千秋基業(yè),人才為先。在這個(gè)知識(shí)爆炸,資源稀缺的大數(shù)據(jù)時(shí)代,無(wú)論是政府機(jī)關(guān)還是集團(tuán)企業(yè),要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,都必須重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,企業(yè)間的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,生存空間愈加狹小。企業(yè)想在群雄割據(jù)的環(huán)境中占有一席之地,就需要“整合資源,創(chuàng)新價(jià)值,創(chuàng)造財(cái)富”。而唯有人才,才能創(chuàng)造。隨著人民生活水平不斷提升、生活節(jié)奏不斷加快,人們更加追求高品質(zhì)生活,對(duì)于飲食的要求不再僅僅是填飽肚子,而是更加注重實(shí)效、注重營(yíng)養(yǎng)、注重安全,這也給餐飲企業(yè)提出更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。同時(shí),餐飲業(yè)隨著飲食文化的振興,不僅給國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),還解決了大批的人員就業(yè)問(wèn)題。但由于餐飲企業(yè)員工的勞動(dòng)重復(fù)單一、可替代性強(qiáng)、服務(wù)業(yè)技術(shù)含量低等原因,使得員工流失問(wèn)題顯現(xiàn),導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限。因此分析企業(yè)員工流失問(wèn)題十分必要,本文以L餐飲企業(yè)為研究對(duì)象,采用案例研究的方式從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究:首先,闡明此次研究的選題背景和研究意義,以國(guó)內(nèi)外餐飲業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析對(duì)比,確定研究思路和研究?jī)?nèi)容;其次,對(duì)員工流動(dòng)與工作匹配理論、企業(yè)文化理論、360度績(jī)效考核等相關(guān)理論進(jìn)行介紹,并結(jié)合人才流失的基本模型... 

【文章來(lái)源】：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁(yè)數(shù)】：52 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

卡茲曲線

方位、多層次的有代表性的成員被考核組吸納，不是按指定維度打分或給出難予量化的簡(jiǎn)短評(píng)語(yǔ)，而是在本考核周期中列舉出被考核者若干項(xiàng)具體的積極行為或成績(jī)，并列出若干項(xiàng)有改進(jìn)余地或有欠妥當(dāng)?shù)南麡O行為或事實(shí)，但消極行為要略少于積極行為。這是為了要遵循要“以鼓勵(lì)與表?yè)P(yáng)為主” “考核要具體而忌抽象”的原則。全方位369 度考績(jī)法具有進(jìn)一步發(fā)展及推廣的巨大潛力。第二節(jié) 人才流失的基本模型一、馬奇和西蒙模型概述1958 年，在《企業(yè)論》中馬奇和西蒙提出了“參與者”模型，在研究員工流失的過(guò)程中，該模型將行為變量和勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合：兩個(gè)模型分別研究分析員工從企業(yè)中流出的合理性和從企業(yè)流出的容易性，為研究員工流出問(wèn)題提供了理論依據(jù)。實(shí)際上，馬奇和西蒙模型是由兩個(gè)基礎(chǔ)模型共同組成：一個(gè)分析的是決定員工感覺(jué)到的流出的合理性因素，即感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性。該模型兩個(gè)最重要的決定因素是企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)和員工對(duì)工作的滿意程度，如下圖 2-2 所示；

圖 2-3 員工感覺(jué)到的流出的容易程度因素資料來(lái)源:Arthur A Thompson,Alonzo J Strickland.Strategy formulation and Implementation:tasks ofhe general manager.Irwin Inc,1992.研究表明，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，工作滿意度是員工產(chǎn)生流出意向的首要條件，當(dāng)員工對(duì)當(dāng)前的工作不滿意時(shí)，對(duì)比留在現(xiàn)有企業(yè)或者離開現(xiàn)有企業(yè)的利害關(guān)系，當(dāng)員工感覺(jué)到的流出現(xiàn)有企業(yè)更有利于現(xiàn)狀發(fā)展，更有利于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，員工就會(huì)選擇從現(xiàn)有企業(yè)離開。二、莫布雷中介鏈及擴(kuò)展的莫布雷模型莫布雷中介鏈模型主要通過(guò)研究工作滿意度與實(shí)際離職行為之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿足程度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制。莫布雷認(rèn)為，員工的流失過(guò)程始于員工對(duì)現(xiàn)有職位的評(píng)估和體驗(yàn)的滿意度開始，不滿意則會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生流出的想法，然后對(duì)流出的想法和行動(dòng)做出利益衡量和評(píng)估，進(jìn)而多方面比較其他可供選擇的方案，產(chǎn)生辭職的意圖而最終做出是否流出的決定。擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié)合了馬奇和西蒙模型、莫布雷模型，全面地抓取影響員工流出的內(nèi)外部因素。員工流失屬于較綜合的問(wèn)題，單一的方法研究很難覆蓋解決這一問(wèn)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]餐飲行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略——以HDL為例[J]. 杜瑩瑩,杜玉帆.  知識(shí)經(jīng)濟(jì). 2018(15)
[2]中小型企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 徐思林,麻桂新.  人力資源管理. 2018(05)
[3]我國(guó)小微企業(yè)人員流失管控策略研究[J]. 董正.  商業(yè)經(jīng)濟(jì). 2018(03)
[4]2018年宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及政策取向[J]. 畢吉耀.  北方經(jīng)濟(jì). 2018(03)
[5]“一帶一路”戰(zhàn)略下中國(guó)餐飲行業(yè)的發(fā)展[J]. 王琪.  廣西民族師范學(xué)院學(xué)報(bào). 2017(06)
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[7]基于Price-Mueller模型的知識(shí)型員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度關(guān)系研究[J]. 高永惠,陸啟丹,吳同華,盛婕.  企業(yè)導(dǎo)報(bào). 2013(23)
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[10]民營(yíng)企業(yè)員工流失意圖影響因素研究[J]. 陳寶杰.  鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào). 2004(03)

碩士論文
[1]YD集團(tuán)骨干人才流失案例研究[D]. 樊銀生.大連理工大學(xué) 2016
[2]西安餐飲業(yè)員工流失分析與對(duì)策研究[D]. 方世慷.西安科技大學(xué) 2015
[3]SK公司（大連）人才流失成因與對(duì)策案例研究[D]. 王珺璠.大連理工大學(xué) 2014
[4]深柯化工人才流失的案例研究[D]. 徐杰.大連理工大學(xué) 2013
[5]H公司人才流失的案例研究[D]. 王姿懿.大連理工大學(xué) 2012
[6]大連A旅行社人才流失案例研究[D]. 商廣超.大連理工大學(xué) 2011
[7]并購(gòu)后企業(yè)人力資源整合模式研究[D]. 鞠謐璐.南京師范大學(xué) 2007



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