在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)面臨的不確定性和復(fù)雜性越來(lái)越高,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展就必須有效地管理員工,與之建立和諧有效的關(guān)系。從雇主的視角來(lái)看,一方面企業(yè)可以給予員工報(bào)酬和發(fā)展投入來(lái)激勵(lì)員工對(duì)組織做出貢獻(xiàn),另一方面企業(yè)也可以對(duì)員工提出期望,要求員工完成相應(yīng)的角色內(nèi)和角色外工作來(lái)回報(bào)組織的投入。企業(yè)在員工身上的投入和對(duì)員工的期望的不同組合會(huì)形成不同的員工組織關(guān)系類型,不同的員工組織關(guān)系類型會(huì)給組織及其員工帶來(lái)不同的結(jié)果。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)對(duì)這些不同的員工組織關(guān)系的作用后效進(jìn)行了大量的研究并得出了較為一致的結(jié)論,研究普遍支持相互投資型和過(guò)度投資型是兩種較為有效的員工組織關(guān)系管理形式,在這兩種管理模式下的員工行為和態(tài)度表現(xiàn)都要好于其他員工組織關(guān)系類型下(投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型)的員工。但是隨著市場(chǎng)環(huán)境的激烈變革,企業(yè)面臨著越來(lái)越復(fù)雜的新型管理課題。例如,社會(huì)公共利益的受重視程度越來(lái)越高(環(huán)境保護(hù)、企業(yè)扶貧等)要求企業(yè)必須做有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè);“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下企業(yè)面臨著更高的創(chuàng)新壓力;隨著中國(guó)企業(yè)走出去步伐的加快,企業(yè)能否將中國(guó)的管理智慧也同步帶出國(guó)門服務(wù)于企業(yè)的全球化過(guò)程。在這種背景下,對(duì)現(xiàn)有員工組織關(guān)系的影響效果及其作用機(jī)制重新進(jìn)行檢視就顯得非常必要。本論文首先回顧和總結(jié)了以往員工組織關(guān)系的研究文獻(xiàn),主要包括以下內(nèi)容:系統(tǒng)梳理了員工組織關(guān)系的概念、理論基礎(chǔ)、測(cè)量和分析單位;總結(jié)歸納了員工組織關(guān)系的前因和結(jié)果研究以及中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。然后,在歸納總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提煉出以往研究的不足和局限,并在此基礎(chǔ)上形成了本文的研究框架和內(nèi)容。第三,介紹了本論文的三個(gè)子研究。最后,本論文在總結(jié)三個(gè)研究的實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上得出了研究結(jié)論,并指出本論文存在的不足和局限及未來(lái)可以進(jìn)一步研究拓展的方向。下面,對(duì)研究的三個(gè)子研究進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹:研究一考察了員工組織關(guān)系對(duì)員工非道德親組織行為的影響,以及員工社會(huì)交換感知的中介作用和員工道德認(rèn)同水平的調(diào)節(jié)作用。以往員工組織關(guān)系的研究只關(guān)注其帶給組織和員工的結(jié)果,而忽視了其可能造成的對(duì)外部社會(huì)和利益相關(guān)者的影響。這不僅不利于我們?nèi)鏈?zhǔn)切地認(rèn)識(shí)員工組織關(guān)系的影響,而且有可能因片面認(rèn)識(shí)而造成員工組織關(guān)系危害社會(huì)大眾利益的情況。通過(guò)對(duì)34家企業(yè)的312名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn):相互投資型和過(guò)度投資型員工組織關(guān)系能夠?qū)е聠T工做出非道德的親組織行為,并且社會(huì)交換中介了相互投資型員工組織關(guān)系對(duì)非道德親組織行為的作用;此外,對(duì)于道德認(rèn)同水平較低的員工來(lái)說(shuō),他們的社會(huì)交換感知更容易導(dǎo)致其做出非道德親組織行為,對(duì)他們來(lái)說(shuō),社會(huì)交換在相互投資型員工組織關(guān)系和非道德親組織行為之間的中介作用也更強(qiáng)。研究二考察了投資不足型員工組織關(guān)系和員工職位層級(jí)的交互作用對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響,以及員工的建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用�，F(xiàn)有研究指出企業(yè)實(shí)施員工——組織關(guān)系是會(huì)受到外部環(huán)境(如經(jīng)濟(jì)、政府規(guī)章、行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等)和公司內(nèi)部因素(如商業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)實(shí)力、發(fā)展階段、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、文化等)限制的。因此并非所有的企業(yè)都有條件對(duì)員工實(shí)行高投入的員工組織關(guān)系形式,或者即使是實(shí)行高投入員工組織關(guān)系的企業(yè)在某些特定的階段也會(huì)實(shí)行其他形式的員工組織關(guān)系(比如公司重組時(shí)會(huì)采用投資不足型)�，F(xiàn)有研究忽略了這些特定條件下產(chǎn)生的員工組織關(guān)系形式(比如投資不足型)的作用,缺乏從積極的視角對(duì)這些員工組織關(guān)系形式的合理性和有效性進(jìn)行研究。通過(guò)對(duì)25家企業(yè)中69名領(lǐng)導(dǎo)和227名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)分析,研究發(fā)現(xiàn)在投資不足型員工組織關(guān)系下那些處于管理層級(jí)的員工有更強(qiáng)的建設(shè)性變革責(zé)任感,并因此會(huì)做出更多的主動(dòng)變革行為。研究三從中國(guó)文化背景下的類親情交換機(jī)制出發(fā),考察了員工組織關(guān)系對(duì)員工情感承諾的作用。現(xiàn)有員工組織關(guān)系框架的科學(xué)性和適用性已經(jīng)在包括美國(guó)、西班牙、新加坡、中國(guó)等在內(nèi)的不同文化背景下的國(guó)家得到驗(yàn)證,但對(duì)其普適性的強(qiáng)調(diào)同時(shí)忽略了文化差異性。西方社會(huì)交換理論為員工組織關(guān)系的研究提供了主要解釋機(jī)制,然而中國(guó)人特有的對(duì)于交換的理解和認(rèn)識(shí)是否也能夠轉(zhuǎn)化員工組織關(guān)系的作用過(guò)程尚不得而知。為此,通過(guò)對(duì)26家企業(yè)中73名領(lǐng)導(dǎo)和256名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)過(guò)度投資型員工組織關(guān)系能夠激發(fā)員工的類親情交換感知,并且類親情交換能夠中介過(guò)度投資型員工組織關(guān)系對(duì)情感承諾的作用。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

