中國經(jīng)濟已從高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,以往高速增長的業(yè)績提升方式難以滿足高質(zhì)量發(fā)展的需求,同時競爭的客觀需求和精益化的內(nèi)在管理都迫切需要企業(yè)能改善自身績效提升能力,以適應(yīng)時代的變革和經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。而公司績效的提升需要戰(zhàn)略、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等多方面管理的助推,其管理水平提升的核心在于頂層的高管團隊的運作。每一個高管團隊成員的年齡閱歷、教育背景、性別特征等方面不同,導(dǎo)致高管團隊的溝通效率、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等具有顯著的差異性。因此,高管團隊的特征尤其是首席執(zhí)行官(Chief Executive Officer,以下縮寫CEO)的特征對公司績效影響的研究是非常有必要的。本文主要研究高管特征對公司績效的影響,首先梳理了國內(nèi)外關(guān)于高管特征與公司績效關(guān)系的相關(guān)研究,指出現(xiàn)有研究存在使用制度背景較滯后、影響機制未理清等不足。在介紹相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,從高管團隊與CEO教育背景對公司績效的影響、高管團隊性別構(gòu)成與CEO性別對公司績效的影響、高管團隊平均年齡與CEO年齡對公司績效的影響、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)、股權(quán)集中制的調(diào)節(jié)效應(yīng)、股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)、CEO薪酬的調(diào)節(jié)效應(yīng)這七個角度提出本文的研究假設(shè)。其次,選取我國A股全部上市公司作為研究樣本,以2015年至2017年為樣本期間,統(tǒng)計整理出9451個觀察樣本,310529個觀察值,通過建立基準回歸、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度和CEO薪酬的調(diào)節(jié)效應(yīng)五個模型,并借助SPSS19.0與STATA等軟件,以此展開實證分析和進一步分析與檢驗。通過分析研究得出,高管平均學(xué)歷(CEO學(xué)歷層次)越高的公司績效越好;女性高管(女性CEO)相對于男性高管(男性CEO)的績效略高;在一定年齡范圍內(nèi),高管平均年齡(CEO年齡)越大公司績效越好;國有企業(yè)相較民營企業(yè),高管團隊平均年齡(CEO年齡)對公司績效的影響更顯著;股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度能夠增強高管團隊平均年齡(CEO年齡)對公司績效的影響;CEO薪酬能夠增強CEO年齡對公司績效的影響的結(jié)論。并且根據(jù)研究結(jié)論提出了注重年長高管的保留與發(fā)展;適當增加女性高管比例;適當提高高管平均受教育水平;健全高管激勵監(jiān)督機制的政策建議。
【學(xué)位單位】：江蘇科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F275;F272.91
【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

圖 2.1 第一代高層梯隊模型Fig.2.1 The first generation of high-level echelon modelCarpenter 于 2004 年提出了第二代的高層梯隊模型，如圖 2.2 所示，第二代高層梯隊模型在第一代的基礎(chǔ)上，引入了對高管團隊特征有影響的中介變量、調(diào)節(jié)變量。很多研究者在研究高管團隊的過程中都應(yīng)用到了高層梯隊理論，可見該理論是研究的根基，擁有很大的價值。

圖 2.1 第一代高層梯隊模型Fig.2.1 The first generation of high-level echelon modelCarpenter 于 2004 年提出了第二代的高層梯隊模型，如圖 2.2 所示，第二代高層梯隊模型在第一代的基礎(chǔ)上，引入了對高管團隊特征有影響的中介變量、調(diào)節(jié)變量。很多研究者在研究高管團隊的過程中都應(yīng)用到了高層梯隊理論，可見該理論是研究的根基，擁有很大的價值。
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本文編號：2857938