本文關(guān)鍵詞：基于人力資源管理的雙視角組織支持模型構(gòu)建，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

基于人力資源管理的雙視角組織支持模型構(gòu)建

發(fā)布日期： 2013-12-15 發(fā)布：  

  2013年7期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，通過(guò)深入分析概念內(nèi)涵和相關(guān)因素，構(gòu)建了基于人力資源管理的雙視角組織支持模型，研究了人力資源管理、組織支持和員工反應(yīng)之間的重要內(nèi)在關(guān)系。
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　　關(guān)鍵詞：組織支持；人力資源管理；社會(huì)交換理論；個(gè)人-組織雙視角
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F292.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2013）07-0109-06
　　1 引言
　　組織-員工關(guān)系和工作績(jī)效一直是人力資源管理研究和實(shí)踐中倍受關(guān)注的幾個(gè)重要問(wèn)題。傳統(tǒng)的組織與員工關(guān)系管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)狀，探索更加深入、細(xì)致和具有針對(duì)性的雇員關(guān)系理論，并進(jìn)而提高工作績(jī)效正成為學(xué)術(shù)界關(guān)注和討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。一些研究者和企業(yè)家已經(jīng)注意到了員工對(duì)組織是否給予其支持的歸因比人力資源管理本身更加能促使員工做出積極的表現(xiàn)。因此，從員工和組織角度分別考察其對(duì)人力資源管理的歸因，可以幫助學(xué)者和組織更加清楚了解以何種方式實(shí)施人力資源管理政策能更好地產(chǎn)生支持性效果，進(jìn)而激勵(lì)員工的積極行為。
　　2 理論背景與文獻(xiàn)述評(píng)
　　通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外組織支持理論及研究現(xiàn)狀系統(tǒng)的分析和考察，發(fā)現(xiàn)有關(guān)組織支持的議題可以歸結(jié)為組織支持內(nèi)涵外延的界定、組織支持的因果變量和組織支持在各相關(guān)關(guān)系中的作用等三個(gè)方面，其主要研究及內(nèi)在邏輯見(jiàn)圖1。
　　21 組織支持的研究基礎(chǔ)
　　組織支持是以社會(huì)交換理論為背景來(lái)解釋雇員—組織關(guān)系，包括互惠原則、自愿原則及擬人化思想。根據(jù)其互惠原則，組織與個(gè)體的社會(huì)交換同質(zhì)互惠和異質(zhì)互惠兩者并存，且雙方的相互依賴也存在各種各樣的情況。根據(jù)自愿原則，社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)當(dāng)一個(gè)體從另一個(gè)體處獲得自愿和支持時(shí)，如果這個(gè)個(gè)體付出和提供的是主動(dòng)自愿與真誠(chéng)的，而非基于環(huán)境等壓力被逼或不得不做出的，這種社會(huì)交換帶來(lái)的價(jià)值和效用就會(huì)更大，接受的一方也會(huì)覺(jué)得這件東西的價(jià)值或意義比較大。而組織擬人化思想最早是由Levinson[1]提出的，即個(gè)體從某種程度上講是把與組織的關(guān)系類(lèi)似地當(dāng)成他們與一個(gè)更強(qiáng)大的人的關(guān)系。
