本文關(guān)鍵詞：企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理關(guān)系研究——基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的比較與整合，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第１１期總第２０５期

２００８年１１月商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理ＪＯＵＩ州ＡＬＯＦＢＵＳＤ崛ＳＳＥＣＯＮＯＭｌＣＳＮｏ．１ｌＶｄ．２０５Ｎｏｖ．２００８

企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理關(guān)系研究

——基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的比較與整合

沈磊１，郝遼鋼２

（１．中國銀行博士后科研工作站，北京１００８１８；２．西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川成都６１００３１）

摘要：與員工能力與員工績效關(guān)系的研究相比，目前對企業(yè)人力資本和員工與企業(yè)績效和

競爭優(yōu)勢關(guān)系的研究要抽象、模糊的多。論文在對基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理

研究分析的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論，將企業(yè)視為一個能力系統(tǒng)，闡明了員工能力，企業(yè)

能力、企業(yè)競爭優(yōu)勢、企業(yè)績效與入力資源管理的相互關(guān)系，進(jìn)而將從個體視角探討員工能力與員

工績效關(guān)系的基于能力的人力資源管理與從企業(yè)視角探討人力資本、人力資源管理與企業(yè)績效、競

爭優(yōu)勢關(guān)系的戰(zhàn)略人力資源管理二者有機(jī)聯(lián)系起來，并指出企業(yè)可以通過構(gòu)建和應(yīng)用基于企業(yè)戰(zhàn)

略的員工勝任力模型來實施戰(zhàn)略人力資源管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)能力；競爭優(yōu)勢；基于能力的人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理

中圖分類號：Ｆ２７０文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１０００—２１５４（２００８）１ｌ—００３４—０５

一、引言

按照企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論。企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)所具有的異質(zhì)性資源、能力。自上世紀(jì)７０年代，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ首次提出了勝任力概念之后，“能力”在人力資源管理研究和實踐領(lǐng)域中受到了極大關(guān)注，逐漸形成了基于能力的人力資源管理體系，然而這種基于能力的人力資源管理體系更多關(guān)注于個體能力素質(zhì)、個體績效，而很少考慮個體能力與企業(yè)能力、企業(yè)績效間的相互關(guān)系和企業(yè)能力發(fā)展的需要。與此同時，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起，人力資源管理研究開始脫離傳統(tǒng)追求局部和功能優(yōu)化，轉(zhuǎn)向研究人力資源管理對企業(yè)整體目標(biāo)實現(xiàn)的促進(jìn)作用，然而由于大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于Ｂａｒｎｅｙ的資源觀理論模型基礎(chǔ)上，關(guān)注人力資本和人力資源管理系統(tǒng)所具有的與持續(xù)競爭優(yōu)勢密切關(guān)聯(lián)的資源特征，使得人力資源管理活動如何影響企業(yè)績效和如何創(chuàng)造企業(yè)（持續(xù)）競爭優(yōu)勢，直到今天仍是一個黑箱…。本文將在對基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)研究回顧的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)資源和能力的關(guān)系，從企業(yè)能力視角，探討員工能力，企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢和績效與人力資源管理之間的相互關(guān)系，揭示作為近三十年來人力資源管理研究兩個重要領(lǐng)域——基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理二者之間的有機(jī)聯(lián)系，并指出企業(yè)可以通過構(gòu)建和應(yīng)用基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工勝任力模型作為實施戰(zhàn)略人力資源管理的手段。

二、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理

基于能力的人力資源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理勝任特征運(yùn)動”，但現(xiàn)代意義上能力收稿日期：２００８—０６—０２

作者簡介：沈磊（１９７５一），男，陜西商南人，中國銀行博士后科研工作站博士后，管理學(xué)博士，主要從事商業(yè)銀行人力資源管理研究；郝遼鋼（１９７８一）。男，四川平昌人，西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，博士研究生，主要從事組織行為學(xué)研究。

