組織氛圍中，員工能夠更好地意識(shí)到行為的倫理性問題，較高的倫理認(rèn)知會(huì)使人們?cè)谧鞒鰞r(jià)值判斷的過程中更考慮倫理方面的問題，最后使得其行為意向更傾向于符合倫理道德，實(shí)現(xiàn)員工決策的倫理性。

　　從管理實(shí)踐上來看，企業(yè)文化建設(shè)需要將倫理判斷標(biāo)準(zhǔn)納入其中。企業(yè)文化與企業(yè)倫理的區(qū)別在于，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)特殊性和組織成員的自我認(rèn)同，善惡性要求較低；企業(yè)倫理更多地強(qiáng)調(diào)各種利益相關(guān)者的普遍認(rèn)同，關(guān)注善惡成分較多。企業(yè)文化體現(xiàn)了組織及其成員的行為價(jià)值導(dǎo)向，明確并鞏固了企業(yè)所倡導(dǎo)價(jià)值觀，為員工的行為提供了指南。我們無(wú)法用善惡來評(píng)價(jià)企業(yè)文化，它也無(wú)所謂好壞，但是在文化影響下產(chǎn)生的行為結(jié)果會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者，甚至全社會(huì)的評(píng)價(jià)。利己主義的文化導(dǎo)向可能為企業(yè)帶來很多短期利益，但是這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致企業(yè)為追逐自己利益而損害他人甚至社會(huì)的利益，長(zhǎng)此以往，企業(yè)最終會(huì)在人們的譴責(zé)聲中滅亡。將普遍道德原則納入企業(yè)文化體系中，在企業(yè)中形成道德風(fēng)氣，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。普遍道德原則考慮了企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者道德標(biāo)準(zhǔn)，是大多數(shù)人所認(rèn)同的道德標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)文化中導(dǎo)入這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，不僅能使員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀更好地契合，使員工的行為更具有倫理性，也有利于企業(yè)樹立道德形象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者介紹：寇躍(1969-)，男，西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，HMM劉彧彧(1962-)，女，北京人，E-mail：liuyy123@yahoo.com.cn，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院副教授，博士，研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理，北京 100872；謝天立，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院

決策在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)的任何戰(zhàn)略計(jì)劃、實(shí)施方案及行動(dòng)方向都需要進(jìn)行決策，所以企業(yè)決策中的道德問題成為企業(yè)倫理研究關(guān)注的重點(diǎn)問題，也是企業(yè)倫理實(shí)證研究的重要領(lǐng)域。本文的倫理決策是指企業(yè)員工根據(jù)一定的道德標(biāo)準(zhǔn)對(duì)決策進(jìn)行倫理判斷的過…

在經(jīng)濟(jì)全球化與競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)際并購(gòu)已成為跨國(guó)公司(以下簡(jiǎn)稱MNC)進(jìn)入全球市場(chǎng)并通過知識(shí)轉(zhuǎn)移獲取被并購(gòu)企業(yè)知識(shí)從而構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑(Phan和Christopher,2006;Kanter,2009)。與早期MNC基于內(nèi)部知識(shí)市…

摘要：隨著我國(guó)城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，土地的供需矛盾變得日益突出，土地資源缺乏已成為一個(gè)重要的外部制約條件。本文通過分析土地可持續(xù)利用中存在的問題，提出了土地集約化利用、建立循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式及土地資源的生態(tài)環(huán)境保護(hù)等措施，從而推進(jìn)城市化更好地發(fā)展。Ab…

摘要：改革開放以來，建筑業(yè)發(fā)展迅速。然而目前，我國(guó)建設(shè)工程招標(biāo)代理工作并不是十分完善，相關(guān)從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊。筆者結(jié)合多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，分析了建設(shè)工程招標(biāo)代理工作存在的主要問題，然后提出了加強(qiáng)招標(biāo)代理工作的有效對(duì)策，以供國(guó)內(nèi)招標(biāo)代理企業(yè)、行業(yè)管理部門參…

本文由第一文庫(kù)網(wǎng)()首發(fā)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留網(wǎng)址和出處！

>> 查看更多相關(guān)文檔

免費(fèi)下載文檔：

  本文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機(jī)理研究溯源、現(xiàn)狀述評(píng)與未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：67694