發(fā)布時間：2017-08-09 18:30

  本文關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源彈性與工作績效的關(guān)系研究

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【摘要】：知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,對組織中人力資源管理模式提出新的要求。傳統(tǒng)人力資源管理以制度為核心的剛性管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要,取而代之的是以人為本的個性化管理為核心的人力資源彈性管理模式,是當(dāng)今人力資源管理模式的提升。在關(guān)于人力資源的研究中,工作績效一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn),而人力資源彈性策略作為一種新興的人力資源策略影響著員工的工作績效。人力資源彈性策略并不必然地促進(jìn)員工工作績效的達(dá)成,而通過改善組織的信任氛圍和員工的情感訴求,對工作績效的提高產(chǎn)生影響。本文首先結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)的特點(diǎn),提出人力資源彈性研究的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義,通過大量文獻(xiàn)的綜述和分析,從員工感知的角度對企業(yè)人力資源彈性、組織信任、組織承諾和工作績效進(jìn)行綜合分析,提出研究假設(shè)和假設(shè)模型,主要探討人力資源彈性、組織信任、組織承諾、工作績效之間的關(guān)系,并試圖檢驗(yàn)組織信任和組織承諾的中介作用。本研究主要以廣東地區(qū)的企業(yè)人員為研究對象,通過調(diào)查問卷收集信息,共獲取306份有效樣本數(shù)據(jù),使用SPSS21.0等統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,得出以下研究結(jié)論:(1)人力資源彈性對組織信任、組織承諾和工作績效有顯著的正向影響;(2)組織信任、組織承諾對工作績效有顯著的正向影響;(3)組織信任、組織承諾在人力資源彈性和工作績效之間具有部分中介作用;(4)組織承諾在組織信任與工作績效之間具有部分中介作用。最后,本研究根據(jù)上述研究結(jié)果,提出了管理啟示與建議。
【關(guān)鍵詞】：人力資源彈性 工作績效 組織信任 組織承諾
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-12
• 第一章 緒論12-24
• 1.1 研究背景與意義12-13
• 1.1.1 研究背景12-13
• 1.1.2 研究意義13
• 1.2 文獻(xiàn)綜述13-20
• 1.2.1 人力資源彈性13-16
• 1.2.2 工作績效16-18
• 1.2.3 組織信任18
• 1.2.4 組織承諾18-20
• 1.3 研究內(nèi)容與研究方法20-24
• 1.3.1 研究內(nèi)容20-21
• 1.3.2 研究方法21
• 1.3.3 技術(shù)路線21-24
• 第二章 研究假設(shè)與研究模型24-36
• 2.1 研究假設(shè)24-30
• 2.1.1 人力資源彈性與工作績效24-25
• 2.1.2 人力資源彈性與組織信任25
• 2.1.3 人力資源彈性與組織承諾25-27
• 2.1.4 組織信任與工作績效27
• 2.1.5 組織承諾與工作績效27-28
• 2.1.6 組織信任與組織承諾28-29
• 2.1.7 組織信任和組織承諾的中介作用29-30
• 2.2 研究模型30
• 2.3 測量工具30-35
• 2.3.1 人力資源彈性測量31-32
• 2.3.2 組織信任測量32-33
• 2.3.3 工作績效測量33-34
• 2.3.4 組織承諾測量34-35
• 2.4 本章小結(jié)35-36
• 第三章 研究工具檢驗(yàn)36-49
• 3.1 被試36-37
• 3.2 量表的信度與效度分析37-48
• 3.2.1 信度分析37-40
• 3.2.2 效度分析40-48
• 3.3 本章小結(jié)48-49
• 第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)49-71
• 4.1 各人口統(tǒng)計(jì)變量對各變量的影響分析49-61
• 4.1.1 不同性別分組對各變量的差異性影響分析49-50
• 4.1.2 不同年齡分組對各變量的差異性影響分析50-51
• 4.1.3 不同教育程度分組對各變量的差異性影響分析51-53
• 4.1.4 不同職位分組對各變量的差異性影響分析53-54
• 4.1.5 不同部門分組對各變量的差異性影響分析54-56
• 4.1.6 不同工作年限分組對各變量的差異性影響分析56-58
• 4.1.7 不同在目前公司的工作年限分組對各變量的差異性影響分析58-59
• 4.1.8 不同轉(zhuǎn)換工作次數(shù)分組對各變量的差異性影響分析59-61
• 4.2 各變量之間的相關(guān)性分析61-62
• 4.3 各變量之間的回歸分析62-65
• 4.3.1 人力資源彈性與工作績效的回歸分析62
• 4.3.2 人力資源彈性與組織信任的回歸分析62-63
• 4.3.3 人力資源彈性與組織承諾的回歸分析63-64
• 4.3.4 組織信任與工作績效的回歸分析64
• 4.3.5 組織承諾與工作績效的回歸分析64-65
• 4.3.6 組織信任與組織承諾的回歸分析65
• 4.4 組織信任在人力資源彈性與工作績效間的中介作用檢驗(yàn)65-66
• 4.5 組織承諾在人力資源彈性與工作績效間的中介作用檢驗(yàn)66-67
• 4.6 組織承諾在組織信任與工作績效的中介作用檢驗(yàn)67-68
• 4.7 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果68-70
• 4.8 本章小結(jié)70-71
• 第五章 研究結(jié)果討論與建議71-76
• 5.1 研究結(jié)果討論71-74
• 5.1.1 各變量之間的關(guān)系討論72-73
• 5.1.2 人口統(tǒng)計(jì)變量對各變量的影響73-74
• 5.2 管理啟示與建議74-75
• 5.3 本章小結(jié)75-76
• 結(jié)論76-77
• 參考文獻(xiàn)77-82
• 附錄82-87
• 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果87-88
• 致謝88-89
• 附件89

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中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 黃津孚;企業(yè)人力資源的分類方法[J];中國勞動;2000年11期

2 楊鑫;現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J];湖北農(nóng)學(xué)院學(xué)報;2000年03期

3 董匯慧;試論現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J];華東經(jīng)濟(jì)管理;2000年04期

4 夏伯堯;財富戰(zhàn)亟需人力資源[J];管理與財富;2000年01期

5 王湃;企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J];企業(yè)研究;2000年02期

6 沈堅(jiān);人力資源需要挖掘和培育[J];人才w，

本文編號：646601