隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài),企業(yè)競爭加劇,企業(yè)對于人力資源的重視程度越來越高,人力資源也已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)的競爭,本質(zhì)是人才的競爭;企業(yè)的成功,從根本上說是人力資源開發(fā)的成功。因此對于企業(yè)而言,如何留住人才,開發(fā)人才,使人力效用最大化是所有管理者面臨的一道難題!此外,隨著企業(yè)競爭的加劇,與企業(yè)員工個人發(fā)展的需要,人力資源保持適度的流動,也從另一個方面促進企業(yè)人力資源管理的變革和企業(yè)的發(fā)展;但是過度的人力資源流動也會傷害企業(yè)的正常運營,同時也會影響社會的穩(wěn)定。2016年12月11日,前程無憂發(fā)布了《2016年中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》(以下簡稱“《報告》”),該報告根據(jù)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)將中國企業(yè)劃分為四大類,分別是“民營”、“合資”、“外企”、“國企”,各自全年員工離職率分別為32.5%、17.8%、15.6%、8.2%。同時,《報告》也從行業(yè)、工作年限、職位類別等幾個維度具體分析了離職率畸高的原因,這就為本文從職位類別角度分析不同職位離職率——尤其是銷售人員離職率——提供了契機。在市場經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)市場拓展能力和核心產(chǎn)品已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力所在,因此銷售精英和研發(fā)專家無疑成為企業(yè)競相“挖掘”的對象。而銷售類人員的離職率一直保持著一個較高的比例。本論文以明星醫(yī)學公司銷售類員工為研究對象,分析明星醫(yī)學銷售類員工的特點,歸納總結(jié)出最近兩年銷售類員工離職率畸高的影響因素,結(jié)合目前使用較為普遍的離職率分析模型,有針對性的提出解決銷售類員工高離職率問題的策略,同時,也為其他同類型企業(yè)的類似問題提供有益的參考。首先,以明星醫(yī)學公司銷售類員工的離職行為為研究對象,通過大量參閱國內(nèi)外大量相關(guān)文獻資料,并結(jié)合明星醫(yī)學公司及其銷售類員工特點,整理歸納出影響離職率的關(guān)鍵因素,設(shè)計出適合明星醫(yī)學公司銷售類員工的離職問卷調(diào)查表;此外,通過訪談的方式對已離職員工離職原因進行收集和總結(jié)。其次,通過問卷結(jié)果,了解明星醫(yī)學公司銷售類員工的離職現(xiàn)狀,進一步揭示影響銷售類員工離職率的原因,以及各原因間的相關(guān)關(guān)系。最后,為明星醫(yī)學公司人力資源管理提供改進建議,并提出針對銷售類員工高離職率的應(yīng)對策略。并為其他同類型企業(yè)的類似問題提供一套合理的分析辦法和理論依據(jù)。
【學位單位】：蘭州大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

研究作為基礎(chǔ)，比如：March & Simon 模型（1958）、Price 模型（1977）、Mobley（1977 和 1979）等等。（一）國外關(guān)于員工離職問題的理論研究概況1、馬奇和西蒙（March & Simon）模型（1958）——參與者決策模型[3]馬奇和西蒙（March & Simon）模型是由美國學者馬奇與西蒙在其所著的《企業(yè)論》中提出的，其基本內(nèi)涵是將勞動力市場與個體行為結(jié)合在一起來考察和研究企業(yè)員工流失。該模型實際上由兩個模型構(gòu)成，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對工作的滿意度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素，如圖 2-1 所示；另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個因素是該模型中的決定因素，如圖 2-2 所示。

圖 2-2 決定員工感覺到的流出容易程度的因素雇員感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、企業(yè)商業(yè)活動層次、員工個人性格三個方面的因素影響員工對于流出企業(yè)的容易程度。馬奇和西蒙模型對于研究員工離職行為最大的貢獻就是將員工個體行為與勞動力市場作為一個整體來考察和研究楊工離職行為，但這一模型提出之際缺乏充分的實證來進行論證研究。2、莫布雷（Mobley）模型---莫布雷中介鏈模型[2]莫布雷在總結(jié)馬奇和西蒙模型研究內(nèi)容基礎(chǔ)上，進一步提出莫布雷中介鏈模型。重點闡述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認知過程。莫布雷認為，員工離職行為研究應(yīng)重點放在員工工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿足程度與流出關(guān)系的簡

13圖 2-3 員工工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程大量的研究都表明員工對現(xiàn)有工作的滿意程度與人員流出呈負相關(guān)關(guān)系，員工對于工作的滿意程度越高，員工流出的可能性越小，反之，員工對于工作滿意程度越低，員工流出的可能性越大。莫布雷中介鏈模型很好的吸收了馬奇和西蒙模型的優(yōu)點，將研究的重點放在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，并將其他一些可能的中介變量加入到員工工作滿意度與流出之間關(guān)系當中。比如在員工因工作滿意程度降低進而產(chǎn)生離職念頭后，會尋求對離職想法和行為的評價，考量離職行為產(chǎn)生的成本和影響，權(quán)衡利弊，最終確定是否離職。

【參考文獻】

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本文編號：2811864