第ｌＩ期沈磊，郝遼鋼：企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理關(guān)系研究３５管理和能力運(yùn)動則始于ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ開創(chuàng)性的工作。隨后，諸多學(xué)者從不同角度對勝任力結(jié)構(gòu)特征、勝任力測評方法、勝任力模型應(yīng)用等進(jìn)行了深入研究。出于不同需要，勝任力研究在不同領(lǐng)域得到了全面系統(tǒng)的發(fā)展，其中一個主要領(lǐng)域是將勝任力與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，用于提升員工工作績效。一些學(xué)者將這種基于勝任力模型基礎(chǔ)上的人力資源管理活動、流程、方法統(tǒng)稱為基于能力（勝任力模型）的人力資源管理ｂ】�？傮w而言，基于能力的人力資源管理研究延續(xù)了傳統(tǒng)人力資源管理研究思路，從員工能力與其工作績效間相互關(guān)系，探討人力資源管理職能水平提升和某一功能優(yōu)化。與傳統(tǒng)以功能為基礎(chǔ)的人力資源管理不同，戰(zhàn)略人力資源管理則從組織宏觀視角，探討人力資源管理活動與組織目標(biāo)之間相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人力資本、人力資源管理活動對企業(yè)績效、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要貢獻(xiàn)。Ｗｒｉｇｈｔ等在Ｂａｒｎｅｙ理論基礎(chǔ)上指出，人力資本具有能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源特征，并認(rèn)為人力資源管理活動通過影響人力資本及員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響企業(yè)的組織績效、競爭優(yōu)勢ｂ】。然而一些學(xué)者認(rèn)為人力資本并非企業(yè)競爭優(yōu)勢的唯一源泉，人力資源管理系統(tǒng)同樣能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。同時，Ｂｅｃｋｅｒ等認(rèn)為對于人力資源活動與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢之間關(guān)系的研究過于抽象，直到目前其關(guān)系仍然是一個黑箱…。

戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的人力資本和員工行為與基于能力的人力資源管理研究中員工能力存在很大程度的契合，只不過后者從微觀角度，強(qiáng)調(diào)員工能力與個體績效之間的關(guān)系，而前者強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資本與員工行為對企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢的影響。相對于個人能力與個人績效間關(guān)系的研究，目前對企業(yè)人力資本和員工行為如何影響企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢問題的認(rèn)識要抽象、模糊的多。這也是導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理研究過程中，人力資源管理活動與企業(yè)績效經(jīng)驗分析存在因果律不確定性、偽關(guān)系等問題的重要原因之一。同時，既然人力資本與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)都能給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，那么二者之間存在什么樣的關(guān)系，又如何相互影響，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究尚未解決的問題。

三、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng)

導(dǎo)致人力資源管理活動與組織績效關(guān)系研究困境的重要原因是由于大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于Ｂａｒｎｅｙ的資源觀理論模型和分析框架基礎(chǔ)上，過于關(guān)注人力資本和人力資源管理系統(tǒng)所具有的與持續(xù)競爭優(yōu)勢密切關(guān)聯(lián)的資源特征。企業(yè)資源觀本身就存在對資源定義不夠清晰和對競爭優(yōu)勢如何產(chǎn)生的解釋仍處于黑箱狀態(tài)等理論局限Ｈ】。資源觀的戰(zhàn)略資源與能力觀的核心能力概念并不存在本質(zhì)上的差異，企業(yè)資源實際上包括了企業(yè)控制的、能夠提高戰(zhàn)略形成和實施效率、效果的所有資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息和知識，資源在其運(yùn)動中體現(xiàn)和形成的資源活性與能力是基本相同的概念¨】。因此，本文認(rèn)為企業(yè)既可以看作是資源的集合體，也可以看作能力的集合體。企業(yè)資源觀側(cè)重于戰(zhàn)略資源的辨別。而企業(yè)能力觀側(cè)重于企業(yè)通過若干資源配置和使用完成特定任務(wù)的效率和效果。由于對資源和能力的劃分本身就存在多維度性，因而企業(yè)某項資源或資源的組合往往對應(yīng)著企業(yè)某項能力，企業(yè)某項能力是企業(yè)若干資源的組合和配置�？紤]到企業(yè)資源觀研究與競爭優(yōu)勢緊密關(guān)聯(lián)的資源所具有的特征，而缺乏對資源間相互作用以及其與任務(wù)間關(guān)系的深人研究，因此本文將在企業(yè)能力觀基礎(chǔ)上，探討人力資源活動與企業(yè)組織績效和競爭優(yōu)勢的關(guān)系，但這并不影響本文借鑒企業(yè)資源觀基礎(chǔ)上形成的戰(zhàn)略人力資源管理研究成果。

