本文旨在對建行合肥分行基層管理人員選拔中存在的問題與原因進行深入探討,并提出一系列優(yōu)化措施及政策建議。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),建行合肥分行基層管理崗位現(xiàn)行的基層管理人員選拔機制出現(xiàn)問題主要是在于基層管理崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)不清晰,績效考核激勵作用不強,形式主義嚴(yán)重,缺乏相應(yīng)的交流機制與平臺等原因。建行合肥分行基層管理人員選拔應(yīng)圍繞建行合肥分行發(fā)展戰(zhàn)略,以員工為主體。堅持選拔的績效改進原則、有效評估原則、透明化原則與客觀原則。規(guī)范編制基層管理崗位說明書。本文從工作復(fù)雜程度與工作責(zé)任兩個維度構(gòu)建建行合肥分行基層管理人員人才評價要素配點表。確定適合建行合肥分行基層管理人員的勝任力模型。基于勝任力模型,本文提出通過拓展招聘渠道、改進選拔程序、完善選拔評價標(biāo)準(zhǔn)等措施來優(yōu)化建行合肥分行基層管理人員選拔方式。此外,還需要規(guī)范群眾評議工作,加強選拔過程中的交流溝通。在選拔結(jié)束后,還要通過上下級聯(lián)動的選拔反饋機制及時總結(jié),以期在今后的選拔工作中加以改進。為優(yōu)化建行合肥分行基層管理人員選拔機制,本文提出的保障條件包括領(lǐng)導(dǎo)保障、激勵保障、制度保障和文化保障。領(lǐng)導(dǎo)保障主要體現(xiàn)在加強領(lǐng)導(dǎo)在基層管理人員選拔過程中的應(yīng)變能力以及充實...

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究綜述
        1.3.2 國內(nèi)研究綜述
        1.3.3 述評
    1.4 研究思路及主要內(nèi)容
        1.4.1 研究思路
        1.4.2 主要內(nèi)容
    1.5 研究方法與技術(shù)路線圖
        1.5.1 研究方法
        1.5.2 技術(shù)路線圖
第二章 本研究的理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念界定
        2.1.1 基層管理人員
        2.1.2 選拔
        2.1.3 勝任力
    2.2 人才評價與選拔的相關(guān)理論
        2.2.1 360 °反饋評價
        2.2.2 勝任力理論
        2.2.3 人-崗匹配理論
    2.3 企業(yè)管理者選拔的基本理論
        2.3.1 管理者角色理論
        2.3.2 管理者技能理論
        2.3.3 管理者選拔與評測專家系統(tǒng)
        2.3.4 管理者測評的主要內(nèi)容
    2.4 基層管理人員選拔機制建設(shè)中容易出現(xiàn)的問題
        2.4.1 選拔工具科學(xué)性不足
        2.4.2 選拔方法的文化適應(yīng)性欠缺
        2.4.3 實施效率有待提升
        2.4.4 選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確
第三章 建行合肥分行基層管理人員選拔機制現(xiàn)狀
    3.1 建行合肥分行經(jīng)營現(xiàn)狀
        3.1.1 經(jīng)營概況
        3.1.2 組織結(jié)構(gòu)
    3.2 建行合肥分行基層管理人員現(xiàn)行的選拔組織程序
        3.2.1 人力資源管理現(xiàn)狀
        3.2.2 基層管理人員選拔組織程序
    3.3 建行合肥分行基層管理人員選拔機制現(xiàn)狀調(diào)查
    3.4 建行合肥分行基層管理人員選拔機制存在的問題
        3.4.1 基層管理崗位設(shè)置不科學(xué)
        3.4.2 選拔流程趨于形式化
        3.4.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃被忽視
    3.5 建行合肥分行基層管理人員選拔機機制問題產(chǎn)生的原因
        3.5.1 基層管理崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)不明確
        3.5.2 績效考核激勵作用不強
        3.5.3 基層管理崗位培訓(xùn)缺乏規(guī)劃
        3.5.4 交流平臺不完善
第四章 建行合肥分行基層管理人員選拔機制優(yōu)化
    4.1 指導(dǎo)思想
    4.2 基本原則
    4.3 基層管理人才考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化
    4.4 規(guī)范基層管理崗位說明書的編制
    4.5 基層管理崗位勝任力模型的構(gòu)建
        4.5.1 業(yè)績優(yōu)異的基本標(biāo)準(zhǔn)
        4.5.2 測評中心法
        4.5.3 專家訪談
        4.5.4 勝任力要素的層級設(shè)置
        4.5.5 勝任力要素判斷矩陣
    4.6 基層管理人員勝任力模型選拔評價標(biāo)準(zhǔn)
    4.7 基于勝任力模型的基層管理人員選拔方式優(yōu)化
        4.7.1 拓展招聘方法
        4.7.2 選拔程序改進
        4.7.3 完善選拔評價標(biāo)準(zhǔn)
    4.8 規(guī)范群眾評議工作
    4.9 強化選拔過程中的溝通
    4.10 選拔反饋與總結(jié)
第五章 保障條件
    5.1 領(lǐng)導(dǎo)保障
        5.1.1 加強領(lǐng)導(dǎo)對基層管理人員選拔過程的正確引導(dǎo)
        5.1.2 充實領(lǐng)導(dǎo)在基層管理人員選拔過程中的角色職能
        5.1.3 加強領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)
    5.2 激勵保障
        5.2.1 合理構(gòu)建激勵機制
        5.2.2 充分發(fā)揮激勵機制作用
    5.3 制度保障
        5.3.1 完善部門協(xié)調(diào)制度
        5.3.2 建立雙向溝通的選拔考核制度
    5.4 文化保障
        5.4.1 加強銀行戰(zhàn)略和愿景的傳播
        5.4.2 打造建行合肥分行以人才為導(dǎo)向的組織文化
第六章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
主要參考文獻
附錄
    附錄1:建行合肥分行基層管理人員自薦表
    附錄2:建行合肥分行基層管理人員推薦表
    附錄3:建行合肥分行基層管理人員選拔調(diào)查問卷
    附錄4:建行合肥分行基層管理人員選拔訪談提綱



本文編號：3842938