自我國實行改革開放戰(zhàn)略以來,經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展取得了舉世矚目的成就,我國企業(yè)沐浴著改革開放的春風,迎來快速發(fā)展,企業(yè)面對著眾多發(fā)展機遇,但是在無限機遇的同時也不可避免地面臨著各種挑戰(zhàn),我國企業(yè)在改革開放的浪潮之中,現(xiàn)代企業(yè)制度隨之不斷完善,企業(yè)競爭力得以提升,經(jīng)營成果明顯改善,然而隨著當前經(jīng)濟全球化日益深入發(fā)展,我國企業(yè)將與越來越多的國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)同臺競技。在此背景下企業(yè)之間的競爭越來越依靠人才,人才是知識、科技的創(chuàng)造者和承載者,如何發(fā)揮人才在企業(yè)市場競爭中的作用,是企業(yè)是否成功的關(guān)鍵,任何企業(yè)都必須把人力資源的管理與開發(fā)放在首要位置才能在當前乃至未來的市場競爭之中獲得優(yōu)勢地位,立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)就是績效考核,對于任何企業(yè)而言,要想實施好人力資源管理工作,首先就應(yīng)當立足本組織人力資源管理實施實際情況,一切從實際出發(fā),在實踐的基礎(chǔ)上逐步形成一套與自身情況想適宜的員工考核體系,并且跟隨企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展情況,不斷完善和改進相關(guān)不完善的績效考核方法,充分發(fā)揮績效考評在助力企業(yè)不斷提升競爭力,實現(xiàn)企業(yè)愿景的積極作用。對于企業(yè)而言,科學合理的績效考核能幫助企業(yè)在人力資源管理中最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性,使員工的能力得以最大限度地發(fā)揮,將公司愿景與基層目標、個人目標相銜接,形成企業(yè)整體發(fā)展目標與組織成員個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)的局面,從而促進公司、員工協(xié)調(diào)、一致、共同發(fā)展。文章以飛雪公司為研究對象,在分析其現(xiàn)有考核體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合其公司實際情況,希望為該公司改進優(yōu)化績效考核方案提出一些可行性建議,文章共包括五個部分:第一部分是緒論,依次闡述了研究背景、研究目的和意義、國內(nèi)外研究綜述以及績效考核的相關(guān)理論以及文章的研究思路和研究內(nèi)容,其中相關(guān)理論包括績效考核的內(nèi)涵、績效考核的有效性、績效考核的內(nèi)容、績效考核的作用以及績效考核流程等相關(guān)內(nèi)容;第二部分是對研究對象飛雪公司績效考核現(xiàn)狀和存在問題分析,先簡要介紹了飛雪公司基本情況,然后從飛雪公司績效考核周期、績效考核內(nèi)容等方面做了現(xiàn)狀分析,最后采用問卷調(diào)查與員工訪談相結(jié)合的方法,結(jié)合問卷調(diào)查及訪談結(jié)果對飛雪公司績效考核存在的問題做了分析;第三部分是在前面分析得出的飛雪公司績效考核存在的問題基礎(chǔ)之上提出了有助于該公司績效考核體系優(yōu)化的指導(dǎo)建議,從績效考核目的、績效考核指標設(shè)計、績效考核周期、績效考核流程等方面提出了優(yōu)化指導(dǎo)意見;第四部分是保障措施,文章從組織保障、制度保障和人員保障和企業(yè)文化保障這四個部分提出了有益于保障飛雪公司實行績效考核的建議措施;最后一個部分是文章的研究結(jié)論,對全文做了回顧和總結(jié)。本文以飛雪公司為例,以其在績效管理方面存在的問題為基礎(chǔ),研究飛雪公司在績效管理方面需要完善的措施,為飛雪公司完善績效考核體系提供依據(jù),并針對飛雪公司績效管理方面存在的主要問題,給出相應(yīng)的解決方案,希望本文的研究能促進飛雪公司人力資源管理的完善發(fā)展,為其發(fā)展提供積極的參考意義。
【學位單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F279.26
【部分圖文】：

圖 1.1 績效考核組織機構(gòu)示意圖績效考評的第一步是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)種類，制定符合企業(yè)實際情況的考核標準和設(shè)置科學的考核指標。建立考核標準和指標的目的是為了科學有效地測定員工業(yè)績，考評標準的設(shè)計應(yīng)當涉及員工的工作質(zhì)量、數(shù)量以及工作完成成本。通常一個科學的、有效的績效考核標準應(yīng)該具有這些特征：實用性，所謂是實用性是指考評指標和標準能夠適用員工，能夠測定員工的工作成果，具有可操作性，如果企業(yè)制定的考核標準既不具有測量性，又不能應(yīng)用到考評上，那么就失去了意義；其次是看是否具有效度，對員工績效考評要與企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，比如員工在某個時間段的業(yè)績在多大程度上反映了企業(yè)的生產(chǎn)水平；然后是績效考核指標和標準是否具有信度，任何一次考評都離不開信度，尤其是考核執(zhí)行者的信度，設(shè)想由多個考核執(zhí)行者對同一個員工的工作業(yè)績進行測量評價，哪一個考核執(zhí)行者所得出的考核結(jié)果最具有信度，選擇哪一個考核結(jié)論作為員工的業(yè)績定論�？偟膩碚f，績效考評是由企業(yè)直接管理者和人力資源專員兩方相互配合、

【參考文獻】

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本文編號：2826800