本章主要對(duì)以往員工組織關(guān)系的理論文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和總結(jié)，對(duì)員工組織關(guān)系的定義、測(cè)量和分析單位、作用效果和作用機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)闡釋�，F(xiàn)有員工組織關(guān)系的研究狀況如圖2-2所示。圖 2-2 員工組織關(guān)系的研究綜述圖雖然現(xiàn)有員工組織關(guān)系的實(shí)證研究并不算多，但是現(xiàn)有的研究成果給我們提供對(duì)員工組織關(guān)系研究概況的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和清晰脈絡(luò)，這為我們后續(xù)的研究和擴(kuò)展提供了很好的啟示和引導(dǎo)。具體體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）員工組織關(guān)系的期望維度和誘因維度相互作用，形成不同的員工組織關(guān)系

換加入回歸方程之后（M7）相互投資型對(duì) UPB 的影響不再顯著（γ= .28, n.s.）。因此可以認(rèn)定社會(huì)交換中介了相互投資型對(duì) UPB 的作用，假設(shè) 3a 由此得到驗(yàn)證。我們根據(jù) Tofighi 等（Tofighi, MacKinnon, 2011）推薦的 R 中介（Rmediation）檢驗(yàn)法，進(jìn)一步驗(yàn)證了社會(huì)交換在相互投資型和 UPB 之間的中介作用，結(jié)果顯示社會(huì)交換的間接作用顯著地不包括零（中介效應(yīng)=0.204，95%置信區(qū)間=[0.057,0.391]），假設(shè)4b 獲得進(jìn)一步支持。假設(shè) 4 假定道德認(rèn)同會(huì)弱化社會(huì)交換和 UPB 之間的關(guān)系。從表 8 的 M5 中可以看出道德認(rèn)同和社會(huì)交換的交互作用顯著地作用于 UPB（γ = -0.20, p < .001）。為了直觀認(rèn)識(shí)調(diào)節(jié)作用的效果，我們參照 Aiken 和 West（1991）的建議繪制了如圖 3-2所示的調(diào)節(jié)作用圖。接下來(lái)我們對(duì)道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，結(jié)果顯示在高道德認(rèn)同的情況下，社會(huì)交換對(duì) UPB 的影響不顯著（γ= .12, p > .05）；在低道德認(rèn)同的情況下，社會(huì)交換對(duì) UPB 有顯著的正向影響（γ= .37, p < .05）。因此，假設(shè) 4 得到驗(yàn)證。

失和負(fù)面影響（Tsui et al., 1997, P1115）。此時(shí)，企業(yè)員工是否能夠以積極的行為應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要（李紹龍, 龍立榮, 朱其權(quán)2015; Kim, Liu, & Diefendorff, 2015），員工如果能夠積極主動(dòng)地為組織帶來(lái)改變，將會(huì)有利于組織從困境中走出來(lái)，完成從投資不足型員工組織關(guān)系到相互投資型員工組織關(guān)系的轉(zhuǎn)變，以保障企業(yè)的持續(xù)和健康發(fā)展。員工也將在企業(yè)財(cái)務(wù)狀況改善之后獲得更多的激勵(lì)和報(bào)酬，有利于保障員工和組織之間建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的員工組織關(guān)系，獲得工作保障和職業(yè)成長(zhǎng)。此外，雖然低誘因是投資不足型員工組織關(guān)系的一種缺憾，但它同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)，如果員工能夠以“主人翁”的精神投入到組織的發(fā)展過(guò)程中，其也必將在組織處在繁榮階段時(shí)獲得更多的回報(bào)。而如果員工對(duì)于企業(yè)所處的困境漠不關(guān)心，缺乏責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)，那么企業(yè)的境況必將每況愈下，難以為繼。據(jù)此，本研究探索投資不足型這種特定的員工組織關(guān)系是否能夠激發(fā)員工主動(dòng)變革行為，對(duì)于其作用機(jī)制和邊界條件的考察將有助于全面正確認(rèn)識(shí)不同類型員工組織管理類型以及指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐活動(dòng)。
【參考文獻(xiàn)】

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