本文關(guān)鍵詞：員工—組織關(guān)系與員工敬業(yè)度間關(guān)系的研究

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【摘要】：目前我國(guó)已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體,但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源的成本優(yōu)勢(shì)漸漸消失,我國(guó)的企業(yè)面臨著從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型,企業(yè)中的人力資源成為企業(yè)的重要資源。因此,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展,就要認(rèn)識(shí)到員工的主體作用,改善員工與組織之間的關(guān)系,根據(jù)員工的特點(diǎn)和自身的實(shí)際情況,選擇合適的員工—組織關(guān)系。根據(jù)之前的研究發(fā)現(xiàn)員工組織關(guān)系、組織支持感、員工敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)都是社會(huì)交換理論,本文將員工—組織關(guān)系、組織支持感與員工敬業(yè)度歸于同一個(gè)模型,基于誘因—貢獻(xiàn)模型從組織的角度研究員工—組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制,引入組織支持感作為中介變量,將組織層面的員工組織關(guān)系與個(gè)人層面的員工敬業(yè)度聯(lián)系起來(lái)。本文對(duì)員工—組織關(guān)系、組織支持感與員工敬業(yè)度的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧,采用國(guó)內(nèi)外較成熟的量表進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì),在此基礎(chǔ)上收集到來(lái)自109家企業(yè)的問卷,其中員工問卷為876份,主管問卷為192份。根據(jù)收集到的數(shù)據(jù),運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS和L isrel進(jìn)行信度分析、效度分析、相關(guān)性分析,由于本文的自變量和因變量來(lái)自不同的層面,所以運(yùn)用HLM進(jìn)行跨層次的分析。本文通過研究得出以下結(jié)論：(1)當(dāng)組織提供的誘因高時(shí),組織對(duì)員工期望的貢獻(xiàn)與員工的敬業(yè)度正向關(guān)系顯著,當(dāng)組織提供的誘因的低時(shí),這種相關(guān)關(guān)系會(huì)減弱。(2)當(dāng)組織提供的誘因高時(shí),組織對(duì)員工期望的貢獻(xiàn)與員工的組織支持感相關(guān)關(guān)系顯著,當(dāng)組織提供的誘因的低時(shí),這種相關(guān)關(guān)系會(huì)減弱。(3)組織支持感中介了員工—組織關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。組織支持感在員工—組織關(guān)系與工作敬業(yè)度中起到部分中介的作用,在員工—組織關(guān)系與組織敬業(yè)度間起到完全中介的作用。本文的研究結(jié)論拓展了員工—組織關(guān)系的研究方向,使得員工—組織關(guān)系與員工的態(tài)度與行為的研究更加豐富。同時(shí)本文基于誘因—貢獻(xiàn)模型從組織的角度研究員工—組織關(guān)系對(duì)員工的敬業(yè)度的作用機(jī)制,為企業(yè)更好的制定人力資源管理措施以提升員工敬業(yè)度提供了理論基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】：員工—組織關(guān)系 組織支持感 員工敬業(yè)度
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 第一章 緒論11-16
• 1.1 研究的背景11-12
• 1.2 研究意義及目的12-13
• 1.2.1 研究意義12-13
• 1.2.2 研究目的13
• 1.3 研究?jī)?nèi)容及研究方法13-15
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容13-14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 1.4 研究的創(chuàng)新點(diǎn)15-16
• 第二章 文獻(xiàn)綜述16-29
• 2.1 員工—組織關(guān)系16-20
• 2.1.1 員工—組織關(guān)系的概念16
• 2.1.2 員工—組織關(guān)系的不同的研究視角16-19
• 2.1.3 員工—組織關(guān)系的結(jié)果變量19-20
• 2.2 員工敬業(yè)度20-24
• 2.2.1 員工敬業(yè)度的概念21-22
• 2.2.2 員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)22-23
• 2.2.3 員工敬業(yè)度的前因變量23-24
• 2.2.4 員工敬業(yè)度的測(cè)量24
• 2.3 組織支持感24-27
• 2.3.1 組織支持感的概念24-25
• 2.3.2 組織支持感的影響因素研究25-26
• 2.3.3 組織支持感與員工敬業(yè)度關(guān)系的研究26-27
• 2.3.4 組織支持感的測(cè)量27
• 2.4 社會(huì)交換理論27-28
• 2.5 文獻(xiàn)綜述的簡(jiǎn)評(píng)28-29
• 第三章 研究模型與假設(shè)29-34
• 3.1 研究模型29-30
• 3.2 研究假設(shè)30-34
• 3.2.1 員工—組織關(guān)系與員工敬業(yè)度關(guān)系的研究30-31
• 3.2.2 組織支持感的中介作用31-34
• 第四章 研究設(shè)計(jì)34-38
• 4.1 測(cè)量工具34-35
• 4.1.1 員工—組織關(guān)系的變量測(cè)量34
• 4.1.2 組織支持感的測(cè)量34-35
• 4.1.3 員工敬業(yè)度的測(cè)量35
• 4.1.4 控制變量的測(cè)量35
• 4.2 數(shù)據(jù)收集35-36
• 4.3 數(shù)據(jù)處理方法36-38
• 第五章 數(shù)據(jù)分析38-51
• 5.1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)38-39
• 5.2 信度和效度分析39-42
• 5.2.1 信度分析39-41
• 5.2.2 效度分析41-42
• 5.3 相關(guān)性分析42-43
• 5.4 假設(shè)檢驗(yàn)43-50
• 5.4.1 員工組織關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度、組織支持感的影響研究44-47
• 5.4.2 組織支持感的中介作用47-48
• 5.4.3 不同誘因、貢獻(xiàn)水平下的員工敬業(yè)度和組織支持感48-50
• 5.5 假設(shè)檢驗(yàn)匯總50-51
• 第六章 結(jié)論與展望51-56
• 6.1 研究結(jié)論51-52
• 6.1.1 員工—組織關(guān)系與員工敬業(yè)度51
• 6.1.2 組織支持感的中介作用51-52
• 6.2 研究貢獻(xiàn)52-54
• 6.2.1 理論貢獻(xiàn)52-53
• 6.2.2 實(shí)踐貢獻(xiàn)53-54
• 6.3 研究不足與未來(lái)研究展望54-56
• 參考文獻(xiàn)56-60
• 附錄：調(diào)查問卷60-67
• 致謝67-69

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：592971