企業(yè)作為能力的集合體，劉石蘭從客戶的視角將企業(yè)能力定義為一系列為創(chuàng)造顧客價值而蘊(yùn)藏于各種企業(yè)內(nèi)外流程的知識和技能［６１。本文認(rèn)為，以盈利水平為基本衡量指標(biāo)的企業(yè)組織績效最終取決于顧客購買企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)所愿支付價格與企業(yè)提供這些產(chǎn)品服務(wù)所耗成本之差，而顧客購買企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)所愿支付價格取決于企業(yè)為顧客提供的價值，因此企業(yè)組織績效最終取決于相對于競爭對手而言，企業(yè)能否以相同成本提供給顧客更多價值，或者以更低成本提供給顧客相同價值，而這又依賴于企業(yè)完成價值鏈上各項活動的能力。這些能力的形成和發(fā)展并非是無序的，是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，有目的地培育、整合和發(fā)展的。同時這些能力反過來又影響了企業(yè)未來戰(zhàn)略的形成和實施。由于競爭優(yōu)勢的概念一直沒有得到很好

３６商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理２００８年界定，，一種觀點認(rèn)為競爭優(yōu)勢是相對于競爭對手和潛在進(jìn)入者的、在產(chǎn)品市場上獲得的地位優(yōu)勢；一種觀點認(rèn)為競爭優(yōu)勢是指擁有比資源所有者和其他使用者更有效率使用資源的能力優(yōu)勢；還有觀點認(rèn)為競爭優(yōu)勢是指企業(yè)在競爭中所表現(xiàn)出來的，相對于對手的一種優(yōu)勢，依賴于這種優(yōu)勢，企業(yè)可以獲得超過本行業(yè)正常收益率的回報。也就是說，企業(yè)競爭優(yōu)勢可以是企業(yè)相對于競爭對手所具有的異質(zhì)性能力或資源，也可以是由于擁有這種異質(zhì)性能力和資源使得企業(yè)相對于競爭對手，能夠給顧客創(chuàng)造更大價值而獲得的市場地位，但不管是能力、資源．還是企業(yè)市場地位，都必須最終能夠在企業(yè)績效中加以體現(xiàn)和證明。企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)能力系統(tǒng)、競爭優(yōu)勢、顧客價值、企業(yè)績效之間的關(guān)系如圖１中實線所示。

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田１Ｌ……．：圈圈圈圈圈圈圈囤圈圈［夏亙亙］——人力赍拇管理時企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)依次增戈—————◆圖２人力資源管理發(fā)展與其關(guān)注的企業(yè)能力層次和

對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)企業(yè)能力系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部關(guān)系

不同學(xué)者出于不同需要對企業(yè)能力系統(tǒng)進(jìn)行了劃分，本文借鑒程兆謙＂１對企業(yè)資源和能力的劃分方式，將企業(yè)能力系統(tǒng)劃分為個體層面、整合層面和企業(yè)層面。本文認(rèn)為員工所具有的經(jīng)驗、知識、技能、關(guān)系、心態(tài)、判斷力等能力與企業(yè)設(shè)備、廠房、地理位置、原材料相結(jié)合，形成了企業(yè)完成某項工作的個體層面的能力。個體層面的能力相互作用（互補(bǔ)、替代、增益、壓制）形成了完成企業(yè)價值鏈某一環(huán)節(jié)或某一業(yè)務(wù)流程的整合層面能力。而整合層面能力的相互作用形成了企業(yè)整個價值鏈創(chuàng)造顧客價值的能力。需要指出的是，企業(yè)能力系統(tǒng)中高層面能力是以低層面能力為基礎(chǔ)的，低層面能力是高層面能力的“原材料”，但高層面能力一旦形成，反過來又會影響低層面能力的形成和整合，進(jìn)而使企業(yè)的能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出路徑依賴性。同時，企業(yè)能力系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)，企業(yè)能力系統(tǒng)將通過員工招聘和流失、員工學(xué)習(xí)、企業(yè)并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟等與其它企業(yè)發(fā)生著能力的交換，使得企業(yè)能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出動態(tài)性和發(fā)展性。企業(yè)競爭優(yōu)勢是各個層面能力的有機(jī)結(jié)合和它們綜合作用的結(jié)果。但是，相對于低層次的能力而言，越高層次的能力越具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性，因而更能夠給企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具體如圖１中虛線所示。