　　此外，組織支持的研究還需注意其可從組織視角與員工視角分別研究。從組織視角入手，由于組織支持是企業(yè)和員工雙方形成的對(duì)組織是否關(guān)心員工、如何關(guān)心員工的感受，這種員工-組織關(guān)系是復(fù)雜且微妙的，單一的組織支持方式已經(jīng)不能滿足多種類(lèi)型員工的需求，因此重視員工-組織關(guān)系的差異是差異化管理員工的重要策略。從員工角度上講，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下，員工以忠誠(chéng)、遵從和努力為條件換來(lái)的穩(wěn)定工作已不復(fù)存在，同時(shí)組織內(nèi)過(guò)大的收入差距使得員工認(rèn)為組織的公平性盡失，員工失去了對(duì)組織的信任與認(rèn)同，大大減少了組織公民行為，并產(chǎn)生離職等想法。Hislop認(rèn)為有必要關(guān)注員工-組織關(guān)系的改變是如何影響員工心理和行為的，因?yàn)椴煌?lèi)型的員工-組織關(guān)系會(huì)導(dǎo)致不同的員工行為[2]。
　　22 組織支持理論研究的源起與發(fā)展
　　縱覽組織支持理論從創(chuàng)建到發(fā)展的歷程，以組織支持概念發(fā)展及相關(guān)關(guān)系研究為標(biāo)志大致分為四個(gè)階段。第一階段源于美國(guó)心理學(xué)家Eisenberger等[3]為彌補(bǔ)承諾單向性的不足，提出了感知的組織支持（Perceived Organizational Support，簡(jiǎn)稱POS）理論，即員工感受到的組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度。該定義側(cè)重于情感性支持，反映的是一種總體感受，較為籠統(tǒng)。第二階段以McMillin[4]情感性支持和工具性支持兩維度感知的組織支持為重要標(biāo)志。Rousseau 和Tijoriwala[5]也進(jìn)一步提出組織支持分為社會(huì)或情感支持和與職業(yè)相關(guān)的工作支持兩維度，Aryee 和Chay[6]通過(guò)實(shí)證也支持這一觀點(diǎn)。同時(shí)，組織支持劃分為更多維度的討論也越來(lái)越多，并且不少已通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)。Kraimer和Wayne[7]的適應(yīng)性、事業(yè)性和金融性多維度組織支持劃分也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。組織支持的第三個(gè)階段始于Linda Rhoades和Robert Eisenberger[8]對(duì)組織支持及其因果變量的元分析。本文收集并分析了1999年以前發(fā)表的70余篇關(guān)于組織是否關(guān)心員工福利并重視員工貢獻(xiàn)的總體信念的組織支持相關(guān)實(shí)證研究，對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)：程序公正、來(lái)自上級(jí)的支持和來(lái)自組織的獎(jiǎng)賞及工作條件會(huì)影響組織支持，而組織支持也對(duì)雇員和組織有積極的作用。組織支持發(fā)展的第四階段是在近五、六年內(nèi)出現(xiàn)的，這些研究都表現(xiàn)出探索多維組織支持各維度與各個(gè)因果變量相關(guān)關(guān)系的特點(diǎn)。Muse 和Stamper[9]認(rèn)為，組織支持可分為關(guān)系相關(guān)的因素和工作相關(guān)的因素，且工作相關(guān)的因素與指向組織的組織公民行為關(guān)系更強(qiáng)，關(guān)系相關(guān)的因素與指向他人的組織公民行為關(guān)系更顯著。Chen和Eisenberger[10]研究了多維度組織支持與支持性政策和績(jī)效的關(guān)系。Lo和Riemenschneider[11]則將組織支持的影響因素歸納為壓力、上級(jí)關(guān)系、報(bào)償和便捷性四大方面，并認(rèn)為其結(jié)果變量主要是工作滿意度、組織承諾和離職意愿。
　　23 組織支持研究的相關(guān)變量與成果
　�。�1）前因變量與組織支持的關(guān)系
