【摘要】：基于中國機械裝備制造業(yè)快速發(fā)展的形勢,企業(yè)的管理者越來越重視績效考核工作。在制造類企業(yè)的內(nèi)部,工藝設計人員作為核心科技力量,對其的考核工作對于企業(yè)核心競爭力的發(fā)展關系重大。對于中國運載火箭技術院下屬大型裝備制造企業(yè)長治清華廠也不例外,一方面企業(yè)的規(guī)模不斷壯大,另外一方面企業(yè)目前的績效考核工作明顯不適應企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)查閱國內(nèi)外績效考核的相關文獻資料,更多地是針對批量生產(chǎn)模式下的民企績效考核研究,或者是針對管理人員、產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核研究,對于長治清華機械廠這類單件、小批量生產(chǎn)模式的國防制造企業(yè)的績效考核研究案例很少,尤其是沒有針對純加工類企業(yè)的工藝設計人員的績效考核的研究,因此為了滿足長治清華機械廠工藝設計人員績效考核的需求,在無可借鑒的成熟考核方法的前提下,必須通過研究工作建立一套科學、合理的績效考核指標體系。 本文對比分析國內(nèi)外主要績效考核KPI、KBK、MBO、BSC、360°等理論,借鑒航天系統(tǒng)其它企業(yè)績效考核的經(jīng)驗,基于國防企業(yè)政治性任務較多的特點,通過走訪、調(diào)查問卷等方法深入分析了企業(yè)工藝工作及工藝設計人員績效考核工作存在的問題,借鑒KPI、MBO的理論方法,提出了科學合理的解決方案；以滿足工藝工作職責及解決以往考核中存在的問題為導向,逐級梳理出工藝人員關鍵績效指標,并經(jīng)專家評審確認；借鑒層次分析法計算各級指標的權(quán)重,創(chuàng)建出一套針對工藝設計人員的關鍵績效考核指標體系；以360°理論為基礎,確定了定性考核指標考核組的成員構(gòu)成,并通過專家打分的方法確定了考核組成員評分的權(quán)重；定量指標考核標準以調(diào)查問卷的方法確定,由專職考核員進行考評計分。在考核指標體系及評價組建立完成后,根據(jù)企業(yè)實施績效考核改進的目的和意義確定了考核成果的評價標準,并以長征火箭發(fā)射平臺工藝項目組的2013年工作為載體實施了驗證,經(jīng)對考核成果進行評價,工藝設計人員的工作效率顯著提升、工作質(zhì)量大幅提高；充分顯現(xiàn)出對工藝設計人員所起的正激勵作用,并為工藝師的晉級及獎懲等工作提供了主要依據(jù),基本達到了企業(yè)留住人才、工藝師快速發(fā)展的雙贏目的,可以證實績效考核改進工作達到了預期的目標。 對于純加工性質(zhì)的企業(yè),作為核心競爭力的工藝設計人員的能力、工作積極性直接關系到企業(yè)的生存及發(fā)展,通過實施針對工藝設計人員的關鍵績效考核體系的改進工作,對于企業(yè)來說,達到了留住人才、發(fā)展人才、吸引人才的目的,增強了企業(yè)核心專業(yè)技術的發(fā)展動力,為支撐企業(yè)的長久、穩(wěn)定、快速發(fā)展奠定了最重要的基石。
【學位授予單位】：中國科學院大學（工程管理與信息技術學院）
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F426.4;F272.92
【圖文】：

以往的考核組主要由部門領導構(gòu)成，有時也邀請若干名主任工藝師參與考核工作；考核者的出發(fā)點往往是站在企業(yè)級的高度或者較高的專業(yè)技術水平，給被考核的工藝設計人員造成的心理壓力較大，此類考核方法也容易忽視年輕人成長的經(jīng)歷，有時感覺比較嚴酷。借鑒近年來應用比較廣泛的360度全方位評估方法的理論應該改進考核組的構(gòu)成；因此組織考核者、被考核者等多方進行會議討論，廣泛聽取各方意見后，最終確定的考核組構(gòu)成為：工藝部門領導、主任工藝師、其它項目組成員、本項目組成員、本人自我評價等。上述考核組主要負責前四項考核指標的考評，其中工藝資料完成率、論文專利成果的統(tǒng)計、勞動紀律的考評等指標由單位專職管理員負責。3. 4. 2. 2考核組成員權(quán)重的確定根據(jù)360度全方位評估方法的理論內(nèi)涵，圍繞被考核者的關聯(lián)緊密的人員均在考核工作中有發(fā)言權(quán)，但參與考核的每一類人員出于自身工作的需求、特點，針對同一考核指標肯定存在不同的評價標準；因此考核組成員所占各項指標的評價權(quán)重，應該有所區(qū)別[41]。

長治清華機械廠是IS090001體系的論證企業(yè)，在質(zhì)量管理活動中遵循“PDCA”的改進模式，因此在績效改進工作也按圖5-1的方法開展相關工作。|\ [ 計劃PLAN I | 執(zhí)行DO/\^制定績效改冊劃^ 根據(jù)計劃SSS'俼績^.f 處理ACTION ) f 檢查CHECK ^ [/ /\ 根據(jù)考核中存在的問題，制定 檢查績效考核的結(jié)果是否滿足/ /\ 下一考核周期的改進 計劃要求，分析出存在的問題\ /圖5-1績效考核工作持續(xù)改進模式在第四章，針對考核工作的滿意度調(diào)查中，考核的合理性有待提高，考核文化及激勵機制的時效性有待提高，否則影響工作動力的獲取�？己藴y評的工作量較大，數(shù)據(jù)多，考核管理員采集數(shù)據(jù)困難，試卷落實難度大。針對工藝設計人員的特點及高層次的需要，在對工藝設計人員績效考核改進方面，應在后續(xù)研究工作中重點加強以下幾個方面的優(yōu)化設計。(1)創(chuàng)新考核機制58

【參考文獻】

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本文編號：2805080