千秋基業(yè),人才為先。在這個知識爆炸,資源稀缺的大數(shù)據(jù)時代,無論是政府機關(guān)還是集團企業(yè),要想有長遠的發(fā)展,都必須重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。在全球經(jīng)濟一體化的大背景下,企業(yè)間的行業(yè)競爭愈發(fā)激烈,生存空間愈加狹小。企業(yè)想在群雄割據(jù)的環(huán)境中占有一席之地,就需要“整合資源,創(chuàng)新價值,創(chuàng)造財富”。而唯有人才,才能創(chuàng)造。隨著人民生活水平不斷提升、生活節(jié)奏不斷加快,人們更加追求高品質(zhì)生活,對于飲食的要求不再僅僅是填飽肚子,而是更加注重實效、注重營養(yǎng)、注重安全,這也給餐飲企業(yè)提出更大的挑戰(zhàn)和機遇。同時,餐飲業(yè)隨著飲食文化的振興,不僅給國家經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻,還解決了大批的人員就業(yè)問題。但由于餐飲企業(yè)員工的勞動重復單一、可替代性強、服務(wù)業(yè)技術(shù)含量低等原因,使得員工流失問題顯現(xiàn),導致企業(yè)發(fā)展受限。因此分析企業(yè)員工流失問題十分必要,本文以L餐飲企業(yè)為研究對象,采用案例研究的方式從以下幾個方面進行研究:首先,闡明此次研究的選題背景和研究意義,以國內(nèi)外餐飲業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進行分析對比,確定研究思路和研究內(nèi)容;其次,對員工流動與工作匹配理論、企業(yè)文化理論、360度績效考核等相關(guān)理論進行介紹,并結(jié)合人才流失的基本模型... 

【文章來源】：安徽財經(jīng)大學安徽省

【文章頁數(shù)】：52 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

卡茲曲線

方位、多層次的有代表性的成員被考核組吸納，不是按指定維度打分或給出難予量化的簡短評語，而是在本考核周期中列舉出被考核者若干項具體的積極行為或成績，并列出若干項有改進余地或有欠妥當?shù)南麡O行為或事實，但消極行為要略少于積極行為。這是為了要遵循要“以鼓勵與表揚為主” “考核要具體而忌抽象”的原則。全方位369 度考績法具有進一步發(fā)展及推廣的巨大潛力。第二節(jié) 人才流失的基本模型一、馬奇和西蒙模型概述1958 年，在《企業(yè)論》中馬奇和西蒙提出了“參與者”模型，在研究員工流失的過程中，該模型將行為變量和勞動力市場相結(jié)合：兩個模型分別研究分析員工從企業(yè)中流出的合理性和從企業(yè)流出的容易性，為研究員工流出問題提供了理論依據(jù)。實際上，馬奇和西蒙模型是由兩個基礎(chǔ)模型共同組成：一個分析的是決定員工感覺到的流出的合理性因素，即感覺到的從企業(yè)中流出的合理性。該模型兩個最重要的決定因素是企業(yè)間流動的可能性的估計和員工對工作的滿意程度，如下圖 2-2 所示；

圖 2-3 員工感覺到的流出的容易程度因素資料來源:Arthur A Thompson,Alonzo J Strickland.Strategy formulation and Implementation:tasks ofhe general manager.Irwin Inc,1992.研究表明，在完全競爭的市場環(huán)境下，工作滿意度是員工產(chǎn)生流出意向的首要條件，當員工對當前的工作不滿意時，對比留在現(xiàn)有企業(yè)或者離開現(xiàn)有企業(yè)的利害關(guān)系，當員工感覺到的流出現(xiàn)有企業(yè)更有利于現(xiàn)狀發(fā)展，更有利于自我價值實現(xiàn)，員工就會選擇從現(xiàn)有企業(yè)離開。二、莫布雷中介鏈及擴展的莫布雷模型莫布雷中介鏈模型主要通過研究工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿足程度與流出關(guān)系的簡單復制。莫布雷認為，員工的流失過程始于員工對現(xiàn)有職位的評估和體驗的滿意度開始，不滿意則會導致產(chǎn)生流出的想法，然后對流出的想法和行動做出利益衡量和評估，進而多方面比較其他可供選擇的方案，產(chǎn)生辭職的意圖而最終做出是否流出的決定。擴展的莫布雷模型結(jié)合了馬奇和西蒙模型、莫布雷模型，全面地抓取影響員工流出的內(nèi)外部因素。員工流失屬于較綜合的問題，單一的方法研究很難覆蓋解決這一問

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3547329