　　Rhoades和Eisenberger[8]對(duì)有關(guān)組織支持前因變量的實(shí)證研究進(jìn)行了總結(jié)，本文以此為基礎(chǔ)，并結(jié)合未在其研究范圍內(nèi)1999年之后發(fā)表的實(shí)證文章，將影響組織支持的因素大致總結(jié)為四大類(lèi)。第一類(lèi)是組織或代理人的特征，包括上級(jí)的身份地位、工作選擇自由度、組織規(guī)模帶來(lái)的處理問(wèn)題的靈活性、組織性質(zhì)、工作條件和安全保障等方面。第二類(lèi)是組織制定的或表現(xiàn)出的政策。組織公平、員工參與與自主度、組織的獎(jiǎng)賞、工作壓力等方面，這些因素都可歸納到人力資源管理政策范圍[12]。另有研究表明，組織是否自主、自愿決定采用哪些有利措施比這種政策本身對(duì)組織支持的影響更為巨大[13]。第三類(lèi)是組織代理人與員工關(guān)系，包括組織各級(jí)代理人的支持、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、來(lái)自上級(jí)的反饋、心理契約、組織氛圍、組織認(rèn)同等方面。上世紀(jì)90年代以來(lái)，伴隨著組織文化研究的興起，人與組織匹配作為人力資源管理的一項(xiàng)新研究議題引起了理論界的廣泛關(guān)注，也作為影響組織支持的因素之一被討論[14]，同時(shí)很多研究也認(rèn)為人與組織匹配本身就是研究員工—組織關(guān)系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)[15]。最后一類(lèi)前因變量是與個(gè)體相關(guān)的特征，包括員工個(gè)性、責(zé)任感、回報(bào)意識(shí)以及如性別、年齡、任期、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等幾方面。 　�。�2）組織支持與結(jié)果變量的關(guān)系
　　組織支持與結(jié)果變量的關(guān)系同樣以Rhoades和Eisenberger[8]的元分析為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果變量主要涉及員工態(tài)度、行為等方面。員工態(tài)度包括組織承諾、工作相關(guān)的情感、壓力、員工責(zé)任感、自我效能感、對(duì)組織的信任、留職意愿等。員工行為涵蓋工作投入、工作績(jī)效、退縮行為、角色內(nèi)行為、組織公民行為、建言等。需要進(jìn)一步說(shuō)明的是，組織支持與結(jié)果變量的研究有向具體化、分類(lèi)化研究發(fā)展的趨勢(shì)，例如許多研究將不同維度的組織支持與同一結(jié)果變量的不同維度聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)給予員工有效的組織支持，可以增強(qiáng)正向的員工態(tài)度和行為，彌補(bǔ)由其他原因造成的員工消極行為。
　�。�3）組織支持與中介、調(diào)節(jié)變量的關(guān)系
　　組織支持還常被作為一些變量間的中介作用在研究，所涉及的前因和結(jié)果變量前文已經(jīng)列出。其主要方面包括對(duì)組織公平[16]、人力資源管理[17]、企業(yè)倫理價(jià)值觀等與員工態(tài)度和行為之間的中介作用。實(shí)證研究表明，許多中介關(guān)系為完全中介，即通過(guò)形成的組織支持對(duì)員工產(chǎn)生影響。而作為調(diào)節(jié)變量，有研究調(diào)查不同所有制類(lèi)型下人力資源措施與感知的組織支持對(duì)員工績(jī)效的共同影響[18]，也有研究表明當(dāng)雇員與組織存在低的價(jià)值觀一致性時(shí)，感知的組織支持和領(lǐng)導(dǎo)成員交換能補(bǔ)償工作和職業(yè)的滿意度[14]，還有研究驗(yàn)證了其調(diào)節(jié)匹配與員工正向行為之間的關(guān)系，工作價(jià)值觀的一致性和工作滿意度之間的關(guān)系。
　　3 組織支持研究亟待解決的問(wèn)題
　　首先，組織支持的概念、內(nèi)容、維度和測(cè)量紛繁復(fù)雜，關(guān)于其本身的概念模型探討有待整理和進(jìn)一步發(fā)展。目前關(guān)于組織支持的研究都將組織代理人與組織看作一個(gè)整體，在研究中讓他們代表組織，卻沒(méi)有考慮組織代理人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系到底有什么相同點(diǎn)與區(qū)別，很多研究者將組織支持與上級(jí)支持分開(kāi)討論，或認(rèn)為上級(jí)支持是組織支持的前因等等。那么，采用何種代理人便于更加清晰地研究組織支持就成為進(jìn)一步深入探討組織支持的關(guān)鍵。
