【摘要】：在利率市場化、競爭白熱化、網(wǎng)絡(luò)金融化的大背景下,以農(nóng)行為代表的傳統(tǒng)銀行不僅面臨優(yōu)秀人才流失、淪為互聯(lián)網(wǎng)金融人才培養(yǎng)基地的窘境,還存在著人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡、人力資源效能未有效發(fā)揮的問題。與互聯(lián)網(wǎng)金融較量,傳統(tǒng)銀行存在人力資源管理觀念意識薄弱、績效考核激勵不夠、人崗匹配效率低下、業(yè)務(wù)培訓(xùn)形式大于內(nèi)容等“后發(fā)劣勢”。但經(jīng)過多年市場深耕、體制改革,傳統(tǒng)銀行品牌效應(yīng)明顯,總體規(guī)模龐大,忠誠度高、客戶資源多、工作能力強(qiáng)、人脈關(guān)系廣的老員工占絕大比例,仍然具有互聯(lián)網(wǎng)金融難以匹敵的強(qiáng)大實力。當(dāng)前,互聯(lián)網(wǎng)金融“搶地盤、搶市場、搶人才”咄咄逼人的氣勢正倒逼傳統(tǒng)銀行踐行深層次變革。以中國農(nóng)業(yè)銀行為例,該行正在全國范圍內(nèi)開展網(wǎng)點二次轉(zhuǎn)型,著力把一線營業(yè)網(wǎng)點從傳統(tǒng)交易核算型基礎(chǔ)網(wǎng)點轉(zhuǎn)變成優(yōu)質(zhì)營銷服務(wù)型綜合網(wǎng)點。文章認(rèn)為,商業(yè)銀行人力資源配置要認(rèn)清自身存量優(yōu)勢,運用DEA分析法建立模型進(jìn)行定量分析,結(jié)合SWOT定性分析,厘清影響達(dá)川農(nóng)行人力資源配置效率的關(guān)鍵因素,以此分析如何有效建立健全人力資源配置體系,針對性地梳理出優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),減少人力成本投入的政策措施,以此提高人力資源配置效率。
【學(xué)位授予單位】：西南交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F832.33
【圖文】：

西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第 18基本素質(zhì)情況年齡分布。全行員工的平均年齡達(dá) 46.7 歲。具體分布：30 歲以下 15 人，；30 至 35(不含)歲 18 人，占 11.11%；35 至 40(不含)歲 46 人，占 28.39 %；不含)歲 47 人，占 29.01%；45 至 50(不含)歲 25 人，占 15.43 %，50 歲以上 6.79 %。如下圖 3-3 所示：

圖 3-4 農(nóng)行達(dá)川支行各網(wǎng)點 40 歲以下員工人數(shù)圖 3-5 農(nóng)行達(dá)川支行各網(wǎng)點 40 歲以下員工占比2、學(xué)歷構(gòu)成。截至 2016 年末，達(dá)川農(nóng)行全行員工中，初中學(xué)歷 10 人，占 6.17%；中學(xué)歷 19 人，占 11.73 %；中專（含后學(xué)歷）14 人，占 8.64%；大專（含后學(xué)歷）

圖 3-5 農(nóng)行達(dá)川支行各網(wǎng)點 40 歲以下員工占比2、學(xué)歷構(gòu)成。截至 2016 年末，達(dá)川農(nóng)行全行員工中，初中學(xué)歷 10 人，占 6.17%；中學(xué)歷 19 人，占 11.73 %；中專（含后學(xué)歷）14 人，占 8.64%；大專（含后學(xué)歷）9 人，占 48.77%；本科（含后學(xué)歷）39 人，占 24.07 %；研究生 1 人，占 0.62%。中職稱有 40 人，占 24.69 %，初級職稱有 82 人，占 50.62%；沒有職稱 40 人，占 24.69 %。下圖 3-6、3-7 所示：

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2799783