發(fā)布時(shí)間：2024-02-04 04:20

　　自1973年美國著名學(xué)者M(jìn)cClelland提出勝任力的概念以來,理論界和實(shí)踐界對(duì)勝任力及勝任力模型進(jìn)行了積極的探索,越來越多的企業(yè)將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。在此基礎(chǔ)上,論文研究勝任力模型相關(guān)性感知和公平性感知,以從另一角度更好地使用勝任力模型,促進(jìn)員工工作績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的提升,同時(shí)有助于企業(yè)了解員工對(duì)實(shí)施的勝任力模型的看法與感受,評(píng)估勝任力模型的實(shí)施效果,促使員工明確在企業(yè)中的角色感知和自身定位。工業(yè)4.0時(shí)代來臨,新一代信息技術(shù)和制造業(yè)技術(shù)深度融合,傳統(tǒng)制造業(yè)受到?jīng)_擊,智能制造引發(fā)產(chǎn)業(yè)變革,推動(dòng)先進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展;我國先進(jìn)制造業(yè)高端技能型人才數(shù)量匱乏、結(jié)構(gòu)不合理,成為先進(jìn)制造業(yè)發(fā)展的障礙。我國已有多家先進(jìn)制造業(yè)基地和先進(jìn)制造型企業(yè),涵蓋高端裝備制造業(yè)、新能源、新材料、新一代信息技術(shù)和物聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè),在一些產(chǎn)業(yè)和技術(shù)領(lǐng)域已處于世界領(lǐng)先水平,但先進(jìn)制造業(yè)的“先進(jìn)”不應(yīng)僅體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)先進(jìn)性和技術(shù)先進(jìn)性,還應(yīng)具備管理先進(jìn)性。國外已有學(xué)者對(duì)勝任力模型感知與工作績(jī)效間的關(guān)系及兩者之間的作用機(jī)理進(jìn)行研究,但因國內(nèi)外環(huán)境差異、企業(yè)文化差異和員工心智結(jié)構(gòu)差異等,國外的相關(guān)研究結(jié)論不能完全適用...

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究?jī)?nèi)容
    1.4 研究方法與技術(shù)路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術(shù)路線
    1.5 研究的創(chuàng)新之處
第二章 研究綜述及相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 勝任力模型感知研究綜述
        2.1.1 勝任力的概念界定及勝任力模型相關(guān)研究
        2.1.2 勝任力模型相關(guān)性與公平性感知的內(nèi)涵
        2.1.3 勝任力模型感知的結(jié)果變量
    2.2 組織支持感知研究綜述
        2.2.1 組織支持感知的概念界定
        2.2.2 組織支持感知的前因變量
        2.2.3 組織支持感知的結(jié)果變量
        2.2.4 以組織支持感知為中介變量或調(diào)節(jié)變量
    2.3 職業(yè)承諾研究綜述
        2.3.1 職業(yè)承諾的概念界定
        2.3.2 職業(yè)承諾的前因變量
        2.3.3 職業(yè)承諾的結(jié)果變量
    2.4 工作績(jī)效研究綜述
        2.4.1 工作績(jī)效的概念界定
        2.4.2 工作績(jī)效的影響因素
    2.5 相關(guān)理論基礎(chǔ)
        2.5.1 社會(huì)認(rèn)知理論
        2.5.2 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言
        2.5.3 社會(huì)交換理論
        2.5.4 組織支持理論
    2.6 研究述評(píng)
第三章 研究模型構(gòu)建
    3.1 研究假設(shè)
        3.1.1 勝任力模型感知與工作績(jī)效的關(guān)系假設(shè)
        3.1.2 勝任力模型感知與組織支持感知的關(guān)系假設(shè)
        3.1.3 組織支持感知與工作績(jī)效間的關(guān)系假設(shè)
        3.1.4 組織支持感知的中介作用
        3.1.5 職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用
    3.2 研究模型
第四章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究對(duì)象及過程
        4.1.1 研究對(duì)象
        4.1.2 問卷設(shè)計(jì)
        4.1.3 問卷發(fā)放與回收
    4.2 研究量表
        4.2.1 勝任力模型感知量表
        4.2.2 組織支持感知量表
        4.2.3 職業(yè)承諾量表
        4.2.4 工作績(jī)效量表
第五章 數(shù)據(jù)分析
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    5.2 信效度分析
        5.2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
        5.2.2 初始問卷的探索性因子分析
        5.2.3 問卷的信度分析
        5.2.4 問卷的效度分析
    5.3 相關(guān)性分析
    5.4 回歸分析
        5.4.1 勝任力模型感知與工作績(jī)效的回歸分析
        5.4.2 勝任力模型感知與組織支持感知的的回歸分析
        5.4.3 組織支持感知與工作績(jī)效的回歸分析
        5.4.4 中介作用的檢驗(yàn)
        5.4.5 調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)
    5.5 研究結(jié)果分析及管理建議
        5.5.1 研究結(jié)果分析
        5.5.2 管理建議
第六章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究不足及下一步研究方向
參考文獻(xiàn)
致謝
碩士期間的研究成果及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文
附錄：勝任力模型感知對(duì)工作績(jī)效影響的調(diào)查問卷



本文編號(hào)：3895199