　　其次，以往對(duì)組織支持理論的研究多是以其影響因素、產(chǎn)生結(jié)果等方面來(lái)衡量，并未從其心理學(xué)形成機(jī)理入手，從員工選擇進(jìn)入組織到留在組織的全過(guò)程，而導(dǎo)致對(duì)這種特殊社會(huì)交換的形成機(jī)制研究不足。從前因來(lái)看，對(duì)組織支持形成原因的實(shí)證研究通常僅關(guān)注于人力資源管理方面的單一某點(diǎn)進(jìn)行，如關(guān)注組織公平并將其分為程序公平、分配公平、人際公平等方面來(lái)探討，不具有研究形成機(jī)理的系統(tǒng)性與整合性；從結(jié)果來(lái)看，目前組織支持研究中個(gè)別員工態(tài)度和行為變量作為組織支持的結(jié)果變量，缺乏整體性。
　　最后，迄今的研究主要是從員工感知的單一角度來(lái)研究組織支持，即感知的組織支持。由于組織支持是一種社會(huì)交換關(guān)系，關(guān)系雙方對(duì)組織提供支持的認(rèn)知會(huì)形成不同的理解和感受，客觀上存在認(rèn)知差異，導(dǎo)致從單一角度來(lái)研究雙向交換的組織支持必然會(huì)有所偏差，不利于全面透徹地了解組織支持，因此加入組織視角的“組織提供的支持”，形成雙視角的組織支持將成為未來(lái)研究的方向。
　　4 組織支持的研究視角與內(nèi)容
　　41 研究視角
　　根據(jù)Cole、Schaninger和Harris（2002）的“交換物”的觀點(diǎn)，組織代理人能夠?yàn)閱T工提供有價(jià)值的交換資源，作為組織代理人的直接領(lǐng)導(dǎo)和同事通過(guò)手中的資源為員工提供支持、安全、晉升機(jī)會(huì)等交換資源，員工也會(huì)以自己的積極努力來(lái)報(bào)答組織。在社會(huì)交換過(guò)程中，雙方的需求都得到了滿足，即雙視角下組織支持（見(jiàn)圖2）。再通過(guò)與社會(huì)交換理論中其他概念類(lèi)比，認(rèn)為組織支持有兩種表現(xiàn)形式，即組織給予個(gè)人的支持和個(gè)人感知組織的支持，這與Bashshur、Hernandez和Gonzalez-Roma[19]在團(tuán)隊(duì)中將組織支持劃分為來(lái)自團(tuán)隊(duì)成員的和來(lái)自團(tuán)隊(duì)管理者的相一致，也與上文的研究視角相符合。
　　此外，對(duì)于一般組織員工來(lái)說(shuō)，在組織生活中，對(duì)其產(chǎn)生較大影響的包括高層領(lǐng)導(dǎo)（間接領(lǐng)導(dǎo)）、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（直接領(lǐng)導(dǎo)）和團(tuán)隊(duì)成員（同事）。直接領(lǐng)導(dǎo)和同事往往對(duì)員工的影響最為直接，所以組織對(duì)員工的支持往往是通過(guò)組織代理人來(lái)表現(xiàn)的。例如，員工會(huì)把自己與組織的關(guān)系看作一種社會(huì)交換與互惠關(guān)系，把代理人的許多行為看作是組織本身的行為。本文認(rèn)為組織代理人主要是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與同事。
　　42 研究?jī)?nèi)容
　　對(duì)于個(gè)人感知的組織支持而言，學(xué)術(shù)界研究較多，然而國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究卻對(duì)感知的組織支持這一概念在理解上有較大差異。根據(jù)不同的觀點(diǎn)可將其分為狹義、相對(duì)狹義、廣義的三種不同層次。感知的組織支持的狹義界定是Eisenberger等學(xué)者[3]的界定，側(cè)重點(diǎn)是綜合性情感感知。感知的組織支持的相對(duì)狹義界定是以McMillin[4]為代表的情感性支持與工具性支持并重的構(gòu)念，其中工具性支持包含了與工作相關(guān)的培訓(xùn)、資訊、工具和設(shè)施等。感知的組織支持的廣義界定以相對(duì)狹義概念為基本，增加了上級(jí)支持和同事支持兩個(gè)來(lái)源，這與Ladd和Henry[20]的研究類(lèi)似，認(rèn)為組織往往通過(guò)員工周?chē)闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和同事來(lái)了解哪些員工需要支持以及提供何種水平的支持，，這在中國(guó)組織支持的研究中也得到了證實(shí)[21]。