本文關(guān)鍵詞：新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2016淺析關(guān)于新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究

更新時間：2015-04-22         來源：網(wǎng)絡(luò)                 

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　　論文關(guān)鍵詞：新形勢醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析創(chuàng)新研究
　　論文摘要：自市場經(jīng)濟(jì)在我國建立以來，醫(yī)院在內(nèi)的各領(lǐng)域都在不斷改革中積極適應(yīng)著市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設(shè)備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭。在新形勢下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質(zhì)量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結(jié)合我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出改革思路以及相關(guān)建議。
　　
　　我國對醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經(jīng)濟(jì)尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準(zhǔn)確性，人力資源還沒有實現(xiàn)合理有效配置。在新形勢下，醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)人力資源隊伍建設(shè)，提高醫(yī)院的核心競爭力。
　　一、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
　　（一）缺乏合理科學(xué)的人力資源管理機(jī)制
　　目前，我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源的管理機(jī)制。雖然，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進(jìn)行了改革，人力資源管理的機(jī)制也大大加強(qiáng)，但是仍然不符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，不能夠適應(yīng)新形勢下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
　　首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強(qiáng)調(diào)以事為標(biāo)準(zhǔn)和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。
　　其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學(xué)的員工考評體系和完善的激勵機(jī)制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機(jī)意識、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會導(dǎo)致員工的消極工作態(tài)度，甚至?xí)鹑肆Y源的流失。
　�。ǘ⿶盒愿偁幒腿瞬帕鲃拥臒o序化
　　首先，隨著近些年來，就業(yè)機(jī)制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經(jīng)濟(jì)實力欠發(fā)達(dá)地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴(yán)重的偏向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個流動轉(zhuǎn)向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫(yī)院對人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)改進(jìn)和完善激勵機(jī)制，克服惡性人才競爭。
　　其次，高端醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質(zhì)的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術(shù)人才的稀缺性和醫(yī)院對其大量需求的落差。高標(biāo)準(zhǔn)要求造成高端醫(yī)學(xué)人才流動無序化，行業(yè)內(nèi)的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風(fēng)險也大大增加，造成了醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)與穩(wěn)定困難。
　　另外，衛(wèi)生管理人員的隊伍建設(shè)有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)技術(shù)，卻往往缺乏現(xiàn)代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質(zhì)差距很難適應(yīng)新時期我國醫(yī)院人力資源管理與建設(shè)的需要。
　　二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略
　　在人才日益競爭的新形勢下，醫(yī)院必須針對目前的現(xiàn)狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。 轉(zhuǎn)貼于 看準(zhǔn)網(wǎng) 　　（一）樹立以人為本的管理理念
　　現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術(shù)是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實現(xiàn)。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠?qū)嵤┯行У墓芾�。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機(jī)制，引進(jìn)和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。
　　（二）注重名醫(yī)效應(yīng)、建立人才梯隊
　　重視人才，引進(jìn)人才是新形勢下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設(shè)方式促進(jìn)資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。
　　以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認(rèn)識到“醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫(yī)效應(yīng)，一個出色的學(xué)科帶頭人可以帶出一支具強(qiáng)戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團(tuán)隊。名醫(yī)在社會上的影響是一個無形的資產(chǎn)，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學(xué)的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機(jī)制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高的醫(yī)療隊伍，在職醫(yī)護(hù)人員52人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師29名，中級職稱醫(yī)務(wù)人員16名，這就體現(xiàn)了人力資源的有效利用。
　�。ㄈ┕_競聘擇優(yōu)入取，建立科學(xué)的激勵機(jī)制
　　不論是人才的招聘還是晉升上，，都應(yīng)采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據(jù)醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設(shè)目標(biāo)有針對性的確定人才招聘的方向及比例數(shù)量。同時醫(yī)院還應(yīng)運用合理的激勵機(jī)制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。
　　三、結(jié)語
　　在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要加強(qiáng)人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]何濤，周麗霞.新時期醫(yī)院人力資源管理的思考.中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志.25(2).
　　[2]易少華，唐月紅.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考.中國醫(yī)院管理.211(4).
　　[3]宋春麗.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究.中國外資.211(2). 轉(zhuǎn)貼于 看準(zhǔn)網(wǎng)

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