【摘要】：面對激烈的市場競爭,研發(fā)人員日益成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支柱力量。在既有研究的基礎上重構(gòu)了基于研發(fā)人員的雙元(dual-concern model)人力資源管理模型(維持導向與績效導向人力資源管理子系統(tǒng)),探索了績效與維持導向人力資源管理子系統(tǒng)通過工作家庭促進與工作家庭沖突中介影響留職意愿的作用機制。
【圖文】：

研發(fā)人員填寫時最大限度減少三變量聯(lián)系在一起的幾率。其次，對以上題項做因子分析，不經(jīng)過旋轉(zhuǎn)的第一個主成分是２０．３６％，其被認為是同源誤差量不占大多數(shù)，所以同源誤差就不足以影響到研究結(jié)論。（五）統(tǒng)計方法與研究框架本研究采用ＨＬＭ６．０４對工作家庭沖突與工作家庭促進在績效與維持導向人力資源管理子系統(tǒng)和留職意愿之間的中介效應進行檢驗，其中績效與維持導向人力資源管理子系統(tǒng)為ｌｅｖｅｌ－２變量，工作家庭沖突、工作家庭促進與留職意愿為ｌｅｖｅｌ－１層變量（如圖１）。圖１研究模型四研究結(jié)果（一）變量的相關(guān)性分析各變量的均值與標準差、相關(guān)系數(shù)如表１所示，由此可以得出各變量之間初步的相關(guān)關(guān)系。表１各研究變量的相關(guān)系數(shù)表研究變量１２３４５６７８１．員工性別１２．員工年齡－０．０１１３．入職年限－０．０２０．２５＊１４．工作家庭沖突－０．０９０．０５０．０５１５．工作家庭促進－０．１０＊－０．０２０．０７０．６２＊１６．留職意愿０．０３０．３２＊０．１０－０．４１＊０．３３＊１７．績效導向ＨＲＭ１８．維持導向ＨＲＭ０．２６＊１９．企業(yè)規(guī)模０．１５＊０．０３注：（１）１－６為個體層次變量ｎ＝５１７；＊ｐ＜０．０５，雙尾檢驗。（２）７－９為組織層次變量ｎ＝９７；＊ｐ＜０．０５，雙尾檢驗。（３）四個虛擬化后的行業(yè)變量因篇幅限制略。（二）假設檢驗對中介變量的檢驗，本研究使用Ｂａｒｏｍ和Ｋｅｎｎｙ的中介判別方法［３７］。模型１為以截距為結(jié)果的變量的模型。模型２是以留職意

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本文編號：2800140