企業(yè)就像一臺(tái)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器,需要靠每一個(gè)零部件的高速運(yùn)轉(zhuǎn),而員工就是其中的零部件。提升員工工作績效,才能夠幫助提升部門績效,才能夠打造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而長期以來,大部分企業(yè)將目光放在了產(chǎn)品和市場兩個(gè)方面上,一味的追求經(jīng)濟(jì)效益,并不重視人員的管理。恰恰相反,在企業(yè)發(fā)展過程中,人占據(jù)著核心地位,任何一個(gè)市場活動(dòng)都是在人的作用下開展下去的。與此同時(shí),由于缺乏科學(xué)的管理,部門與部門之間、員工與員工之間缺乏溝通與交流,無法建立有效的信任或信任度較低。企業(yè)要借助科學(xué)的管理方式,將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來,確保每位員工都能發(fā)揮自身的聰明才智,為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。關(guān)于員工工作績效不佳,傳統(tǒng)的思想肯定會(huì)先反思是不是用人標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了問題、是不是沒有讓員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)、員工是否都清楚自己的工作標(biāo)準(zhǔn)、有沒有為員工提供有效的培訓(xùn)支持,激勵(lì)作用是否到位等等。本文將從通過員工間的信任度這個(gè)獨(dú)特視角來分析如何提高個(gè)體工作績效,采用理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合的方式,首先回顧國內(nèi)外員工信任度和工作績效等相關(guān)理論,探討員工信任度和工作績效的相關(guān)性,并試圖證明同事相處滿意度和自評可信賴度對于以上相關(guān)變量之間起到... 

【文章頁數(shù)】：67 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與價(jià)值
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究價(jià)值
    1.3 研究對象
    1.4 研究框架
        1.4.1 研究過程框架
        1.4.2 章節(jié)安排
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 相關(guān)概念
        2.1.1 工作行為
        2.1.2 工作績效
        2.1.3 員工滿意度
        2.1.4 員工信任
    2.2 相關(guān)研究
第3章 案例研究
    3.1 H航運(yùn)物流公司概況
        3.1.1 公司簡介
        3.1.2 組織結(jié)構(gòu)
        3.1.3 企業(yè)文化
        3.1.4 發(fā)展機(jī)遇
        3.1.5 發(fā)展瓶頸
    3.2 H航運(yùn)物流公司人力資源管理現(xiàn)狀描述
        3.2.1 人力資源概況
        3.2.2 人力資源戰(zhàn)略
    3.3 H航運(yùn)物流公司人力資源管理問題分析
第4章 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
    4.1 研究計(jì)劃
    4.2 研究方法
    4.3 研究工具
    4.4 研究樣本
    4.5 信度分析
        4.5.1 互動(dòng)頻率
        4.5.2 同事相處滿意度
        4.5.3 自我的反生產(chǎn)行為
        4.5.4 同事的反生產(chǎn)行為
        4.5.5 自評可信賴性
        4.5.6 同事可信賴性
    4.6 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    4.7 相關(guān)性分析
    4.8 主效應(yīng)分析
        4.8.1 互動(dòng)頻率對同事的反生產(chǎn)行為的影響
        4.8.2 互動(dòng)頻率對自我的反生產(chǎn)行為的影響
    4.9 中介效應(yīng)
        4.9.1 同事相處滿意度的中介作用Ⅰ
        4.9.2 同事相處滿意度的中介作用Ⅱ
    4.10 調(diào)節(jié)效應(yīng)
        4.10.1 同事可信賴性的調(diào)節(jié)作用
        4.10.2 自評可信賴性的調(diào)節(jié)作用
第5章 結(jié)論與討論
    5.1 研究結(jié)論與實(shí)踐啟示
    5.2 研究不足與未來展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄一
附錄二
附件


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]工作嵌入對員工角色外行為的影響研究[J]. 向方新.  中國管理信息化. 2014(19)
[2]員工角色外行為的管理:組織文化的視角[J]. 朱飛,王震.  中國人力資源開發(fā). 2012(11)
[3]員工敬業(yè)度的概念、前因及后果:一個(gè)理論框架[J]. 劉禎.  管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版). 2012(09)
[4]員工參與對工作滿意度和員工績效影響實(shí)證研究[J]. 陳小平.  理論導(dǎo)刊. 2012(02)
[5]員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關(guān)系研究[J]. 方來壇,時(shí)勘,張風(fēng)華,高鵬.  管理評論. 2011(12)
[6]員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J]. 楊紅明,廖建橋.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2009(05)
[7]參與式管理與組織績效的關(guān)系研究[J]. 楊葉,楊韶剛.  心理研究. 2008(01)
[8]知識(shí)型員工績效影響因素研究回顧與展望[J]. 嚴(yán)鳴,林迎星.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2006(11)
[9]員工參與管理的作用機(jī)制及其影響因素[J]. 孫月琴,何龍山.  科技與管理. 2006(02)
[10]組織中員工的角色外行為[J]. 段錦云,鐘建安.  人類工效學(xué). 2004(04)



本文編號(hào)：3719975