隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,在社會各個領(lǐng)域的競爭中,人力資源中的稀缺資源“人才”已經(jīng)成為組織中最重要的戰(zhàn)略性資源,誰擁有一流的人才,誰就在快速變化的內(nèi)外環(huán)境中擁有競爭的主動權(quán),沒有了人才優(yōu)勢,也就失去了競爭的優(yōu)勢,企業(yè)就會失去生存和發(fā)展之根本。濟(jì)南SKF公司因規(guī)模的迅速擴(kuò)張引起崗位人員需求量增加,目前基層人員、高層管理人員以及核心技術(shù)人員與公司需求基本不匹配,一般管理人員的執(zhí)行力比較差,工作比較被動。究其原因濟(jì)南SKF公司的人才戰(zhàn)略與公司實際狀況嚴(yán)重不匹配,亟需調(diào)整優(yōu)化設(shè)計,否則將嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。本文采用文獻(xiàn)與實證研究相結(jié)合的研究方法設(shè)計了SKF戰(zhàn)略性招聘流程、培訓(xùn)方案、職業(yè)發(fā)展通道、人才管理計劃、戰(zhàn)略薪酬模型等,并針對性的提出了建議和對策,延伸了戰(zhàn)略人力資源管理理論的應(yīng)用范疇,研究結(jié)果對國內(nèi)同類企業(yè)具有很強(qiáng)的借鑒意義。主要研究內(nèi)容如下:第一,人才戰(zhàn)略的相關(guān)理論分析;第二,濟(jì)南SKF公司人才戰(zhàn)略優(yōu)化的必要性;第三,濟(jì)南SKF公司人才戰(zhàn)略優(yōu)化設(shè)計方案;第四,濟(jì)南SKF公司人才戰(zhàn)略保障實施保障。本文的重要創(chuàng)新在于圍繞人才發(fā)展戰(zhàn)略這一主線,以自己的親身感受為基點,通過...

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究目的與研究方法
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究方法
    1.3 研究框架與內(nèi)容
    1.4 創(chuàng)新點
第2章 相關(guān)概念界定及文獻(xiàn)綜述
    2.1 人才
        2.1.1 國內(nèi)人才的定義
        2.1.2 國外人才的概念
    2.2 人力資源
        2.2.1 國內(nèi)人力資源概念
        2.2.2 國外人力資源概念
    2.3 人力資源與人才
    2.4 人力資源戰(zhàn)略
        2.4.1 國內(nèi)關(guān)于人力資源戰(zhàn)略
        2.4.2 國外關(guān)于人力資源戰(zhàn)略
    本章小結(jié)
第3章 濟(jì)南SKF人才發(fā)展概述及SWOT分析
    3.1 公司概況
        3.1.1 SKF的起源
        3.1.2 SKF業(yè)務(wù)范圍
        3.1.3 SKF產(chǎn)品介紹
        3.1.4 SKF在中國
        3.1.5 SKF在濟(jì)南
    3.2 濟(jì)南SKF人才結(jié)構(gòu)分析
        3.2.1 人員構(gòu)成及所占比例
        3.2.2 人員的年齡分布
        3.2.3 人員學(xué)歷分布
        3.2.4 人員性別分布
        3.2.5 工人技能水平
    3.3 濟(jì)南SKF人才發(fā)展存在的問題
        3.3.1 人才流失問題
        3.3.2 人才招聘難問題
        3.3.3 人才技能不足問題
    3.4 濟(jì)南SKF人才發(fā)展的SWOT分析
        3.4.1 SWOT分析法的相關(guān)理論基礎(chǔ)
        3.4.2 SKF人才發(fā)展的外部環(huán)境分析
        3.4.3 濟(jì)南SKF人才發(fā)展的內(nèi)部條件分析
        3.4.4 濟(jì)南SKF人才發(fā)展的SWOT分析
        3.4.5 濟(jì)南SKF人才發(fā)展分析得出的結(jié)論
第4章 濟(jì)南SKF公司人才戰(zhàn)略改進(jìn)
    4.1 人才戰(zhàn)略優(yōu)化設(shè)計思路
    4.2 戰(zhàn)略性人才招聘
        4.2.1 人才需求分析
        4.2.2 招聘渠道建立
        4.2.3 培訓(xùn)生項目
        4.2.4 職業(yè)培訓(xùn)（聯(lián)合辦學(xué)）
    4.3 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
        4.3.1 職業(yè)通道設(shè)計的含義
        4.3.2 職業(yè)通道設(shè)計的原則
        4.3.3 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的要點
        4.3.4 SKF職業(yè)發(fā)展通道類型及簡圖
        4.3.5 技能型發(fā)展通道的助手-技能中心
        4.3.6 管理型發(fā)展通道的助手-領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
    4.4 人才管理
        4.4.1 關(guān)鍵人才分析
        4.4.2 繼任人計劃
    4.5 人才挽留計劃
        4.5.1 戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計
        4.5.2 SKF福利設(shè)計
        4.5.3 雇主品牌的建立
        4.5.4 企業(yè)感情文化的培植
第5章 濟(jì)南SKF公司人才發(fā)展戰(zhàn)略實施保障
    5.1 設(shè)立人才發(fā)展委員會
    5.2 人力資源管控模式的集團(tuán)化
    5.3 推行真正的人力資源代表制
    5.4 人才管理制度的完善
    5.5 監(jiān)控和評估人才發(fā)展戰(zhàn)略
    5.6 建立人才發(fā)展戰(zhàn)略的支撐渠道
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號：3793093