企業(yè)社會責任(Corporate social responsibility,CSR)是企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟的同時,促進社會福利,推動社會進步。歷經(jīng)百年發(fā)展,企業(yè)社會責任亙古常新。近年來,伴隨著“一帶一路”的國際倡議深入人心,企業(yè)社會責任知行合一則成為大勢所趨。少數(shù)企業(yè)身先士卒邁入到社會責任實踐隊伍,卻遭遇重重挑戰(zhàn)。例如,大多數(shù)企業(yè)缺乏對企業(yè)社會責任內(nèi)涵的深刻認知,簡單將其理解為無償奉獻的捐贈行為,或者脫離企業(yè)運營、毫無價值創(chuàng)造的好人好事。如何真正將社會責任與企業(yè)文化的融合、企業(yè)員工的互動、企業(yè)日常的運營接軌,成為困擾企業(yè)的現(xiàn)實難題。國外學(xué)者對該主題的研究比較成熟,視角紛紜,理論眾多,莫衷一是。相反,國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)社會責任的研究還處在探索階段,理論研究難以滿足實踐發(fā)展。且現(xiàn)有大多研究是基于宏觀層面的外部人視角,缺乏更為微觀的內(nèi)部人視角研究。再者,中西傳統(tǒng)文化差異較大,經(jīng)濟發(fā)展水平高低不同,盡管國外研究成果累累,卻難以指導(dǎo)新時期中國情境下的企業(yè)社會責任實踐。社會責任型人力資源管理(Socially responsible human resource management,SRHRM)是指把企業(yè)社會責任融入到企業(yè)的人力資源管理,通過人力資源管理各項職能,如招聘、培訓(xùn)、薪酬等來充分調(diào)動組織的各項人力、物力、財力,建立責任愿景、培訓(xùn)責任技能、培養(yǎng)責任人才,開展適合組織的情境化社會責任實踐,即社會責任型人力資源管理。SRHRM作為開展社會責任的政策實踐,能否平衡商業(yè)利益和社會利益,實現(xiàn)企業(yè)和社會的共贏?目前僅有少數(shù)學(xué)者理論探討并實證檢驗了SRHRM對企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響,并無研究探索“魚和熊掌能否兼得”這一關(guān)鍵問題。因此,本文借鑒了Parker的主動動機模型,綜合考慮“冷”的認知機制和“熱”的情感機制,分別從“應(yīng)該做”“能夠做”“想要做”三條路徑層層遞進的去探討中國情境下的SRHRM能否同時提升員工的組織績效和社會績效及其內(nèi)在機理。本文選擇員工的任務(wù)績效、組織公民行為擬合員工對組織的績效,選擇志愿者活動擬合員工對社會的績效,通過三個實證研究考察SRHRM對這兩種結(jié)果的影響。最后,本文通過314組領(lǐng)導(dǎo)-員工配對數(shù)據(jù),實證檢驗三個研究中的假設(shè),基本上證實“魚和熊掌可以兼得”。具體研究結(jié)論如下:(1)研究一擬合“應(yīng)該做”路徑,基于身份理論和身份建構(gòu)模型,探討并發(fā)現(xiàn)SRHRM能通過塑造員工的親社會身份來影響員工的績效改進,包含任務(wù)績效、OCB和志愿者活動。此外,長期導(dǎo)向顯著調(diào)節(jié)SRHRM的影響效果,而自我提升動機則沒有產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。(2)研究二擬合“能夠做”路徑,基于自我效能理論,探討并證明SRHRM能夠通過塑造員工的親社會自我效能來提升后續(xù)的OCB、志愿者活動,對任務(wù)績效卻無顯著影響。此外,人-工作匹配對SRHRM的作用效果具有邊界效應(yīng)。(3)在“應(yīng)該做”“能夠做”這兩條“冷”的認知機制基礎(chǔ)上,研究三則基于熱的情感機制,擬合“應(yīng)該做”路徑,從情感事件理論的視角,探討了SRHRM能否通過激發(fā)員工的同理心來影響其后續(xù)的績效表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn),SRHRM能夠通過激發(fā)員工同理心來提升員工的任務(wù)績效、OCB和志愿者活動。此外,分配公平會調(diào)節(jié)SRHRM的作用效果。本文的研究結(jié)論對SRHRM、企業(yè)社會責任和人力資源管理都具有重要的理論意義和實踐啟示,創(chuàng)新點如下:首先,本研究在前人基礎(chǔ)上進一步探討SRHRM定義、內(nèi)涵、影響效果及作用機理。具體來說,第一,本文綜合考察了SRHRM對員工組織績效、社會績效的雙重影響,彌補了以往關(guān)于SRHRM研究僅僅關(guān)注組織績效的局限,證實了SRHRM可以實現(xiàn)企業(yè)和社會雙贏。第二,本文基于一個整合的動機模型,從“應(yīng)該做”、“能夠做”、“想要做”三個方面探討SRHRM對員工影響及其邊界條件,為今后開展SRHRM對員工影響提供一個全面的理論框架。第三,本文從自我提升動機和未來導(dǎo)向、人-工作匹配、分配公平四方面考察了員工個體特征、文化特征、時代特征、組織文化對SRHRM影響的邊界效應(yīng),厘清了中國情境的SRHRM的影響范圍。其次,本文進一步推進了企業(yè)社會責任由宏觀走向微觀,由外部走向內(nèi)部、由結(jié)果走向過程的發(fā)展。最后,本文對未來可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理具有重要意義。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

圖 3-2 長期導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用（4）被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗表 3-5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果調(diào)節(jié)變量 SRHRM 親社會身份 任務(wù)績效SRHRM 親社會身份 OCBSRHRM 親社會身份 志愿者活動低長期導(dǎo)向[0.009, 0.070] [0.008, 0.069] [0.017, 0.117]高長期導(dǎo)向[0.041, 0.155] [0.036, 0.157] [0.090, 0.256]差值( )[0.027, 0.109] [0.026, 0.107] [0.062, 0.186]本研究根據(jù) (Preacher et al., 2010) 的做法，采用參數(shù) bootstrap 方法來檢驗被調(diào)的中介效應(yīng)，分析結(jié)果如表 3-5 所示。由于以上的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè) 3-4 不成立，在此礎(chǔ)上的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)即不存在，因此本章只檢驗的假設(shè) 3-7a、3-7b。

圖 4-2 人-工作匹配的調(diào)節(jié)作用（4）被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗表 4-5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果調(diào)節(jié)變量 SRHRM 親社會身份 OCB SRHRM 親社會身份 志愿者活動低人-工作匹配[0.002, 0.047] [0.003, 0.092]高-工作匹配[0.014, 0.079] [0.054, 0.158]差值( )[0.004, 0.058] [0.008, 0.114]同第三章，本研究根據(jù) Preacher 等（2010）的做法，采用參數(shù) bootstrap 方法來檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的顯著性，分析結(jié)果如表 4-5 所示。由于本章中 SRHRM 通過

圖 5-2 分配公平的調(diào)節(jié)作用（3）被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗表 5-5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果調(diào)節(jié)變量 SRHRM 同理心 任務(wù)績效SRHRM 同 理 心 OCBSRHRM 同理心 志愿者活動低分配公平[-0.040, 0.205] [ -0.033, 0.164] [-0.042, 0.180]高分配公平[0.043, 0.235] [0.014, 0.194] [0.036, 0.238]差值( )[-0.019, 0.230] [-0.012, 0.217] [-0.024, 0.236]同第三章、第四章，本研究根據(jù) Preacher 等（2010）的做法，采用參數(shù) bootstrap

本文編號：2812463