【摘要】：隨著國家供給側(cè)改革的深入推進,作為占據(jù)鋼鐵行業(yè)半壁江山的民營鋼鐵企業(yè)肩負著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、打贏藍天保衛(wèi)戰(zhàn)的艱巨任務(wù),在固化去產(chǎn)能成果的同時,實現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展,應(yīng)對不確定性的經(jīng)營環(huán)境顯得尤為重要。J鋼鐵公司作為民營鋼鐵企業(yè)的典型代表,在發(fā)展模式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等方面具有民營鋼鐵企業(yè)所具有的共性特征,為滿足J鋼鐵公司轉(zhuǎn)型升級,可持續(xù)發(fā)展要求,作為企業(yè)發(fā)展決策參謀部門的職能部門,對企業(yè)實現(xiàn)組織目標(biāo)具有不可或缺的作用,充分發(fā)揮職能部門的建議、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)職能,調(diào)動職能部門員工工作積極性,對于正處在轉(zhuǎn)型升級、管理提升關(guān)鍵時期的J鋼鐵公司至關(guān)重要,因此對J鋼鐵公司職能部門的績效管理進行優(yōu)化,實現(xiàn)職能部門績效水平的有效提高,對于J鋼鐵公司轉(zhuǎn)型升級、提升管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。本文在借鑒相關(guān)文獻、運用績效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,對J鋼鐵公司職能部門層面的績效管理進行優(yōu)化研究。首先,運用問卷調(diào)查、訪談的方式,對J鋼鐵公司職能部門績效管理現(xiàn)狀進行深入分析,發(fā)現(xiàn)職能部門對績效管理認識不足、缺乏系統(tǒng)性保障措施、績效指標(biāo)選取、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重設(shè)置不合理、績效管理流程缺失等主要問題。其次,運用平衡計分卡思想對J鋼鐵公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解,綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法,360考核法,權(quán)值因子判斷表法等考核方法,對職能部門績效考核指標(biāo)進行優(yōu)化設(shè)計;在此基礎(chǔ)上,通過對J鋼鐵公司職能部門績效管理制度、流程的梳理,提出更加全面、科學(xué)、客觀的職能部門績效管理體系和保障措施,使得J鋼鐵公司職能部門績效管理更加規(guī)范、合理,增強職能部門績效管理實施的可操作性�？傊�,希望通過對J鋼鐵公司職能部門績效管理的優(yōu)化研究,為其職能部門績效管理提升工作提供重要參考,并帶動J鋼鐵公司職能部門績效管理水平的提高,同時,也為同類相關(guān)企業(yè)提供借鑒。
【學(xué)位授予單位】：中央民族大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.31
【圖文】：

Ｊ公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，如今已經(jīng)形成焦化、原料、煉鐵、煉鋼、軋鋼、動力、逡逑拔絲七個生產(chǎn)廠；人力資源部、企管部、行政辦公室、監(jiān)察處、財務(wù)都五大職能部門的逡逑管理組織架構(gòu)（見圖３－１）。共計擁有員工１３３００名，其中中、高級技術(shù)人員１２００名，逡逑各類工程技術(shù)人員５００名，擁有大專以上學(xué)歷員工２２３０名，其中公司職能部門擁有員工逡逑１１９名，各生產(chǎn)分廠綜合辦公室２８名。Ｊ公司職能部門除了完成日常的行政任務(wù)外，還逡逑需對該公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營活動提供參謀輔導(dǎo)，制定相關(guān)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及公司日常逡逑管理方法和規(guī)定，以適應(yīng)公司的發(fā)展需求。各職能部門具體職責(zé)分工如下：逡逑人力資源部：根據(jù)公司發(fā)展需要，制定人力資源發(fā)展計劃，主要包括：招聘、培訓(xùn)逡逑開發(fā)、績效管理指導(dǎo)監(jiān)督、薪酬福利和勞動關(guān)系管理等工作，并制定相關(guān)的崗位說明書逡逑和管理制度。逡逑企管部：負責(zé)相關(guān)戰(zhàn)略管理制度的制定輔導(dǎo)、生產(chǎn)經(jīng)營成本數(shù)據(jù)核算，結(jié)合人力資逡逑源部設(shè)置各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

上文己經(jīng)提到，對績效管理與績效考核的片面認識，直接造成職能部門績效管理體逡逑系的缺失。從調(diào)查結(jié)果來看主要體現(xiàn)在以下幾個方面：逡逑員工未能充分的參與到績效計劃的制定過程中去（調(diào)查結(jié)果如圖３－３所示），只是逡逑接受上級領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，執(zhí)行命令�？冃в媱澋闹贫ú粔蚩茖W(xué)，缺乏員工的認同感，逡逑作為績效管理實施的基礎(chǔ)，將直接影響績效管理實施效果。逡逑績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理。在指標(biāo)的設(shè)定上過度強調(diào)結(jié)果，追求短期利逡逑益，管理者就不能有效的對員工的個體活動進行指導(dǎo)。（如圖３－４所示）逡逑重考核，輕過程。在績效管理的控制過程中，管理者的角色區(qū)別于傳統(tǒng)的管理活動，逡逑由指揮者轉(zhuǎn)變成為輔導(dǎo)者，這就要求管理者與員工進行持續(xù)的績效溝通，和員工共同努逡逑力及時處理出現(xiàn)的問題�？冃Э己艘话闶菍ぷ鳟a(chǎn)出物和工作行為、態(tài)度的評價，考核逡逑過度的關(guān)注工作產(chǎn)出物

績效反饋不是簡單的將績效考核結(jié)果通知給員工后，就不聞不問，結(jié)束績效管理逡逑過程，部門主管要主動的與員工進行面談，并視面談效果合理安排面談次數(shù)。面談以員逡逑工為主，管理者充分了解員工狀況后，提出自己的見解和建設(shè)性的方案，并幫助員工解逡逑決工作中遇到的問題，在績效面談中要創(chuàng)造良好的溝通氛圍，切莫大發(fā)雷霆，指指點點，逡逑否則難以有效的捕捉到員工完成績效目標(biāo)過程的真實感受和遇到的真實問題。逡逑

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本文編號：2801637