其涵蓋了情感性上級(jí)支持、工具性上級(jí)支持、情感性同事支持和工具性同事支持等維度。狹義、相對(duì)狹義和廣義感知的組織支持的區(qū)分，具體化、層次化了感知的組織支持的內(nèi)涵與外延，為整合現(xiàn)有不同的觀點(diǎn)提供了有效的方法。同樣，廣義的組織給予個(gè)人的支持也包含上級(jí)提供的情感性支持、工具性支持、同事提供的情感性支持和工具性支持四個(gè)方面，本研究正是以組織支持廣義的研究入手。
　　5 基于人力資源管理的雙視角組織支持模型
　　盡管一些研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理通過(guò)組織支持對(duì)員工態(tài)度和行為具有顯著影響，然而現(xiàn)有研究對(duì)人力資源管理的操作性定義沒(méi)有明確的界定；人力資源管理變量的選擇也缺乏系統(tǒng)性與層級(jí)性；對(duì)員工態(tài)度和行為變量的選擇缺乏系統(tǒng)性和互補(bǔ)性；對(duì)人力資源管理影響員工的作用機(jī)理的系統(tǒng)性、整體性不強(qiáng)，同時(shí)沒(méi)有考慮員工心理狀況的影響等。本研究將在已有文獻(xiàn)和理論的基礎(chǔ)上，選擇相關(guān)變量，從雙視角下“人力資源管理-組織支持-員工反應(yīng)”來(lái)構(gòu)建研究模型。 　　51 研究模型相關(guān)變量選擇
　　（1）人力資源管理的三個(gè)操作定義
　　自從Argyris（1990）提出政策、執(zhí)行、感知之間存在很大差異之后，對(duì)人力資源管理幾個(gè)層面的劃分逐漸浮出水面。Becker和Gerhart[22]在研究中用實(shí)際證據(jù)證明了“應(yīng)該做的”、“實(shí)際做的”以及“感知做的”之間是完全不同的幾個(gè)構(gòu)念。在本研究中，人力資源管理三個(gè)操作定義分別是組織的人力資源管理政策、客觀實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐（簡(jiǎn)稱人力資源管理實(shí)踐）、員工感知的人力資源管理實(shí)踐（簡(jiǎn)稱感知的人力資源管理實(shí)踐），如圖3所示。其中，人力資源管理政策是組織中公開(kāi)闡述的、以文字形式形成的政策表述，可以理解為組織“說(shuō)的”；客觀的人力資源管理實(shí)踐是組織中HRM政策在實(shí)際中被執(zhí)行的情況，可以理解為組織中“做的”；員工感知的人力資源管理實(shí)踐則是組織成員依據(jù)組織中什么樣的人最先得到提拔和重用、什么樣的行為優(yōu)先得到激勵(lì)、什么樣的為人特征和做事方式可以使自己在組織中工作生活得快樂(lè)來(lái)理解、揣摩和感受，可以理解為員工的“感受”。由于組織人力資源管理政策、執(zhí)行的人力資源管理實(shí)踐、感知的人力資源管理實(shí)踐三者之間存在差異，這種差異必然會(huì)影響組織對(duì)給予個(gè)人支持的判斷和個(gè)人對(duì)組織支持的感知。
　　（2）人力資源管理內(nèi)容與維度
　　通過(guò)綜述，將人力資源管理歸納為計(jì)劃與招聘、培訓(xùn)、參與與授權(quán)、考評(píng)、晉升、薪酬福利等幾個(gè)環(huán)節(jié)，然而這幾個(gè)環(huán)節(jié)僅僅是人力資源管理的構(gòu)成式，并非反映式。且當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的研究已經(jīng)逐漸從招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等縱向環(huán)節(jié)的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貎r(jià)值觀一致、參與、公平和發(fā)展等人力資源管理橫向內(nèi)容。這不僅由于價(jià)值觀一致、參與、公平和發(fā)展等橫向內(nèi)容能更好地評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，是人力資源管理維度的反映式，更是由于諸如價(jià)值觀一致、參與、公平和發(fā)展等橫向都可以滲透到招聘、進(jìn)入組織后的社會(huì)化、考核與薪酬、晉升等全過(guò)程中，如圖4所示。
