發(fā)布時(shí)間：2021-12-29 10:06

　　2009年,中國(guó)鐵路總公司正式提出高鐵技術(shù)產(chǎn)品“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略,意味著中國(guó)軌道交通裝備制造企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為國(guó)際化經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵,企業(yè)管理者面臨的重要問(wèn)題是能否吸引保留優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才。在此背景下,作為隸屬于中國(guó)中車的一家大型鐵路機(jī)車研發(fā)制造企業(yè)的QS公司,技管人才招聘選拔培養(yǎng)問(wèn)題上升到人力資源管理部門(mén)的首要問(wèn)題。本文以人力資源管理招聘管理理論為指導(dǎo),以QS公司大學(xué)生員工招聘管理為研究對(duì)象,具體研究該公司大學(xué)畢業(yè)生員工招聘管理中的問(wèn)題,分析其問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)而提出解決招聘管理問(wèn)題的方案與建議。本文在第一部分闡述了研究的背景及意義,研究的主要對(duì)象及問(wèn)題,介紹了相關(guān)文獻(xiàn)綜述以及論文的研究方法和章節(jié)安排。文章的第二部分主要介紹了目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘管理的理論以及開(kāi)展招聘工作的技術(shù)方法,為下文尋求解決QS公司大學(xué)生招聘管理中存在的問(wèn)題提供理論依據(jù)。第三部分首先對(duì)QS公司以及人員基本情況進(jìn)行充分介紹,然后通過(guò)調(diào)查研究對(duì)公司大學(xué)生員工招聘管理中的存在問(wèn)題與形成原因進(jìn)行了重點(diǎn)分析。文章在第四部分從招聘前的自我了解、招聘中的自我行動(dòng)、招聘后的自我提升三大方面,系統(tǒng)地提出解決... 

【文章來(lái)源】：南京理工大學(xué)江蘇省 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：55 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究的背景及意義
    1.2 研究的對(duì)象及主要問(wèn)題
    1.3 文獻(xiàn)綜述
        1.3.1 國(guó)外招聘管理研究動(dòng)態(tài)
        1.3.2 國(guó)內(nèi)招聘管理研究動(dòng)態(tài)
    1.4 研究方法和論文章節(jié)安排
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 論文章節(jié)安排
2 相關(guān)理論方法
    2.1 人員招聘概述
    2.2 人員甄選理論方法
        2.2.1 人崗匹配論
        2.2.2 勝任力素質(zhì)理論
        2.2.3 霍蘭德職業(yè)性格傾向理論
        2.2.4 冰山模型
    2.3 員工招聘管理理論
        2.3.1 組織社會(huì)化
        2.3.2 真實(shí)工作預(yù)覽
        2.3.3 企業(yè)文化導(dǎo)向論
3 QS公司大學(xué)生員工招聘管理現(xiàn)狀分析
    3.1 QS公司概況
    3.2 QS公司大學(xué)生員工招聘管理介紹
        3.2.1 招聘流程簡(jiǎn)介
        3.2.2 歷年招聘情況介紹
        3.2.3 入職一年內(nèi)里離職情況
        3.2.4 用人單位訪談?dòng)涗?br>    3.3 QS公司大學(xué)生員工招聘管理存在的問(wèn)題
        3.3.1 招聘計(jì)劃制定不科學(xué)且執(zhí)行力差
        3.3.2 對(duì)招聘對(duì)象認(rèn)識(shí)不夠
        3.3.3 招聘過(guò)程缺乏科學(xué)性
        3.3.4 招聘效果未實(shí)施評(píng)估
        3.3.5 新大學(xué)生員工離職率較高
    3.4 QS公司大學(xué)生員工招聘問(wèn)題的原因分析
        3.4.1 缺乏招聘體系的支撐
        3.4.2 缺乏科學(xué)的需求分析
        3.4.3 缺乏高水平的面試官隊(duì)伍
        3.4.4 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)制度
4 完善QS公司大學(xué)生員工招聘管理的對(duì)策建議
    4.1 招聘前管理
        4.1.1 建立與高校的密切合作
        4.1.2 完善職位任職標(biāo)準(zhǔn)
        4.1.3 建立完整且科學(xué)的招聘體系
        4.1.4 科學(xué)的招聘需求分析
        4.1.5 招聘計(jì)劃及招聘方案的制定
        4.1.6 提高面試官素質(zhì)
        4.1.7 增強(qiáng)對(duì)招聘對(duì)象的認(rèn)識(shí)
    4.2 招聘中管理
        4.2.1 招聘準(zhǔn)備
        4.2.2 提升面試水平
        4.2.3 實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽
        4.2.4 新員工錄用管理
        4.2.5 招聘效果的評(píng)估
    4.3 招聘后管理
        4.3.1 新員工的入職培訓(xùn)
        4.3.2 切實(shí)加強(qiáng)見(jiàn)習(xí)期的指導(dǎo)工作
        4.3.3 構(gòu)建多維度全員職業(yè)生涯發(fā)展通道
        4.3.4 搭建培訓(xùn)發(fā)展平臺(tái)
        4.3.5 實(shí)現(xiàn)公平效率的薪酬福利
        4.3.6 建立全員績(jī)效考評(píng)制度
5 結(jié)語(yǔ)
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 不足之處
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]探析人職匹配理論在畢業(yè)生就業(yè)工作中的運(yùn)用[J]. 劉成鋼,陳小藝,王琳,韋偉然.  現(xiàn)代企業(yè)教育. 2015(02)
[2]從二十個(gè)關(guān)鍵詞全方位看人力資源發(fā)展大勢(shì)[J]. 彭劍鋒.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2015(02)
[3]基于霍蘭德人格類型理論的大學(xué)生職業(yè)性格分析[J]. 吳建斌,沈娟鳳.  教育與職業(yè). 2014(08)
[4]激勵(lì)理論相關(guān)性研究[J]. 丁昭涵.  河北企業(yè). 2013(07)
[5]崗位勝任力模型在人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J]. 鄒曉敏.  貴州電力技術(shù). 2013(04)
[6]從智力結(jié)構(gòu)理論看個(gè)體創(chuàng)造力的培養(yǎng)[J]. 胡靈敏.  中國(guó)成人教育. 2012(09)
[7]企業(yè)招聘中人崗不匹配問(wèn)題分析及解決策略[J]. 榮潔.  菏澤學(xué)院學(xué)報(bào). 2011(04)
[8]知識(shí)型新員工組織社會(huì)化對(duì)組織承諾影響的追蹤研究[J]. 李從容,宋曉陽(yáng),段興民.  經(jīng)濟(jì)管理. 2011(07)
[9]對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的思考與完善[J]. 黃娟.  現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè). 2011(02)
[10]基于崗位勝任特征測(cè)評(píng)模型的企業(yè)中高級(jí)管理人才選拔研究[J]. 楊建.  人力資源管理. 2011(01)

博士論文
[1]社會(huì)資本視角下大學(xué)畢業(yè)生初次就業(yè)問(wèn)題研究[D]. 劉艷茹.華中師范大學(xué) 2012

碩士論文
[1]重慶北碚區(qū)成美園林工程有限公司管理崗位人崗匹配研究[D]. 吳靚.西南大學(xué) 2015
[2]中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性研究[D]. 王鵬.青島科技大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3555913