本文關(guān)鍵詞：發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)理研究

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【摘要】：改革開(kāi)放30多年來(lái),中國(guó)已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體,但隨著勞動(dòng)力紅利的逐漸消失,中國(guó)亟需通過(guò)創(chuàng)新達(dá)成產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級(jí),打造出一支具有高附加值的創(chuàng)造性產(chǎn)業(yè),而“創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問(wèn)題”,擁有高敬業(yè)度的員工就成為企業(yè)創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。然而,蓋洛普公司的員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果顯示中國(guó)敬業(yè)的員工比例只有6%,全世界最低�？梢�(jiàn),員工敬業(yè)度的提高已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。因此,本研究從人力資源管理的視角出發(fā),來(lái)研究其對(duì)員工敬業(yè)度的提升過(guò)程。首先在文獻(xiàn)梳理和理論分析的基礎(chǔ)上,明確發(fā)展型人力資源管理、員工敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同等相關(guān)變量的內(nèi)涵和各自的測(cè)量方法；其次,以當(dāng)前員工敬業(yè)度低下的窘狀為切入點(diǎn),以社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同及工作資源需求等理論為基礎(chǔ),遵循“刺激—覺(jué)察—內(nèi)化—反應(yīng)”的信息處理過(guò)程的邏輯,構(gòu)建了本研究的假設(shè)模型；再次,以5家科技型企業(yè)為樣本來(lái)收集數(shù)據(jù),借助于SPSS和Lisrel等數(shù)據(jù)分析軟件,對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)和結(jié)果分析。研究發(fā)現(xiàn),發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響作用；發(fā)展型人力資源管理對(duì)可雇傭性有正向影響作用；可雇傭性在發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間關(guān)系中起到中介作用；發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同有正向影響作用；職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間關(guān)系中起到中介作用。最后,根據(jù)本研究所得的結(jié)論,本研究對(duì)管理實(shí)踐提出了意見(jiàn)和建議。
【關(guān)鍵詞】：發(fā)展型人力資源管理 員工敬業(yè)度 可雇傭性 職業(yè)認(rèn)同
【學(xué)位授予單位】：西南交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-10
• 第1章 緒論10-18
• 1.1 研究背景10-12
• 1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景10-11
• 1.1.2 理論背景11-12
• 1.2 研究意義12-14
• 1.2.1 理論意義12-13
• 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義13-14
• 1.3 研究方法與技術(shù)路線14-16
• 1.3.1 研究方法14-16
• 1.3.2 技術(shù)路線16
• 1.4 論文結(jié)構(gòu)16-18
• 第2章 文獻(xiàn)回顧與理論分析18-31
• 2.1 員工敬業(yè)度文獻(xiàn)回顧18-21
• 2.1.1 員工敬業(yè)度的概念和測(cè)量18-19
• 2.1.2 員工敬業(yè)度的相關(guān)研究19-21
• 2.2 發(fā)展型人力資源管理文獻(xiàn)回顧21-25
• 2.2.1 人力資源管理“最佳實(shí)踐”研究簡(jiǎn)述21-22
• 2.2.2 發(fā)展型人力資源管理的概念和測(cè)量22-24
• 2.2.3 發(fā)展型人力資源管理的相關(guān)研究24-25
• 2.3 可雇傭性文獻(xiàn)回顧25-27
• 2.3.1 可雇傭性的概念和測(cè)量25-26
• 2.3.2 可雇傭性的相關(guān)研究26-27
• 2.4 職業(yè)認(rèn)同文獻(xiàn)回顧27-29
• 2.4.1 職業(yè)認(rèn)同的概念和測(cè)量27-28
• 2.4.2 職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)研究28-29
• 2.5 本章小結(jié)29-31
• 第3章 研究假設(shè)與研究方法31-38
• 3.1 研究假設(shè)提出31-34
• 3.1.1 發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度31-32
• 3.1.2 可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同的中介作用32-34
• 3.2 理論模型建構(gòu)34-35
• 3.3 研究方法35-38
• 3.3.1 研究對(duì)象35-36
• 3.3.2 變量測(cè)量36-38
• 第4章 描述性統(tǒng)計(jì)分析及信效度檢驗(yàn)38-46
• 4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析38-39
• 4.2 信度分析39-40
• 4.3 效度分析40-45
• 4.4 相關(guān)性分析45-46
• 第5章 假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果分析46-52
• 5.1 自變量和中介變量之間關(guān)系回歸分析46-47
• 5.1.1 發(fā)展型人力資源管理和可雇傭性之間關(guān)系的回歸分析46-47
• 5.1.2 發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認(rèn)同之間關(guān)系回歸分析47
• 5.2 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)47-49
• 5.2.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)47-48
• 5.2.2 可雇傭性的中介效應(yīng)檢驗(yàn)48-49
• 5.2.3 職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)49
• 5.3 基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)49-52
• 第6章 研究結(jié)論與展望52-56
• 6.1 研究結(jié)論52-54
• 6.2 對(duì)管理者的啟示54-55
• 6.3 研究不足與未來(lái)展望55-56
• 致謝56-57
• 參考文獻(xiàn)57-66
• 附錄66-69

【相似文獻(xiàn)】

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