　　Allen等[12]的研究指出包括了參與決策、組織公平和發(fā)展機(jī)會(huì)的支持性人力資源實(shí)踐是感知的組織支持的重要影響因素，Edwards[23]也采用了相同的觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)將公平納入人力資源管理中。類(lèi)似的研究還有2001年Rhoades等學(xué)者的文章[24]。此外，Stinglhamber和Vandenberghe[25]也從內(nèi)在滿意工作環(huán)境和外在滿意工作環(huán)境兩方面來(lái)考察其關(guān)系，將這兩種滿意工作環(huán)境綜合起來(lái)，可以理解為包含了參與授權(quán)、培訓(xùn)、公平和價(jià)值觀一致等各方面內(nèi)容的人力資源管理。
　　綜合以上考慮，本文將價(jià)值觀一致、參與、公平和發(fā)展視為反映人力資源管理的并列四維度。并且對(duì)這些內(nèi)容和維度的關(guān)注，更加符合整合性人力資源管理的繁雜性、難以復(fù)制和路徑依賴等特點(diǎn)，是反映企業(yè)人力資源管理究竟對(duì)員工是否提供支持的關(guān)鍵。
　　（3）組織支持在員工態(tài)度和行為的反應(yīng)
　　研究組織支持本身是基于社會(huì)交換和互惠原則，所以其表現(xiàn)形式也應(yīng)基于社會(huì)交換和互惠來(lái)選擇。從這兩個(gè)理論入手，員工績(jī)效應(yīng)該包括三個(gè)方面：留職意愿（被組織吸引，并愿意留任于組織中）、系統(tǒng)中的角色內(nèi)行為（角色內(nèi)的工作任務(wù)和績(jī)效）、組織公民行為（表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動(dòng)行為）。其中，選擇留職意愿而非離職意愿是基于中西方思維方式和文化差異考慮的。在不同文化背景下，員工會(huì)從不同角度考慮自己與組織的關(guān)系。在西方文化背景下，員工只要有機(jī)會(huì)就會(huì)離職，這是由于員工更多地從經(jīng)濟(jì)交換和離職損失來(lái)考慮自己與組織的關(guān)系，所以需要將注意力集中于如何根據(jù)普遍接受的經(jīng)濟(jì)交換準(zhǔn)則來(lái)預(yù)測(cè)、減少離職行為；而基于中國(guó)特有情況和我國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，員工不到萬(wàn)不得已不會(huì)離職，他們更多地從社會(huì)性交換和留職收益角度考慮自己與組織的關(guān)系，即關(guān)心現(xiàn)有工作的穩(wěn)定性及組織發(fā)展前景。
　　同時(shí)，這三方面的選擇也體現(xiàn)出以問(wèn)題為導(dǎo)向的研究，即現(xiàn)實(shí)意義是為了解決如何通過(guò)組織支持留住員工更好地為組織服務(wù)的社會(huì)交換問(wèn)題，所以不僅僅要留住，還要使其盡可能發(fā)揮所長(zhǎng)，兩者缺一不可，呈現(xiàn)出互補(bǔ)性的特點(diǎn)。如果員工僅愿意留在組織而不能做出更多對(duì)超越角色要求的工作，那么只能說(shuō)是一個(gè)合格的員工，事實(shí)證明，如果僅對(duì)員工追求合格，那么這個(gè)組織必定不會(huì)有超凡的業(yè)績(jī)，充其量能“活著”；如果對(duì)員工的要求僅限于做出更多的組織公民行為，而不強(qiáng)調(diào)留職意愿，那么企業(yè)也可能時(shí)刻都面臨著優(yōu)秀員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。
　　52 研究模型的構(gòu)建
