企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才的競爭,擁有人才優(yōu)勢能使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展。新生代知識(shí)型員工作為腦力勞動(dòng)者和企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成部分,是保持企業(yè)競爭力,提升企業(yè)績效的重要組成部分。然而,隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭性的增強(qiáng),新生代知識(shí)型員工在工作中承受的角色壓力不斷增加,加之新生代知識(shí)型員工抗壓能力較差,導(dǎo)致近年來新生代知識(shí)型員工工作滿意度較低,主動(dòng)離職率持續(xù)高位。新生代知識(shí)型員工的高角色壓力、低工作滿意度和高主動(dòng)離職率,必然會(huì)對企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭優(yōu)勢的建立產(chǎn)生負(fù)面影響。那么,對于新生代知識(shí)型員工而言,其目前的角色壓力現(xiàn)狀為何?角色壓力與工作滿意度間的關(guān)系為何?心理資本作為一種能夠有效開發(fā)管理的積極心理要素,在角色壓力與工作滿意度的關(guān)系中是否起調(diào)節(jié)作用?調(diào)節(jié)的方向?yàn)楹?回答這些問題,對于新生代知識(shí)型員工工作滿意度的提高和企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展具有重要意義。在明確研究目標(biāo)的前提下,本文主要展開了以下研究:(1)明確角色壓力、心理資本、工作滿意度三個(gè)變量的維度及其測量方法。(2)分析不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的新生代知識(shí)型員工角色壓力與工作滿意度差異,檢驗(yàn)角色壓力及其各維度對工作滿意度的影響作用。(3)分析不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的新生代知識(shí)型員工心理資本現(xiàn)狀及差異,檢驗(yàn)心理資本各維度在角色壓力與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),明確其調(diào)節(jié)的力度和方向。(4)從降低角色壓力和提升心理資本兩個(gè)角度,探討新生代知識(shí)型員工工作滿意度提高的策略。通過理論分析和實(shí)證研究,本文得出了以下研究結(jié)論:(1)新生代知識(shí)型員工角色壓力處于中等水平,角色壓力三個(gè)維度在不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在差異;新生代知識(shí)型員工心理資本處于較高水平,四個(gè)維度間水平差異較小,不同年齡、婚姻狀況、職務(wù)級(jí)別的員工在心理資本上存在顯著差異;新生代知識(shí)型員工工作滿意度處于中等偏上水平,不同職務(wù)級(jí)別、企業(yè)類別的員工在工作滿意度上存在顯著差異。(2)新生代知識(shí)型員工角色壓力對工作滿意度存在顯著負(fù)向影響。其中,角色負(fù)荷對工作滿意度的影響最強(qiáng)(β=-0.457,P0.01),角色模糊對工作滿意度的影響次之(β=-0.367,P0.01),而角色沖突對新生代知識(shí)型員工工作滿意度的影響最小(β=-0.275,P0.01)。(3)心理資本部分維度調(diào)節(jié)新生代知識(shí)型員工角色壓力對工作滿意度的影響,心理資本四個(gè)維度(自信、希望、韌性、樂觀)的調(diào)節(jié)作用存在差異。根據(jù)以上研究結(jié)論,本文提出以下對策建議:(1)引進(jìn)員工輔助計(jì)劃,關(guān)注員工角色壓力水平。組織可引進(jìn)EAP計(jì)劃(Employee Assistance Program,員工輔助計(jì)劃),形成壓力預(yù)警管理的長效機(jī)制。(2)完善組織人力資源管理制度,降低員工角色壓力水平。針對角色壓力的三個(gè)維度,可通過建立層級(jí)分明、科學(xué)有效的管理體系,明確管理幅度等方式降低角色沖突;通過完善內(nèi)部崗位說明書、指引員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等方式降低角色模糊;通過合理配置人力資源,加強(qiáng)員工時(shí)間管理等方式降低角色負(fù)荷。(3)開發(fā)員工整體心理資本,提高應(yīng)對角色壓力的能力�？赏ㄟ^開發(fā)和運(yùn)用新型招聘選拔機(jī)制、開展全方位和全周期的心理資本培訓(xùn)等方面提高新生代知識(shí)型員工心理資本。
【學(xué)位單位】：西南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

5圖 1.1 論文研究框架Figure 1-1 The structure of research1.4 研究思路與方法1.4.1 研究思路本文的研究思路為：基于本文提出的研究背景與研究問題，在明確研究目標(biāo)的前提下，首先對理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理，并回顧了新生代知識(shí)型員工、角色壓力、工作

圖 3-1 理論模型Figure 3-1 The research model假設(shè)代知識(shí)型員工角色壓力對工作滿意度的影響壓力與工作滿意度的關(guān)系研究中，大部分學(xué)者將角色壓力作為要來源來探討二者關(guān)系，另一部分學(xué)者則單獨(dú)研究了角色壓力系，研究結(jié)果皆表明角色壓力與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。& Newman（1978）指出壓力與工作滿意度在一定程度上存在因果eki（1998）認(rèn)為員工在工作中承擔(dān)過多的角色壓力，會(huì)使其對工價(jià)，從而降低工作滿意度。該觀點(diǎn)被大量學(xué)者（McGowan，20012007；Moreno-Jimenez&Liang，2008；Walker， 2008）的研究所型員工作為腦力勞動(dòng)者，隨著工作中扮演角色的多重性、復(fù)雜性面對的角色壓力不斷加重，從而易對工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響，如

可認(rèn)為角色壓力達(dá)到模型擬合要求。由圖4-1 中可知，角色壓力各個(gè)指標(biāo)的載荷系數(shù)在 0.59 和 0.84 之間，表明角色壓力測量模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度。圖 4-1 角色壓力驗(yàn)證性因子分析模型圖Figure 4-1 Role stress verification factor analysis model（1）心理資本效度分析心理資本 CFA 結(jié)果的各項(xiàng)指標(biāo)如表 4-9 所示。表 4-9 心理資本 CFA 結(jié)果統(tǒng)計(jì)表Table 4-9 The CFA results of psychological capital指標(biāo) X2/df RMSEA GFI NFI IFI CFI數(shù)值 1.749 0.052 0.938 0.867 0.938 0.938
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2862704