四、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理

理想狀態(tài)的企業(yè)能力系統(tǒng)是在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)各層次能力內(nèi)部和各層次能力之間趨于一致，達(dá)到互補(bǔ)、增益的效果，并能夠依照外部環(huán)境變化特別是顧客需求變化，進(jìn)行不斷的調(diào)整、發(fā)展。企業(yè)人力資源管理從最初的操作層面反應(yīng)型人力資源管理、向操作層面積極主動型人力資源管理、再向戰(zhàn)略層面反應(yīng)型和戰(zhàn)略層面主動型人力資源管理活動的轉(zhuǎn)變【８】，正是適應(yīng)了企業(yè)能力系統(tǒng)從局部優(yōu)化到整體優(yōu)化、從靜態(tài)管理到動態(tài)發(fā)展的需要，凸顯了知識和人力資源管理在企業(yè)能力系統(tǒng)中重要性的增加。其對競爭優(yōu)勢貢獻(xiàn)度也依次增加。操作層面反應(yīng)型人力資源管理通過雇傭初級員工、管理薪資福利、提供基礎(chǔ)技能訓(xùn)練，實現(xiàn)人與物的匹配，進(jìn)而改進(jìn)個體層面能力，提高員工工作效率；操作層面積極主動型人力資源管理通過進(jìn)行工作流程再造和應(yīng)用全面質(zhì)量管理，改進(jìn)人力資源管理基礎(chǔ)任務(wù)的質(zhì)量，提升員工滿意度，促進(jìn)個體層面能

第１１期沈磊，郝遼鋼：企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理關(guān)系研究３７力整合和整合層面能力形成；戰(zhàn)略層面反應(yīng)型人力資源管理關(guān)注支持企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，通過塑造和創(chuàng)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)、激勵體系、溝通機(jī)制、企業(yè)文化，促進(jìn)整合層面能力的整合和企業(yè)層面能力的形成；戰(zhàn)略主動型人力資源管理則通過充分了解外部社會環(huán)境和內(nèi)部各職能領(lǐng)域，塑造以顧客為中心的企業(yè)文化。創(chuàng)建以創(chuàng)新為中心的激勵體系、溝通機(jī)制和組織架構(gòu)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。促使企業(yè)形成基于外部環(huán)境要求、不斷發(fā)展的企業(yè)能力系統(tǒng)。組織關(guān)于“人”的管理發(fā)生了兩次重大轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。如果說操作反應(yīng)型、操作主動型人力資源管理分屬于人事管理、人力資源管理的話，那么戰(zhàn)略反應(yīng)型和主動型人力資源管理則屬于戰(zhàn)略人力資源管理。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理從企業(yè)整體角度出發(fā)，通過人力資源活動與外部環(huán)境或企業(yè)戰(zhàn)略的垂直匹配以及人力資源管理不同活動的水平匹配，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同層面能力互補(bǔ)和增益，促進(jìn)企業(yè)低層次能力向更高層次能力轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)能力系統(tǒng)依據(jù)外部變化進(jìn)行發(fā)展（如圖２所示）。