　　本模型以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，從系統(tǒng)角度考察“人力資源管理-組織支持-員工反應(yīng)”關(guān)系。首先，組織的特征、人力資源管理政策與要求和員工的特征、能力與要求作為社會(huì)信息“輸入”系統(tǒng)；接著，員工和組織雙方對(duì)該信息分別進(jìn)行編碼并存儲(chǔ)在記憶中形成雙方對(duì)人力資源管理的認(rèn)知，這時(shí)人力資源管理就可以理解為組織一方的“交換物”；之后，員工和組織雙方根據(jù)判斷和歸因分別將人力資源管理認(rèn)知的編碼解釋為員工感知的組織支持和組織提供的組織支持，在此，組織支持可以理解為雙方交換的“媒介”；進(jìn)而，將這種重要的判斷轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的行為和態(tài)度，這時(shí)員工行為和態(tài)度可以理解為員工一方的“交換物”；最終，以雙方績(jī)效作為系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的輸出，如圖5所示。該概念模型不僅依據(jù)社會(huì)交換理論說(shuō)明了兩個(gè)不同交換主題的交換物與交換媒介，還按照“輸入”、“輸出”系統(tǒng)論的邏輯和思想把要素之間的關(guān)系進(jìn)行了梳理，闡明了本研究的聚焦點(diǎn)是系統(tǒng)內(nèi)“人力資源管理-組織支持-員工反應(yīng)”關(guān)系。
　　第一階段，組織制定了吸引人才并為其提供發(fā)展平臺(tái)的人力資源管理政策，員工通過(guò)對(duì)組織人力資源政策現(xiàn)狀的了解與員工期望的對(duì)比來(lái)確定組織是否會(huì)為個(gè)人提供發(fā)展平臺(tái)和支持，從而決定是否進(jìn)入組織；組織也通過(guò)對(duì)員工特征、能力與要求角度，決定是否接受員工，二者進(jìn)行雙向選擇，可以將此理解為“輸入”。第二階段，如果員工進(jìn)入組織，通過(guò)與組織一段時(shí)間的磨合，會(huì)了解到組織中正在實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐，并形成其個(gè)人對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知，這時(shí)員工可以感受到組織的人力資源管理政策和自身感受存在的差異。第三階段，員工結(jié)合其感知的人力資源管理與政策之間的差異，做出組織是否支持自己的判斷和歸因。第四階段是第三階段歸因后組織支持穩(wěn)固形成的具體表現(xiàn)，依據(jù)社會(huì)交換和互惠理論，并結(jié)合中國(guó)員工的集體主義精神，其表現(xiàn)多為留職意愿、角色內(nèi)行為和組織公民行為。第五階段是組織支持對(duì)員工和企業(yè)帶來(lái)的結(jié)果，即員工最終是否留在組織達(dá)成個(gè)人績(jī)效，組織是否具有較好業(yè)績(jī)和績(jī)效，從而達(dá)成組織—員工雙贏的目的，可以將此理解為“輸出”。 　　6 模型的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新性
　　與相關(guān)研究相比，本文提出的基于人力資源管理的雙視角組織支持模型在以下幾個(gè)方面有所發(fā)展：（1）明確了多維度組織支持的構(gòu)念，并將關(guān)于組織支持的研究從員工視角拓展到組織視角；（2）構(gòu)建并檢驗(yàn)了基于人力資源管理視角的雙視角組織支持形成及中介作用機(jī)理模型，揭示了人力資源管理、組織支持和員工反應(yīng)之間的重要內(nèi)在關(guān)系；（3）將“人力資源管理政策和感知的人力資源管理”的差異納入模型，不僅解釋了許多實(shí)證研究中存在的不同人力資源實(shí)踐測(cè)量方法導(dǎo)致的因果關(guān)系不明問(wèn)題，還考慮了不同測(cè)量的差異對(duì)組織支持形成的調(diào)節(jié)作用。
　　本模型從形成及作用的角度分析人力資源管理通過(guò)組織支持對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，基于社會(huì)交換理論關(guān)系背后的心理作用機(jī)制，借鑒組織層次和動(dòng)態(tài)傳遞的視角構(gòu)建一個(gè)五階段、雙視角（組織視角和個(gè)人視角）模型，完整、清晰地揭示出組織支持的形成過(guò)程。組織要想獲得更多忠誠(chéng)的員工和較高的績(jī)效，就必須通過(guò)發(fā)展型人力資源管理給予員工更多支持，并重視員工對(duì)組織給予支持的感知與反應(yīng)。
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