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理水平的高低取決于企業(yè)人力資源管理能力的大小，而企業(yè)人力資源管理能力在企業(yè)能力系統(tǒng)中具有嵌入性和路徑依賴性。ｕ—Ｑ吼Ｗｅｉ指出，影響企業(yè)人力資源活動與戰(zhàn)略垂直匹配以及內(nèi)部水平匹配的因素包括人力資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識和技能、戰(zhàn)略性質(zhì)、企業(yè)價值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動的可選擇性和預(yù)算約束等因素舊】。這一定程度上說明了企業(yè)人力資源管理能力受到企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、財務(wù)管理能力等企業(yè)其它能力子系統(tǒng)的影響。實際上，企業(yè)人力資源管理能力子系統(tǒng)通過人力資源活動也會對其它能力子系統(tǒng)的形成和發(fā)展產(chǎn)生重大作用：人力資源管理活動是決定企業(yè)招募員工能力素質(zhì)的主要因素之一，而這是企業(yè)構(gòu)建各種能力的主要“原材料”；戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源管理活動直接影響到企業(yè)在戰(zhàn)略聯(lián)盟中獲得知識和技能的能力和動力；企業(yè)并購后人力資源的整合關(guān)系到能否取得并購對象的知識和能力。影響到并購活動能否成功；人力資源的相關(guān)政策將影響員工流動，進(jìn)而影響企業(yè)能力向外轉(zhuǎn)移的速度和程度；人力資源的激勵機(jī)制、學(xué)習(xí)機(jī)制、溝通機(jī)制將影響企業(yè)各個層面能力之間的相互關(guān)系和整合程度，進(jìn)而關(guān)系到更高層面能力的形成和能力系統(tǒng)整體的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理能力子系統(tǒng)與其它能力子系統(tǒng)之間的相互作用，使得人力資源管理能力子系統(tǒng)系統(tǒng)與其它能力子系統(tǒng)的匹配性越強(qiáng)，即嵌入性越強(qiáng)，其對企業(yè)能力系統(tǒng)的貢獻(xiàn)度越大。同時，Ｌｉ—ＱＩｌｎＷｅｉ所指出的人力資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識和技能、企業(yè)價值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動的可選擇性等企業(yè)各層次能力既是人力資源活動的基礎(chǔ)，也是人力資源活動的結(jié)果，人力資源活動作為連接人力資源管理當(dāng)前能力和未來能力的橋梁，使得人力資源管理能力呈現(xiàn)出一種動態(tài)的非均衡狀態(tài)和路徑依賴性。簡而言之，企業(yè)能力系統(tǒng)決定了企業(yè)為客戶創(chuàng)造的價值，進(jìn)而決定了企業(yè)績效的高低，作為企業(yè)能力系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源管理能力與其它能力之間存在著相互作用和影響，對企業(yè)能力系統(tǒng)的形成和發(fā)展有著重大影響。在人力資源管理能力子系統(tǒng)中，相對于人力資本的個體能力而言，包括流程、功能、活動在內(nèi)的人力資源系統(tǒng)處于能力系統(tǒng)的更高層面，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)更大，但是這并不否認(rèn)員工能力的重要性。由于員工能力是企業(yè)其它層面能力形成的“原材料”，是構(gòu)成企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)能力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲取外部能力的重要來源之一，因此基于企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化而形成的勝任力模型，以及以此為基礎(chǔ)的人力資源活動，對企業(yè)而言同樣具有戰(zhàn)略意義，可以成為企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源管理的一種十分有效的方法。

五、理論和實踐意義

本文將企業(yè)視為一個能力系統(tǒng)。指出企業(yè)人力資源管理能力作為企業(yè)能力系統(tǒng)的組成部分。在企業(yè)能力系統(tǒng)的形成和發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略地位。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源活動與企業(yè)戰(zhàn)略或外部環(huán)境

３８商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理２００８年的匹配，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同層面能力的互補(bǔ)、增益，促進(jìn)企業(yè)低層次能力向更高層次能力的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)能力系統(tǒng)能夠依據(jù)外部變化進(jìn)行發(fā)展、創(chuàng)新。人力資源活動通過影響企業(yè)能力系統(tǒng)和顧客價值，進(jìn)而影響企業(yè)績效，這對人力資源活動與企業(yè)績效之間的經(jīng)驗分析具有重要的理論指導(dǎo)意義。同時，本文也指出，作為近３０年來人力資源管理領(lǐng)域兩個重要研究分支的基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理存在相互關(guān)聯(lián)性，如果基于能力的人力資源管理中的員工勝任力模型是建立在對企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境所需能力分析基礎(chǔ)之上，那么這種基于能力的人力資源管理就是企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的一種有效方法，這對于目前企業(yè)如何開展戰(zhàn)略人力資源管理具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

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Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９，３８（４）：３３７—３５２．

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２００６。１４（２）：４９—６０．ａｎｄＰｒａｃｔｉｃｅｉｎｌ－ＩｕｎｕｍＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，

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  本文關(guān)鍵詞：企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理關(guān)系研究——基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的比較與整合，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。